La prime de participation en entreprise
La participation est obligatoire pour toutes les entreprises occupant au moins 50 salariés et qui réalisent un bénéfice fiscal. Elle s’applique à tous les salariés de l’entreprise, sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté, et dans certaines conditions à ses dirigeants.
I. Le champ d’application
A. Les bénéficiaires
1. Détermination de la qualité de salarié
Tous les salariés de l’entreprise, c’est-à-dire les titulaires d’un contrat de travail – quels que soient leur statut (mensuel, cadre, apprentis,…), la nature de leur activité et de leur contrat de travail, leur volume horaire de travail et leur lieu d’exécution du travail – doivent bénéficier de la participation.
En revanche, les stagiaires, qui ne sont pas des salariés, ne peuvent pas y prétendre.
2. Condition d’ancienneté conventionnelle
Les signataires de l’accord de participation peuvent fixer une condition minimale d’ancienneté des salariés, cette dernière ne pouvant, toutefois, pas excéder 3 mois dans l’entreprise ou dans le groupe d’entreprises.
Dans la pratique, la plupart des accords de participation retiennent une condition d’ancienneté de 3 mois.
B. Les Situations particulières
1. Contrats de travail en alternance
Les salariés dont le contrat de travail prévoit une alternance entre périodes travaillées en entreprise et périodes de formation en dehors de l’entreprise (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) sont bénéficiaires de la participation au même titre que les autres salariés.
2. Salariés intérimaires
Les salariés intérimaires bénéficient de la participation mise en place dans l’entreprise de travail temporaire qui les emploie. En effet, en l’absence de contrat de travail avec l’entreprise utilisatrice, ils ne peuvent pas bénéficier de la participation calculée au sein de cette dernière.
Si une condition d’ancienneté est requise, le salarié lié par un contrat de travail temporaire est réputé avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise d’intérim ou le groupe qui l’emploie s’il a été mis à la disposition d’entreprises utilisatrices pendant une durée totale d’au moins 60 jours calendaires au cours du dernier exercice.
3. Salariés à employeurs multiples
Les salaries qui ont plusieurs employeurs doivent bénéficier de la participation dans chacune des entreprises dans lesquelles ils sont salariés et qui mettent en place un régime de participation.
4. Salariés d’un groupement d’employeurs
Un groupement d’employeurs ne réalise pas, en principe, de bénéfice fiscal et, de ce fait, ne peut donc pas constituer de RSP (Réserve Spéciale de Participation).
Toutefois, le salarié d’un groupement d’employeur peut bénéficier du dispositif de participation mis en place dans chacune des entreprises adhérentes du groupement auprès desquelles il est mis à disposition, à condition que l’accord de participation de l’entreprise d’accueil inclue les salariés du groupement d’employeurs parmi les bénéficiaires.
5. Dirigeants
Les dirigeants de société, qui sont des mandataires sociaux et non des salariés, ne bénéficient pas de la participation, sauf à cumuler valablement leur mandat avec un contrat de travail.
Toutefois, ils peuvent, sous certaines conditions, être bénéficiaires de la participation, alors même qu’ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail. La condition d’ancienneté éventuellement requise par l’accord de participation ne leur est, par définition, pas applicable. En effet, la détermination de cette ancienneté s’apprécie au regard des contrats de travail exécutés au cours de la période de référence.
Les dirigeants, qui ne cumulent pas leur mandat avec un contrat de travail, pouvant être bénéficiaires de la participation, sous certaines conditions, sont les suivants:
– les chefs d’entreprise individuelle ;
– le conjoint du chef d’entreprise, s’il bénéficie du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé;
– les présidents (personnes morales) ;
– les directeurs généraux (personnes morales) ;
– les membres du directoire (personnes morales) ;
– les gérants (personnes morales).
Deux situations doivent être distinguées quant à la possibilité de faire bénéficier ces dirigeants de la participation.
• Dans les entreprises appliquant volontairement la participation :
Dans les entreprises occupant moins de 50 salariés, non obligatoirement soumises à la participation, les accords de participation peuvent inclure comme bénéficiaires leurs dirigeants, au titre de l’ensemble de la RSP, part dérogatoire comprise.
Dans ce cas, l’accord de participation doit le prévoir expressément.
