Rupture du contrat de travail : L’inaptitude physique du salarié

En cas d’inaptitude d’un salarié, d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur ne peut le licencier que dans les trois cas suivants:

- il est dans l’impossibilité de lui proposer un emploi de reclassement ;

- le salarié a refusé le reclassement proposé, que celui-ci modifie ou non son contrat de travail ;

- l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

I. La procédure de licenciement

A. Entretien préalable

La procédure de licenciement personnel ordinaire s’applique. Ainsi, l’employeur qui envisage de licencier un salarié inapte doit le convoquer à un entretien préalable en respectant les formes habituelles de la convocation : délai, mentions obligatoires, envoi en LRAR ou remise en main propre, etc. 

L’entretien préalable se déroule comme tout entretien préalable, celui-ci consistant notamment dans un exposé des faits par l’employeur (ex. : reconnaissance de l’inaptitude, recherche de reclassement, choix du salarié vis-à-vis des propositions faites).

Si le salarié inapte est un représentant du personnel, l’employeur doit, lorsque son reclassement est impossible ou refusé, obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

B. Notification du licenciement

La notification énonce le motif de licenciement. Il est impératif de mentionner l’inaptitude et, selon les cas, de faire état de l’impossibilité de trouver un reclassement, du refus du reclassement par le salarié ou de faire référence à l’avis d’inaptitude mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La notification se fait, en principe, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR). La date de la rupture est celle de l’envoi de ce courrier, que le préavis soit payé ou non.

Lorsque le salarié n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai de 1 mois suivant l’examen médical à la suite duquel l’inaptitude a été déclarée, l’employeur doit reprendre le paiement de sa rémunération habituelle. Le cas échéant, le salaire est dû jusqu'à la présentation de la lettre de licenciement.

C. Délai à respecter

L’employeur ne peut pas expédier la lettre de licenciement moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien. Il n’y a pas de délai maximal.

II. Indemnité de préavis

A. Inaptitude non professionnelle

En cas d’inaptitude physique liée à une maladie ou à un accident non professionnel, le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement et ne comporte pas de préavis. Le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis.

B. Inaptitude professionnelle

Une indemnité d’un montant égal à l’indemnité légale de préavis est due au salarié devenu inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. 

L’employeur est tenu au seul paiement de l’indemnité légale et non conventionnelle.

Cette indemnité doit être calculée sur la base du salaire moyen (salaire proprement dit, avantages en nature, indemnités et gratifications) que le salarié aurait perçu au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Malgré son caractère indemnitaire, cette indemnité d’un montant égal au préavis est assujettie à cotisations dans la mesure où elle est assujettie à l’impôt sur le revenu.

III. Indemnité de licenciement

A. Inaptitude non professionnelle

La rupture du contrat de travail fondée sur l’inaptitude non professionnelle du salarié s’analysant en un licenciement, le salarié peut percevoir l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, quand cette dernière est plus favorable au salarié.

L’indemnité de licenciement est calculée en prenant en compte la durée du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté.

B. Inaptitude professionnelle

Le licenciement d’un salarié devenu inapte à la suite d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ouvre droit à l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité spéciale de licenciement doit être calculée sur la base du salaire moyen (salaire proprement dit, avantages en nature, indemnités et gratifications) que le salarié aurait perçu au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Cette indemnité spéciale n’est due que dans le cas du licenciement prononcé en raison de l’impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail ou du refus non abusif par le salarié inapte de l’emploi. Le refus du poste de reclassement proposé par l'employeur n’est pas abusif notamment lorsque la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail.

IV. Autres indemnités

Le salarié licencié suite à son inaptitude a droit, sous réserve des conditions légales, conventionnelles ou d’usage applicables dans l’entreprise, aux sommes habituelles dues en fin de contrat : indemnités de RTT pour les jours acquis et non pris, indemnités de congés payés, prime de fin d’année, etc.