Rupture du contrat de travail : Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement peut avoir un motif économique ou un motif personnel (qu’il soit disciplinaire ou non disciplinaire). Nous ne traiterons dans cet article que du licenciement pour motif personnel.

Une Cause réelle et sérieuse

Tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai n’obéit cependant pas aux règles spécifiques du licenciement.

Il n’existe pas de définition légale de la cause réelle et sérieuse. Toutefois, selon les tribunaux, une cause réelle est une cause établie, objective et exacte. Un motif sérieux résulte d’un fait qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail.

En cas de contentieux, le juge apprécie le caractère réel et sérieux du licenciement, en fonction des éléments fournis par l'employeur et le salarié et, au besoin, après les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste sur la légitimité de ces motifs, il doit profiter au salarié.

La Procédure

Entretien préalable

Avant de prendre une décision, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit convoquer l’intéressé à un entretien préalable, quel que soit le motif du licenciement. Cette formalité est obligatoire sans aucune condition d’ancienneté du salarié ou d’effectif de l’entreprise.

Notification du licenciement

Quels que soient l’effectif de l’entreprise, le nombre de salariés concernés, l’ancienneté de ceux-ci et le motif du licenciement, l’employeur qui, à l’issue de l’entretien préalable au licenciement, décide de procéder au licenciement du salarié doit notifier sa décision à l’intéressé.

La lettre notifiant au salarié le licenciement pour faute ne doit pas être envoyée plus de 1 mois après l’entretien préalable

Quel que soit le motif du licenciement (disciplinaire ou non), la lettre de licenciement doit être motivée, c’est-à-dire explicite sur les motifs justifiant cette mesure.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Cela signifie que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement lient l’employeur: en cas de litige, l’employeur ne peut en invoquer de nouveaux, ni le juge en examiner d’autres.

Ainsi, l’employeur doit rappeler les faits précis reprochés au salarié s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire ou les faits précis rendant impossible le maintien de la relation contractuelle lorsqu’il s’agit d’un licenciement non disciplinaire.

Le licenciement non disciplinaire

En dehors de toute faute du salarié, certains faits inhérents à sa personne peuvent rendre impossible son maintien dans l’entreprise. Il peut en être ainsi notamment à la suite d’absences répétées ou prolongées pour maladie, ou encore en cas d’inaptitude physique ou d’incompétence professionnelle.

Une insuffisance de résultats ou des faits entraînant une perte de confiance peuvent, selon le cas, être fautifs ou non fautifs. Ces motifs sont donc susceptibles de justifier, en fonction des circonstances, des sanctions disciplinaires ou un licenciement pour faute ou non.

L’insuffisance de résultats

La seule insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement.

Pour que l’insuffisance de résultats soit un motif de licenciement, il est nécessaire qu’elle soit causée par une carence du salarié. En cas de contentieux, le juge recherche, en effet, si les mauvais résultats relèvent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié.

À titre d'exemples, il y a insuffisance professionnelle :

-lorsque l’insuffisance de résultats résulte d’un manque de travail, d’implication et de réactivité du salarié, intervenant malgré les mises en garde du manager, dont le salarié n’a pas tenu compte;

-lorsque le salarié, dont les performances étaient largement inférieures à la moyenne de celles des autres attachés commerciaux s'est maintenu, malgré l'accompagnement dont il a fait l'objet, à un niveau nettement inférieur à celui de ses collègues, confrontés au même contexte économique.

Les objectifs à atteindre doivent être réalistes, faute de quoi le licenciement pour insuffisance de résultats est sans cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. Elle peut être fondée sur des éléments quantitatifs (faible rendement, erreurs et malfaçons dans le travail, etc.) ou qualitatifs (manque de compétences techniques, autorité insuffisante, mauvais management pour un salarié en charge d’une équipe, etc.).

L’insuffisance professionnelle se distingue de l’insuffisance de résultats pour laquelle un objectif individuel, le plus souvent quantifié, n’est pas atteint.

L’employeur apprécie, dans le cadre de son pouvoir de direction, si le salarié effectue correctement son travail. Si ce n’est pas le cas, l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement non disciplinaire lorsqu’elle repose sur des faits précis et vérifiables même si le salarié fait preuve de bonne volonté.