• Dans les entreprises de 250 salariés au plus obligatoirement soumises à la participation :
Dans les entreprises de 50 à 250 salariés ayant conclu un accord de participation dérogatoire, c’est-à-dire instituant une formule de calcul autre que la formule légale, les dirigeants ne peuvent bénéficier que de la part supplémentaire issue de la formule de calcul dérogatoire, à condition que l’accord de participation le prévoit.
II. La mise en place
La mise en place de la participation, que ce soit à titre volontaire, pour les entreprises de moins de 50 salariés, ou à titre obligatoire pour celles occupant 50 salariés ou plus, est effectuée par un accord de participation négocié.
En l’absence d’accord conclu dans le délai légal, un régime subsidiaire dit « régime d’autorité » s’applique à l’entreprise lorsque celle-ci est soumise à l’obligation légale de mettre en place la participation. L’application de ce régime supprime toutes les marges de manœuvre offertes par la négociation de l’accord et comporte des dispositions contraignantes aussi bien pour les employeurs que pour les salariés.
Les entreprises de moins de 50 salariés qui veulent appliquer volontairement la participation sont dispensées de conclure un accord lorsqu’elles bénéficient d’un plan d’épargne inter-entreprises (PEI) pouvant être alimenté par la participation et dont le règlement contient les mentions obligatoires d’un accord de participation.
III. Le Contenu
Les accords de participation doivent obligatoirement contenir un certain nombre de mentions, telles que définies par la loi, qui constituent un contenu minimum que les parties peuvent compléter par des clauses facultatives.
Le régime juridique auquel sont soumis ces accords ainsi que celui applicable en l’absence d’accord est également encadré par les textes légaux.
A. Les clauses obligatoires
Tout accord de participation doit notamment comporter les clauses suivantes :
– la date de conclusion, de prise d’effet de l’accord et la durée pour laquelle il est conclu ;
– les bénéficiaires de la RSP ;
– la formule servant de base au calcul de la RSP ;
– le plafond retenu pour le montant global de la RSP en cas de formule dérogatoire ;
– la durée d’indisponibilité des droits des salariés ;
– les modalités et plafonds de répartition de la RSP entre les bénéficiaires ;
– la nature et les modalités de gestion des droits des salariés ;
– les conditions d’information des salariés sur l’existence, le contenu et l’application du régime de participation en vigueur dans l’entreprise ;
– la forme des titres attribués, les modalités de leur conservation et les mesures prises pour assurer le respect de l’indisponibilité des titres pendant 5 ans, sauf déblocage anticipé.
B. Les clauses facultatives
L’accord de participation peut comporter des clauses facultatives. Ces dernières correspondent aux adaptations ou aux précisions que les parties souhaitent apporter, dans leur accord, par rapport aux dispositions légales pour prendre en compte les spécificités de l’entreprise.
Elles peuvent prévoir :
– une durée d’ancienneté dans l’entreprise requise des bénéficiaires dans les conditions prévues par la loi ;
– une répartition de tout ou partie de la RSP différente (répartition uniforme ou en fonction de la durée de présence) de celle calculée en fonction du salaire ;
– un choix individuel des salariés entre les divers modes de gestion ;
– les procédures convenues pour le règlement des contestations portant sur le montant des salaires ou le calcul de la valeur ajoutée.
C. Les clauses interdites
En raison du caractère collectif de la participation, les accords ne peuvent comporter de clauses prévoyant la possibilité pour les salariés de renoncer de manière volontaire au bénéfice de la participation.
Les accords ne peuvent pas non plus comporter de clauses d’exclusion du bénéfice de la RSP pour des raisons autres que l’ancienneté maximale de 3 mois. Ainsi l’accord ne peut subordonner le bénéfice de la RSP à une condition de présence du salarié dans l’entreprise à une date donnée. Il ne peut pas non plus prévoir l’exclusion des salariés en cas de sanction disciplinaire ou en cas de licenciement quelle qu’en soit la cause, y compris en cas de faute grave ou lourde.
Enfin, les accords ne peuvent pas non plus prévoir l’interruption de la rémunération des comptes courants bloqués, lorsque ce mode de gestion est prévu par l’accord, en cas de départ du salarié au cours de la période d’indisponibilité.
