L’abandon de son poste de travail
L’abandon de poste désigne le fait, pour un salarié, de quitter son poste de travail sans autorisation, mais aussi, de ne plus se rendre au travail sans justifier de son absence. Il peut justifier une sanction disciplinaire et en particulier un licenciement pour faute, si les circonstances le justifient. Par ailleurs, la loi Marché du travail du 21.12.2022 a institué une présomption de démission en cas d’abandon de poste.
Salarié quittant son poste
Faute disciplinaire
La sortie non autorisée ou non justifiée au cours du travail peut, selon le contexte, constituer un motif de sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute.
Le cas échéant, la procédure de licenciement doit être engagée dans les 2 mois suivant la sortie non autorisée car, lorsqu’une faute présente un caractère instantané, elle ne peut pas donner lieu à des poursuites au-delà du délai de 2 mois.
Droit de retrait
Face à une situation de travail dangereuse pour sa santé ou sa sécurité, tout salarié a le droit de quitter son poste sans encourir de sanction.
Raisons de santé
Le fait de quitter son poste de travail en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire, a fortiori lorsque le salarié est placé le jour même en arrêt de travail. En effet, aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé.
L’absence pour maladie n’est pas un motif de licenciement en soi. De plus, il ne peut pas être reproché un abandon de poste à un salarié en arrêt maladie.Toutefois, si une absence pour maladie se prolonge ou se répète, l’employeur pourra licencier le salarié au motif que son absence perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise et que son remplacement définitif est nécessaire.
Salarié absent
Faute disciplinaire
L’absence non autorisée ou non justifiée du salarié peut constituer un motif de sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement disciplinaire, selon le contexte.
Pour constituer une faute grave, l’absence du salarié doit, en principe, perturber le fonctionnement de l’entreprise, à moins que l’absence constitue en elle-même un acte d’insubordination, comme cela peut être le cas lorsqu’un salarié prend ses congés payés en dépit du refus de son employeur. En tout état de cause, les faits reprochés au salarié doivent rendre la poursuite du contrat de travail impossible pour être qualifiés de faute grave.
Si l’absence injustifiée n’est pas « grave », elle peut néanmoins justifier le licenciement du salarié pour faute simple.
La procédure de licenciement peut être engagée plus de 2 mois suivant le début de l’absence, car lorsqu’une faute présente un caractère continu, le délai de 2 mois pour engager les poursuites ne commence alors à courir que lorsque la faute cesse.
Exemple d’absences non autorisées caractérisant une faute grave :
- Absence sans motif pendant plus de 1 mois, malgré la mise en demeure de l’employeur de reprendre le travail
- Salarié ayant cessé de justifier, après un arrêt de travail, de ses prolongations ultérieures et persisté à ne pas répondre à cinq mises en demeure de son employeur, chacune d’elles étant accompagnée d’une convocation à se présenter à une visite de reprise auprès du médecin du travail
- Absence de 3 jours, sans motif, à la veille de la fermeture annuelle de l’établissement, et sans avoir terminé un travail urgent
Absence de faute
Le comportement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail peut constituer une circonstance atténuante exonérant le salarié de toute faute. Il en va ainsi, par exemple, lorsque l’employeur manque à ses obligations contractuelles ou fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail.
Non-reprise du travail après un arrêt maladie
Il peut être reproché au salarié de ne pas justifier son absence par des certificats médicaux et de ne pas répondre aux demandes de l’employeur ; dans ce cas le licenciement pour faute grave, au terme d’une absence injustifiée d’un mois.
Une absence non justifiée à l’issue d’un arrêt de travail ne constitue pas une faute en cas de manquement de l’employeur. Tel est le cas lorsque les juges constatent que le salarié souffrait de problèmes de santé depuis plusieurs mois et que l’employeur avait déjà pris la décision de rompre le contrat au retour de l’arrêt maladie. Le licenciement pour faute grave a été jugé discriminatoire car fondé sur l’état de santé du salarié.
Refus d’une mutation temporaire
La mutation temporaire d’un salarié en dehors de son secteur géographique de travail habituel ou des limites prévues par sa clause de mobilité est possible, sans son accord, sous certaines conditions. Le salarié doit notamment avoir été informé au préalable, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible. À défaut, l’employeur ne peut pas reprocher un abandon de poste au salarié qui refuse de se rendre sur le nouveau site.
La mise en demeure préalable à la procédure disciplinaire
Avant d’envisager la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire, il est conseillé à l’employeur d’adresser un courrier au salarié le mettant en demeure de reprendre son poste ou de fournir un justificatif de son absence dans les plus brefs délais. Une absence sans autorisation peut effectivement avoir un motif légitime (ex. : maladie).
La mise en demeure est également obligatoire pour que la présomption de démission joue.
C’est dans un second temps uniquement que l’employeur pourra décider d’engager une procédure disciplinaire en l’absence de réponse à son courrier ou de justificatif satisfaisant.
La Présomption de démission
Abandon de poste valant démission
La loi Marché du travail du 21.12.2022 a institué une présomption de démission en cas d’abandon de poste. Elle remet en cause la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’abandon de poste ne pouvait valoir démission.
L’objectif du législateur est notamment d’écarter le salarié présumé démissionnaire du droit à l’indemnisation chômage.
Abandon volontaire de poste
Le salarié est présumé avoir démissionné en cas d’abandon volontaire de poste et en l’absence de reprise du travail après mise en demeure de l’employeur.
Cette présomption de démission ne devrait pas trouver à s’appliquer dans les situations d’absence considérées comme justifiées ou légitimes, par exemple en cas d’exercice du droit de retrait, du droit de grève ou lorsque le salarié quitte son poste sans autorisation en raison de son état de santé.
Mise en demeure de l’employeur
Pour que la présomption de démission puisse jouer, l’employeur doit, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu’il fixe. Ce délai ne peut être inférieur à un minimum qui doit être précisé par décret (à paraître). Le salarié est présumé avoir démissionné à l’issue de ce délai.
Contestation de la présomption
Le salarié peut contester devant le conseil de prud’hommes la rupture de son contrat de travail intervenue sur le fondement de cette présomption. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées et statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
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