Le licenciement pour faute

Notion de faute

L’employeur peut sanctionner des fautes d’origine disciplinaire ou professionnelle. Les fautes disciplinaires sont des manquements aux règles s’imposant à la collectivité de travail dans l’entreprise. Les fautes professionnelles (ou contractuelles) consistent en l’inexécution fautive ou l’exécution défectueuse du travail.

- Exemples de fautes disciplinaires : fumer sur le lieu de travail, voler un bien de l’entreprise, molester des collègues ou des clients;

- Exemples de fautes professionnelles : irrespect des horaires, de l’obligation de discrétion, du règlement intérieur ou d’une consigne de sécurité.

Faits non sanctionnables

Certains faits ne peuvent pas être considérés comme fautifs. Ainsi, un salarié ne peut pas être licencié en raison notamment de ses mœurs, de son opinion politique, de ses convictions religieuses, de sa situation de famille, de son apparence physique, de son patronyme, de son orientation sexuelle ou de son âge. Par ailleurs, ne sont pas, en principe, fautifs :

- l’exercice du droit syndical, du droit de grève, de la liberté d’expression, sous réserve de l’abus du salarié ;

- le refus d’exécuter une instruction de la hiérarchie contraire à la réglementation ;

- le refus d’effectuer des horaires à temps partiel ;

- le refus d’une modification du contrat de travail ;

- l’exercice du droit d’alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent ;

Hiérarchie des fautes

Il convient de distinguer quatre types de fautes, selon leur gravité, chacune ayant des incidences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés. Ainsi, une faute peut, selon les circonstances, constituer une faute légère, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde, compte tenu notamment de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non pour l’entreprise.

La qualification de la faute revient entièrement à l’employeur sous réserve, en cas de contentieux, du contrôle du juge. Dans ce cas, l’employeur doit pouvoir démontrer que les agissements du salarié sont effectivement fautifs et que la sanction est proportionnée à la faute.

L'employeur doit qualifier la faute en fonction d’éléments objectifs, lesquels peuvent atténuer ou renforcer la gravité des faits commis.

Les éléments suivants peuvent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute d’un salarié :

- le comportement antérieur 

- l’ancienneté 

- les fonctions exercées par le salarié ou son niveau de responsabilités ;

- le contexte professionnel

L’employeur peut sanctionner différemment des salariés ayant participé à une même faute, sans que cela constitue en soi une discrimination. 

Faute légère

La faute légère du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il peut s’agir, par exemple, de retards occasionnels ou d’un oubli ponctuel de pointage, à savoir des négligences professionnelles isolées ou sans conséquence sérieuse. La faute légère peut, en revanche, faire l’objet d’un rappel à l’ordre du salarié, voire d’une sanction disciplinaire mineure (avertissement).

Faute simple

Une faute simple (à savoir, ni grave, ni lourde) peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans ce cadre, le salarié a le droit au versement d’une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement.

Faute grave

Définition

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et peut justifier une mise à pied conservatoire.

Si, prises isolément, certaines fautes commises par un salarié ne sont pas graves, elles peuvent le devenir par réitération ou accumulation.

Par ailleurs, un fait isolé peut justifier un licenciement pour faute grave, même sans sanction préalable, s'il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Déclenchement de la procédure dans un délai restreint

 En principe, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour déclencher la procédure disciplinaire dès l’instant où il apprend qu’un salarié a commis une faute.

Toutefois, la faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit, en principe, engager la procédure disciplinaire dans un « délai restreint » après avoir été informé des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La durée de ce délai « restreint » n’est pas précisément définie, mais lorsque l’employeur tarde à agir, les juges peuvent remettre en cause la gravité réelle des faits reprochés et donc juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave.

Cependant, l'employeur peut justifier avoir pris un certain temps avant d'engager la procédure disciplinaire, notamment lorsqu'un délai était nécessaire pour apprécier la gravité de la faute (vérification de la matérialité des faits, investigations, recueil d'éléments de preuve, etc.) ou en raison de l'absence du salarié de l'entreprise.

Faute grave et préavis

 Le licenciement pour faute grave implique le départ immédiat du salarié, c'est-à-dire, sans préavis, sinon l’employeur perd la possibilité d’invoquer la faute grave.