IV. Le Calcul
Le montant de la RSP constitue le droit global des salariés sur le bénéfice de l’entreprise, réparti ensuite entre eux.
La RSP est assise sur les résultats de l’entreprise.
La formule de calcul de la participation doit figurer dans l’accord de participation. Il peut s’agir :
– soit de la formule légale, calculée à partir du bénéfice net de l’entreprise ;
– soit d’une formule dérogatoire d’un montant au moins équivalent à celui de la formule légale.
A. La formule de calcul légale
La RSP est calculée sur le bénéfice fiscal réalisé en France et dans les DOM, tel qu’il est retenu pour être imposé au taux applicable à l’entreprise (taux de droit commun ou taux réduit), à savoir le bénéfice imposable selon les règles fiscales.
Ce bénéfice est ensuite diminué de l’impôt correspondant, à savoir l’impôt sur les sociétés ou sur le revenu.
Le bénéfice net ainsi obtenu doit être amputé de la rémunération, au taux de 5 %, des capitaux propres de l’entreprise. La RSP est alors égale à la moitié du chiffre obtenu, en appliquant au montant du bénéfice déterminé dans les conditions précitées le rapport des salaires à la valeur ajoutée de l’entreprise.
La formule légale de calcul résumant les opérations précitées est donc la suivante :
R = ½ [(B – I) – 5 % C] x [S/VA]
dans laquelle :
R = réserve spéciale de participation
B = bénéfice fiscal
I = impôt taxant le bénéfice fiscal
C = capitaux propres de l’entreprise
S = masse des salaires versés au cours de l’exercice considéré
VA = valeur ajoutée obtenue dans l’exercice considéré.
Cette formule de calcul s’applique après l’arrêt des comptes de chaque exercice et sur la base des données propres à l’exercice considéré.
B. Exemple de calcul de la RSP selon la formule légale
• Hypothèse :
Masse des salaires (S) : 4 000 000 €
Capitaux propres (C) : 2 000 000 €
Valeur ajoutée au cours de l’exercice (VA) : 8 000 000 €
Bénéfice de l’exercice (B) : 555 000 €
Impôt sur les sociétés (I) : 55 000 €
Bénéfice net (base de la participation) = 555 000 – 55 000 = 500 000 €
Rémunération des capitaux propres : 2 000 000 x 5 % = 100 000 €
• Calcul de la RSP
Rappel de la formule légale : RSP = ½ x [(B – I) – 5 % C] x [S/VA]
Donc RSP= ½ x [(500 000 – 100 000] x (4 000 000/8 000 000)
RSP = ½ x [500 000 -100 000] x 0,5
RSP = ½ x 400 000 x 0,5
RSP = 100 000 €
Dans cet exemple, le montant de la participation représente 20 % du bénéfice net et 2,5 % de la masse salariale.
C. Application d’une formule de calcul dérogatoire
L’accord de participation peut fixer un mode de calcul de la RSP différent de la formule légale, à condition que le montant obtenu soit au moins égal à celui résultant de l’application de la formule légale.
De plus, le montant de la RSP calculée selon une formule dérogatoire ne peut bénéficier des exonérations fiscales et sociales que dans la limite d’un certain plafond.
V. Le supplément de participation
A. Conditions de mise en place
Lorsque le montant de la RSP est positif, le conseil d’administration de l’entreprise ou le directoire peut décider de verser un supplément de RSP au titre du dernier exercice clos dans le respect des plafonds applicables.
Ce supplément est soumis au même régime social et fiscal que la participation elle-même.
La répartition du supplément s’effectue selon les modalités de répartition prévues par l’accord de participation ou par un accord spécifique.
Dans une entreprise où il n’existe ni conseil d’administration, ni directoire (telles les SAS, SARL entreprises individuelles…), l’employeur peut décider unilatéralement du versement d’un supplément de RSP.
Si l’entreprise décide de répartir le supplément de participation en appliquant le ou les critères de répartition fixés par l’accord de participation, le supplément est ajouté au montant de la RSP.
Si l’entreprise veut répartir le supplément selon des critères différents de ceux fixés par l’accord de participation, un accord spécifique doit être conclu selon l’une des modalités applicables à la participation afin de fixer les critères de répartition du supplément.
