Rupture du contrat de travail : La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle dont il est question ici est parfois qualifiée d’individuelle pour la distinguer de la rupture conventionnelle collective qui correspond à un autre dispositif.

Une Rupture amiable

La rupture conventionnelle individuelle est un dispositif de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée entre un employeur et un salarié.

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié.

Pour autant, l’employeur est en droit de proposer au salarié, lors d’un entretien, de négocier une rupture conventionnelle. Cela ne constitue pas, en soi, une forme de pression susceptible de vicier le consentement du salarié.

Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les Salariés concernés

Salarié en contrat à durée indéterminée

Employeur et salarié ne peuvent envisager de se séparer dans le cadre d’une rupture conventionnelle que s’ils sont liés par un CDI.

Salarié dont le contrat est suspendu

Une rupture conventionnelle peut être négociée avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficie d’aucune protection particulière à ce titre (ex. : congé parental d’éducation, arrêt de travail pour maladie non professionnelle), à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé.

L’employeur peut aussi conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de travail imputable à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sauf fraude ou vice du consentement.

Salariée enceinte, en congé maternité ou revenant de congé

L’administration admet qu’une rupture conventionnelle soit signée avec une salariée enceinte mais la rupture ne doit pas être motivée par la maternité, sous peine de nullité pour discrimination interdite.

La rupture conventionnelle conclue avec une salariée pendant le congé de maternité ou la période de protection des 10 semaines qui suivent la fin de ce congé est valide sauf fraude ou vice du consentement. 

Salarié protégé

L’employeur peut conclure une convention de rupture avec un salarié protégé (ex. : délégué syndical, élu du comité social et économique), à condition de suivre une procédure spécifique.

La Procédure d’un salarié non protégé

La rupture conventionnelle nécessite une procédure en plusieurs étapes.

Entretiens employeur/salarié

Convocation et déroulement de l’entretien

Lors de la première étape, l’employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d’entretiens.

Aucune forme particulière n’est imposée concernant la convocation aux entretiens et la tenue de ces entretiens, ni même sur la manière dont le salarié pourrait être avisé qu’il a le droit de s’y faire assister. Pour autant, l’administration a relevé que la tenue des entretiens devait être organisée de bonne foi, ce qui impose, selon elle, à l’employeur d’informer le salarié de la date et du lieu de l’entretien, ainsi que de la possibilité de se faire assister.

Assistance du salarié

Le salarié peut se faire assister :

• Si l’entreprise a des représentants du personnel: par une personne de son choix qui appartient au personnel de l’entreprise (un représentant du personnel ou n’importe quel autre salarié qui est volontaire pour l’assister) ;
• Si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel : par une personne de son choix qui appartient au personnel de l’entreprise ou par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’administration et qui est disponible en Mairie ou dans les sections d’inspection du travail.

Assistance de l’employeur

Si le salarié se fait assister, l’employeur pourra également demander assistance à un salarié ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, à une personne appartenant à son organisation syndicale ou à un employeur de sa branche.

Signature d’une convention

Contenu 

La deuxième étape est formalisée par la signature d’une convention qui fixe, notamment :

• La date de fin du contrat;

A ce titre, L’employeur et le salarié fixent la date de rupture du contrat de travail dans la convention de rupture, celle-ci ne pouvant intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Ils peuvent différer le moment de la rupture du contrat de travail après l’homologation de la convention de rupture, jusqu’à une date qui leur convient, tout en la fixant précisément.

• Le montant de l’indemnité due au salarié qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement.

Convention datée et signée

La convention doit être datée et signée précédée de la mention « lu et approuvé » par l’employeur et le salarié. Des litiges peuvent survenir s’il manque une de ces mentions. La convention de rupture est ainsi susceptible d’être annulée.

L’employeur et le salarié peuvent procéder à la signature le même jour que celui de l’entretien au cours duquel l’un et l’autre sont convenus de la rupture du contrat de travail. En effet, le code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part, cet entretien et, d’autre part, la signature de la convention de rupture.

Convention remise impérativement au salarié

En pratique, la convention de rupture est établie en trois exemplaires : un pour l’employeur, un pour le salarié et un pour le DREETS.

L’exemplaire remis par l’employeur au salarié permet à celui-ci d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Cette remise permet également au salarié de demander l’homologation de la convention de rupture, s’il souhaite accomplir cette formalité.