Lorsqu’un licenciement prononcé pour faute grave est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l’indemnité de licenciement dont il a été privé.

Privation des indemnités de rupture

En cas de licenciement pour faute grave, le salarié n’a droit ni à l’indemnité compensatrice de préavis, ni à l’indemnité de licenciement.

La faute grave ne dispense cependant pas l’employeur de convoquer le salarié à l’entretien préalable au licenciement, ni de respecter les délais de notification du licenciement.

Toutefois, si la gravité de la faute ne permet pas de maintenir le salarié dans l’entreprise, même pour quelques jours, l’employeur peut procéder à une mise à pied conservatoire du salarié en attendant de notifier sa décision de licenciement.

Chômage

Un licenciement pour faute grave ne fait pas obstacle à l’attribution des allocations de chômage.

Faute lourde

L’intention de nuire

La faute lourde, qui se situe à l’échelon le plus élevé dans la hiérarchie des fautes contractuelles ou disciplinaires, sanctionne un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Exemples de fautes lourdes retenues par les juges :

• Des violences commises avec préméditation sur l'employeur ou des menaces de mort envers l'employeur
• Le fait pour un directeur comptable et financier de détourner des fonds de la société (340 000 €), de falsifier des documents et de manquer à ses obligations professionnelles
• Le fait pour un directeur d’usine de s'octroyer une prime égale à 6 fois son salaire annuel, en sachant l’impact sur l’entreprise
• Le fait pour un directeur de site de production de s'opposer à son projet d’extension et de faire obstacle à ses différentes phases (refus d’accomplir un audit obligatoire)
• Le fait pour un responsable des ressources humaines d'avoir conclu un contrat collectif d'assurance « frais santé » et d'autres contrats avec une société dont il était, à l'insu de son employeur, l'associé majoritaire, ayant entraîné des facturations ignorées de celui-ci et d'avoir dissimulé son intérêt personnel dans la réalisation des opérations financières litigieuses, mettant en cause le fonctionnement de la société

Faute lourde et grève

Seule la faute lourde peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste.

Rupture immédiate du contrat

 La qualification de faute lourde ne peut pas être retenue si l’employeur diffère la date de rupture des relations contractuelles. En effet, elle suppose que l’employeur prononce une rupture immédiate du contrat de travail.

Privation des indemnités de rupture sauf congés payés

La faute lourde entraîne les mêmes conséquences que la faute grave (licenciement immédiat, pas d’indemnité compensatrice de préavis, ni d’indemnité de licenciement).

L’indemnité compensatrice de congés payés est due.

Chômage

Un licenciement pour faute lourde ne fait pas obstacle à l’attribution des allocations de chômage.

Responsabilité pécuniaire du salarié

La responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée en cas de faute lourde commise par celui-ci. L’employeur peut ainsi demander en justice des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi. Mais la réparation due par le salarié ne peut être supérieure à l’étendue du préjudice subi par l’employeur.

Résumé des effets des différentes fautes disciplinaires

L’Indemnité de licenciement

Droit à l'indemnité légale

Ancienneté requise

L’indemnité légale de licenciement est due aux salariés licenciés, hors licenciement pour faute grave ou lourde, comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, qui ne bénéficieraient pas d’une indemnité contractuelle ou conventionnelle d’un montant plus élevé.

Appréciation de l’ancienneté - Sauf disposition conventionnelle, contractuelle ou usage plus favorable pour le salarié, la condition d’ancienneté se vérifie à la date d’envoi de la lettre de licenciement, date à laquelle s’apprécie le droit à l’indemnité de licenciement.

Sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables, les absences non assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites de l’ancienneté totale du salarié.

Montant et régime de l'indemnité légale

Le montant de l’indemnité est déterminé en tenant compte de l’ancienneté acquise à la date d’expiration du préavis qu’il soit exécuté ou que le salarié en ait été dispensé par l’employeur.

En cas de dispense de préavis à la demande du salarié et acceptée par l'employeur, le contrat prend fin immédiatement. Il n'y a donc pas à tenir compte de la période de préavis non effectuée.