B. Modalités de versement
Le supplément de participation suit le régime de la participation applicable au bénéfice de l’exercice clos. Par conséquent, les bénéficiaires du supplément sont les bénéficiaires de la participation pour l’exercice au titre duquel ce supplément est versé. Cela signifie que les salariés embauchés postérieurement à la clôture de l’exercice ou présents au cours de celui-ci sans avoir l’ancienneté requise pour le bénéfice de la participation ne peuvent pas bénéficier du supplément. À l’inverse, les salariés bénéficiaires de la participation au titre de l’exercice clos, mais qui ont quitté l’entreprise au moment du versement du supplément doivent bénéficier de ce supplément au même titre qu’ils bénéficient de la RSP.
VI. La répartition
Une fois que le montant de la RSP est calculé, l’entreprise doit ensuite procéder au calcul des parts individuelles des salariés. La répartition peut être uniforme, proportionnelle aux salaires ou proportionnelle à la durée de présence.
Il convient de distinguer les salariés qui ont vocation à bénéficier de la participation de ceux qui vont effectivement la percevoir. En effet, bien que bénéficiaire de la participation dans l’entreprise, en raison de son ancienneté lorsque celle-ci est une condition requise, un salarié peut, du fait des critères de répartition applicables, avoir un montant de participation nul.
A. Principes de répartition
Le critère de principe servant à la répartition de la RSP entre les salariés est le salaire perçu durant l’exercice. Toutefois, l’accord de participation peut combiner ou même remplacer ce critère par un critère de répartition uniforme, ou proportionnelle à la durée de présence du salarié au cours de l’exercice.
Lorsque la répartition de la RSP est effectuée, conformément à l’accord de participation concerné, selon plusieurs critères, chaque critère doit s’appliquer à une « sous-masse » distincte (par exemple 30 % répartis de manière uniforme, 30 % répartis au prorata du temps de présence, 40 % répartis proportionnellement aux salaires).
En l’absence d’accord de participation, tous les salariés des entreprises tenues de mettre en place le régime subsidiaire de participation sont bénéficiaires de ce régime sans qu’une condition d’ancienneté minimale puisse être retenue. Dans ce cas, la répartition de la RSP ne peut s’effectuer que proportionnellement au salaire perçu, et non de manière uniforme ou en fonction de la durée de présence. En effet, seul un accord peut fixer un autre critère de répartition que le salaire.
B. Critères de répartition
1. Répartition uniforme
Dans le cas d’une répartition uniforme, le montant de la RSP est divisé par le nombre de salariés bénéficiaires. Tous les bénéficiaires reçoivent donc une part identique, quel que soit leur salaire et quelle que soit leur durée de présence au cours de l’exercice ou leur durée du travail (peu importe qu’il soit à temps complet ou à temps partiel). Le fait que le salarié soit entré dans l’entreprise en cours d’année n’a également aucune incidence.
2. Répartition proportionnelle au salaire
- Définition du salaire pris en compte
Le salaire servant de base à la répartition correspond au total des rémunérations perçues par chaque bénéficiaire au cours de l’exercice au titre duquel la RSP est constituée. Il s’agit donc des salaires bruts, hors charges sociales patronales.
Pour les absences au titre des congés de maternité et d’adoption ainsi que pour celles consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, dans le cas où l’employeur ne maintient pas l’intégralité du salaire, il convient de reconstituer les salaires qu’aurait perçu le salarié concerné s’il n’avait pas été absent et de prendre en compte le salaire ainsi reconstitué.
En cas d’absence pour maladie non professionnelle, seules les allocations complémentaires versées par l’entreprise doivent être prises en compte pour la répartition, à l’exclusion des indemnités journalières de sécurité sociale, qui ne sont pas comprises dans les rémunérations ;
L’article 4 a) de l’accord interprofessionnel du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi préconise, afin que le chômage partiel ne réduise pas les droits à participation des salariés concernés, de prendre en compte, au titre de la répartition, les salaires que les salariés auraient perçus s’ils n’avaient pas été en chômage partiel.
Pour être applicable, cette mesure doit être prévue dans les accords de participation.