Droit de rétractation

L’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, sachant que ce délai débute le lendemain du jour de la signature et s’achève le 15^e jour à minuit. L’employeur qui antidate une rupture conventionnelle pour passer outre ce délai risque, en cas d’action en justice du salarié, l’annulation de la rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement injustifié.

En cas de rétractation, pour apprécier le respect du délai, il convient de se référer à la date d’envoi du courrier de rétractation, peu important qu’il soit reçu par l’autre partie après le délai de 15 jours.

Le courrier de rétractation doit être adressé par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

Homologation de la convention

La dernière étape consiste à demander l’homologation de la convention au DREETS, lequel s’assure du respect des conditions de forme et de la liberté de consentement des parties.

Ainsi, à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente (en pratique, l’employeur) adresse une demande d’homologation au DREETS.

Depuis le 1.04.2022, toute demande d’homologation doit être réalisée par téléservice (www.teleRC.travail.gouv.fr). 

Délai pour se prononcer 

À compter du lendemain de la réception de la demande d’homologation, le DREETS a 15 jours ouvrables pour se prononcer. Si l’employeur et le salarié adressent chacun une demande d’homologation, le délai d’instruction court à compter de l’arrivée de la première demande.

Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite du DREETS vaut acceptation de la convention de rupture conventionnelle.

Remise en cause d’un refus d’homologuer

Le DREETS peut homologuer une rupture conventionnelle qu’il avait initialement refusé de valider, sur le fondement de pièces complémentaires communiquées par l’employeur à sa demande. 

Documents de fin de contrat et chômage

L’employeur doit attendre l’homologation par l’administration avant de délivrer au salarié les documents de fin de contrat (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi). 

Une fois la rupture consommée, le salarié a droit, s’il remplit les conditions requises, à l’assurance chômage.

La procédure d’un salarié protégé

Procédure

Lorsque la convention de rupture est conclue avec un salarié protégé, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Si la consultation du comité social et économique (CSE) s’impose (elle vise tous les salariés bénéficiaires de la protection contre le licenciement, à l’exception des délégués syndicaux), l’avis du CSE doit précéder la signature de la convention de rupture. En outre, un exemplaire du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE donne son avis doit être joint à la demande d’autorisation.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Autorisation par l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de 2 mois. S’il garde le silence pendant 2 mois, cela équivaut à une décision implicite de rejet.

L’inspecteur du travail vérifie que les règles de procédure ont bien été respectées (organisation et tenue des entretiens, assistance du salarié, consultation du CSE). Il s’assure aussi de la liberté de consentement du salarié.

En revanche, l’inspecteur du travail n’a pas à apprécier l’existence de la validité d’un motif qui justifierait la rupture conventionnelle. Cette recherche n’a pas lieu d’être puisque la conclusion de la rupture conventionnelle n’est pas subordonnée à l’existence d’un motif de nature à la justifier.

L’indemnité de Rupture conventionnelle 

Négociation entre l’employeur et le salarié 

Le montant de l’indemnité de rupture due au salarié est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié sous réserve de respecter le minimum légal ou, le cas échéant, conventionnel prévu pour l’indemnité de licenciement.

Le montant de l’indemnité doit figurer dans la convention et sur le formulaire de demande d’homologation de la rupture.

Montant minimal légal

Le montant légal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée est a minima celui de l’indemnité de licenciement légale.

C’est à l’indemnité légale de droit commun qu’il faut se référer, même s’il existe des dispositions réglementaires spécifiques prévoyant une indemnité de licenciement plus élevée.

La base de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est identique à celle utilisée pour l’indemnité de licenciement prévue par la loi.

L’indemnité légale de licenciement est ainsi fixée par la loi :

Ancienneté	Montant
Jusqu’à 10 ans	¼ de mois de salaire par année
Au-delà de 10 ans	Ajouter 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire

Le salaire à prendre en compte étant la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (l’employeur devant retenir le montant le plus avantageux).

Attention : Pour le salaire moyen des 3 derniers mois, l’employeur doit proratiser les primes annuelles et exceptionnelles.

Ainsi, pour un salarié ayant 7 mois d’ancienneté qui signe une rupture conventionnelle de licenciement, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale au salaire brut mensuel moyen × 1/4 × 7/12.

Montant conventionnel

Les employeurs entrant dans le champ de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11.01.2008 doivent se baser sur l’indemnité conventionnelle de licenciement dès lors que cette dernière est plus élevée que l’indemnité légale de licenciement.