En cas d’année incomplète, l’indemnité se calcule proportionnellement au nombre de mois « complets ».

Montant de l'indemnité légale

 Sous réserve de justifier de l’ancienneté minimale de 8 mois, l’indemnité légale de licenciement est égale au minimum à:

-1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;

-1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour chaque année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Ainsi : 

• Un salarié ayant 4 ans d’ancienneté a droit à une indemnité légale de 1 mois de salaire.
• Un salarié ayant 10 ans d’ancienneté a droit à une indemnité légale de 2,5 mois de salaire.
• S’il justifie de 15 ans d’ancienneté, il a droit à (10 × 1/4) + (5 × 1/3), soit 4,17 mois de salaire.

Voici un calcul simplifié de l’indemnité légale de licenciement :

Vous pouvez utiliser notre simulateur d'indemnité de licenciement pour vous faire une idée.

Salaire de référence

Le salaire de référence à retenir comme base de calcul de l’indemnité est le montant le plus élevé entre:

- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement) ;

- et 1/3 des 3 « derniers mois », sachant que, dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel versées pendant cette période sont prises en compte prorata temporis.

Pour déterminer le salaire de référence, il convient de tenir compte du salaire brut. Les avantages en nature doivent être pris en compte. À l’inverse, les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (ex. : indemnité de déplacement ou de repas) ne le sont pas.

Les primes obligatoires sont à prendre en compte.

Régime juridique

L’indemnité légale de licenciement correspond à des dommages-intérêts et non à du salaire. En conséquence :

- elle est saisissable ou cessible en totalité

- elle est soumise à la prescription de 2 ans;

-elle est exclue de l’assiette du différé d’indemnisation « spécifique » en cas d’ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Indemnité conventionnelle

Indemnité plus favorable

La convention collective applicable à l’entreprise, ou un accord collectif d'entreprise, peut prévoir le paiement, aux salariés licenciés, d’une indemnité de licenciement plus favorable que l’indemnité légale quant à ses conditions d’octroi et/ou son montant.

Un accord collectif d'entreprise peut prévoir une indemnité de licenciement moins favorable que la convention ou l'accord de branche applicable à l'entreprise pourvu que le minimum légal soit respecté.

Les indemnités légales et conventionnelles ne se cumulent pas. Seule l’indemnité la plus avantageuse pour le salarié doit être versée.

À l’inverse de l’indemnité légale de licenciement, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement peut varier selon le motif de rupture (économique ou personnel).

Conditions d’attribution

Variable selon les dispositions conventionnelles, l’indemnité de licenciement n’est due, en principe, que si l’employeur est l’auteur de la rupture. Sauf stipulation expresse contraire, elle n’est pas due en cas de faute grave ou de faute grave.

Base de calcul

Lorsque la convention collective applicable prévoit que l’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire effectif à la date de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement comprend, prorata temporis, toute prime ou gratification versée au salarié pendant la période de référence, en l’absence de toute autre précision dans cette convention. Par date de rupture du contrat, il paraît logique de retenir la date d’envoi de la lettre de licenciement, comme les tribunaux en ont décidé en matière d’indemnité légale de licenciement.

Lorsque le salarié est en arrêt maladie au moment de son licenciement, les salaires de référence pris en compte pour calculer l’indemnité de licenciement conventionnelle sont ceux perçus avant l’arrêt de travail.

Le droit à l’indemnité de licenciement naissant à la date où le licenciement est notifié, ce sont les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à cette date qui déterminent les droits du salarié. 

Montant de l’indemnité conventionnelle

Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est fixé par la convention collective en fonction du salaire et de l’ancienneté en envisageant parfois le cas du salarié qui changerait de qualification au cours de sa carrière. En l’absence de toute précision de la convention collective, il faut appliquer les solutions retenues pour l’indemnité légale de licenciement.

Les années incomplètes sont prises en compte prorata temporis.

Une convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée pour une catégorie professionnelle plus exposée au licenciement que les autres.

Régime juridique

L’indemnité conventionnelle de licenciement n’a pas le caractère d’un salaire, mais de dommages-intérêts. 

La part excédant le montant de l’indemnité légale est intégrée dans l’assiette du différé d’indemnisation « spécifique » à l’ouverture du droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.