- Plafond du salaire pris en compte
Le salaire servant de base à la répartition proportionnelle de la RSP ne peut excéder une somme au plus égale à 3 fois le plafond annuel retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (PASS).
3. Plafond des droits individuels
Le plafond d’attribution de la participation, qui limite le montant maximum des droits à la participation susceptible d’être versé à un même salarié au titre d’un exercice donné, est égal aux 3/4 du plafond annuel retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales.
Ce plafond s’applique donc de manière impérative au montant brut de l’ensemble des sommes réparties au titre de la participation, quel que soit le (ou les) critère(s) de répartition retenu(s).
VII. L’affectation
La participation est originellement conçue comme un dispositif d’épargne dans l’entreprise conduisant au blocage des sommes issues de la RSP pendant une certaine durée.
Toutefois, depuis la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, le salarié peut demander le versement immédiat de ses droits au titre de chaque exercice.
A. Principe d’indisponibilité des droits individuels des salariés : blocage des droits
1. En présence d’un accord de participation : blocage pendant 5 ans
Les droits constitués au profit des salariés au titre de la participation aux résultats de l’entreprise ne sont négociables ou exigibles qu’à l’expiration d’un délai de 5 ans courant dès l’ouverture de ses droits.
Le respect de ce délai d’indisponibilité est une condition nécessaire au bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés à la participation.
2. En cas d’application du régime d’autorité : blocage pendant 8 ans
En l’absence de signature d’un accord de participation dans un délai d’un an commençant à courir à la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés, constatée par l’inspecteur du travail, le régime subsidiaire de participation s’applique.
Dans ce cas, les sommes constituant la RSP doivent être affectées exclusivement à des comptes courants bloqués (CCB) pour une durée de 8 ans portant intérêt à un taux fixé par arrêté ministériel.
B. Dérogations à l’indisponibilité des droits : versement immédiat et versement direct
1. Versement immédiat au choix du bénéficiaire
Par principe, les sommes issues de la répartition de la RSP sont indisponibles, sauf si le salarié demande le versement immédiat des sommes correspondant à ses droits individuels.
La demande du salarié peut être présentée à l’occasion de chaque versement effectué au titre de la répartition de la RSP de l’exercice considéré. Cette demande peut donc être présentée chaque année. À défaut d’une telle demande, les sommes sont indisponibles durant un certain délai, en fonction de la situation de l’entreprise.
2. Modalités de versement
Les accords de participation doivent préciser les modalités d’information des salariés quant à leur droit à versement immédiat de la participation.
Les modalités d’information pouvant être prévues par l’accord sont par exemple :
– l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception ;
– l’envoi d’un courrier simple ;
– la remise d’un bulletin de versement ;
– l’envoi d’un courrier électronique.
Cette information porte notamment sur le montant dont le salarié peut demander, en tout ou partie, le versement et sur le délai dans lequel il peut formuler sa demande.
La demande du salarié est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué au titre de la répartition de la RSP. Ce délai est impératif et ne peut être ni diminué, ni augmenté par l’accord de participation.
En revanche, l’accord doit préciser la date à laquelle le salarié est présumé avoir été informé et qui va servir de point de départ à ce délai de 15 jours au cours duquel la demande doit être effectuée, en vue du versement immédiat de ses droits.
En l’absence de dispositions dans l’accord de participation relatives aux modalités d’information des salariés quant à leur droit à versement immédiat, l’employeur doit informer les salariés du montant qui leur est attribué et du montant dont ils peuvent demander, en tout ou partie, le versement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Le salarié formule alors sa demande dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé.
En cas de demande de versement immédiat de la participation, l’entreprise effectue ce versement avant le 1er jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est attribuée.
Passé ce délai, les entreprises complètent ce versement par un intérêt de retard.
VIII. La dérogations au principe d’indisponibilité : déblocage anticipé des droits
Le code du Travail liste les cas de déblocage anticipé des droits à participation des salariés, en cas de survenance d’événements personnels avant l’expiration du délai d’indisponibilité.
Aucun motif, même la rupture du contrat de travail (quelle qu’en soit la cause, démission, licenciement…) ne peut priver le salarié de son droit à exercer le déblocage de ses avoirs, dès lors que sa situation correspond à l’un des cas de déblocage anticipé prévu par la réglementation.
Les cas de déblocage prévus par la loi sont les suivants :
- Mariage ou conclusion d’un PACS
- Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption
Ce cas de déblocage anticipé n’est ouvert qu’à la condition que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à charge.
S’agissant de l’adoption, le droit au déblocage anticipé peut être exercé par le ou les intéressés dès l’arrivée au foyer de l’enfant.
- Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS
- Invalidité
Il s’agit de l’invalidité du salarié, de l’un de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS.
- Décès
Il s’agit du décès du salarié, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS.
Rupture du contrat de travail, cessation d’activité, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou associé
- Création ou reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole
Il s’agit de la création ou de la reprise d’une telle entreprise par le salarié, l’un de ses enfants, son conjoint ou la personne qui lui est liée par un PACS.
- Acquisition ou agrandissement de la résidence principale
- Surendettement
IX. Le régime social et fiscal
A. Régime fiscal
La participation des salariés aux résultats de l’entreprise fait l’objet d’exonérations en matière d’imposition des bénéfices et d’imposition sur le revenu.
La participation n’est pas une rémunération au sens retenu par la législation de la sécurité sociale. Elle est donc exonérée des cotisations de sécurité sociale patronales et salariales.
1. Régime fiscal applicable à l’entreprise
Les sommes portées à la RSP au cours d’un exercice sont déductibles des bénéfices pour déterminer l’assiette de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu.
Les sommes en cause ne sont pas soumises aux taxes et participations assises sur les salaires.
2. Régime fiscal applicable aux salariés
Le régime fiscal applicable au titre de l’impôt sur le revenu dépend du choix du salarié entre le versement immédiat ou le blocage des sommes.
- Régime des sommes bloquées
Les sommes revenant aux salariés au titre de la participation et rendues indisponibles pendant une durée de 5 ou 8 ans sont exonérées d’impôt sur le revenu.
L’exonération n’est pas remise en cause lorsque le déblocage anticipé des sommes intervient dans l’une des situations prévues par le Code du travail. En revanche, si un déblocage anticipé intervient en dehors de l’une de ces situations, les sommes ainsi mises à la disposition du salarié sont intégralement imposables, quelle que soit la durée d’indisponibilité écoulée.
- Régime des sommes immédiatement perçues
Les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de demander le versement immédiat de leur participation. Ce versement immédiat est soumis à l’impôt sur le revenu.
Lorsqu’un salarié demande le versement immédiat de tout ou partie des sommes dont il dispose au titre de la répartition de la RSP, les sommes versées immédiatement sont intégralement soumises à l’impôt sur le revenu.
B. Le régime social
Les sommes portées à la RSP ne sont pas prises en considération pour l’application de la législation du travail et de la sécurité sociale.
Ainsi, elles échappent aux cotisations patronales et salariales de sécurité sociale et ne donnent pas lieu, non plus, à l’application des règles de la législation du travail applicables aux salaires. À ce titre elles ne sont pas prises en compte dans les différentes assiettes légales applicables en matière de rémunération (SMIC, indemnités de congés payés, majorations pour heures supplémentaires…) ni, en principe, dans l’assiette des indemnités conventionnelles et des minimas conventionnels.
Elles sont soumises aux contributions sociales (CSG et CRDS).
Les produits et les plus-values issues de la participation sont soumis aux prélèvements sociaux au titre des produits de placement.
- Assujettissement à la CSG
Le montant de la participation due au salarié versé à compter du 1er janvier 2018 est assujetti à la CSG au taux de 9,2 % au titre des revenus d’activité sans abattement pour frais professionnels.
- Assujettissement à la CRDS
Le montant de la participation due au salarié est assujetti à la CRDS au taux de 0,5 % au titre des revenus d’activité sans abattement pour frais professionnels.
- Le Forfait social
Les sommes versées au titre de la participation sont soumises à une contribution à la charge de l’employeur dite « forfait social ». Le taux de cette contribution est fixé à 20 %.
Toutefois, les entreprises occupant moins de 50 salariés qui concluent un premier accord de participation, ou n’ayant pas conclu d’accord de participation depuis au moins 5 ans avant la date d’effet d’un nouvel accord, sont assujettis à un taux de forfait social à 8 % durant 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord.
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