Convention collective Services de l'automobile

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

1. Pour les ouvriers et employés échelons 1 et 2

- Moins de 6 mois d’ancienneté : 2 semaines 

- De 6 mois à 2 ans d’ancienneté : 1 mois

- À partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

2. Pour les ouvriers et employés échelons 3 à 12

- Moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

- À partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

3. Pour les agents de maîtrise :

- Échelons 17 à 19 : 2 mois

- Échelons 20 à 25 : 3 mois

4. Pour les cadres : 3 mois

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues: prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Pour remplacer la majoration de salaire par un repos compensateur, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. 

Le salarié dispose d’un délai de 6 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective de l’automobile, le contingent est fixé à 220 heures supplémentaires dans l’année. 

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Dans les établissements qui peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés en forfait heure sur l’année peuvent travailler le dimanche.

Dans ce cas, ils bénéficient des contreparties suivantes : 

• Un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives chaque semaine qui tient compte à la fois de leurs situation et de leurs souhaits et des impératifs du service continu à la clientèle. 

• Une rémunération mensuelle adaptée aux conditions particulières de travail. 

La durée effective et les modalités du repos sont fixées dans le contrat de travail du salarié et donnent lieu à la consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.

La convention collective des Services de l'automobile prévoit que les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à l’employeur peuvent travailler un dimanche en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel. 

L'employeur doit respecter les conditions suivantes : 

• Il doit demander une autorisation administrative (du maire ou du préfet) 

• Les vendeurs de véhicules ne peuvent travailler que 5 dimanches maximum par année civile.

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :  

Les salariés peuvent travailler les jours fériés.

1. 1er mai et jours fériés non travaillés

Le 1er mai est un jour férié et chômé. Le fait de ne pas travailler le 1er mai ou un autre jour férié ne peut pas entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée. Ainsi, les heures non travaillées ne peuvent pas donner lieu à récupération.

2. 1er mai travaillé

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés qui travaillent le 1er mai ont droit au salaire correspondant au travail effectué et à une majoration de 100%.

3. Jours fériés exceptionnellement travaillés

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié, autre que le 1er mai, donnent droit à une majoration de 100% du salaire horaire brut de base. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Si les nécessités du service le permettent, la majoration peut être remplacée par un jour de repos. La date de ce jour est fixée d'un commun accord par l'employeur et le salarié.

4. Jours fériés habituellement travaillés

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er mai sont habituellement travaillés, le salarié n'a pas droit à une majoration de salaire ni à un repos compensateur.

Toutefois, il existe une exception pour les établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement. Dans ces établissements, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine. Dans ce cas, si le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé donne droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes.

Naissance d’un ou plusieurs enfants : 3 jours ouvrés

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés

Le salarié peut bénéficier de ce congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

À noter :

• Le congé pour mariage du salarié est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

• Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : Le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.

  En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent. 

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

Congé pour enfant malade : 3 jours/an

Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est portée à 5 jours dans les cas suivants :

• l’enfant est âgé de moins d’un an ;

• le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

À noter : Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant : 10 jours ouvrables

Le salarié bénéficie de ce congé à l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant.

Journée de défense et de citoyenneté : 1 jour

La Convention collective de l'Automobile permet au salarié de bénéficier de ce congé pour le temps nécessaire à la journée de défense et de citoyenneté.

Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit :

• Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur ;

• Être affilié au régime général de la sécurité sociale.

Pour l'application du droit au maintien de salaire :

• L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié ;

• Le salaire de base est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, après déduction des allocations pouvant être versées par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance;

• Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Le salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoit une indemnité complémentaire (« maintien de salaire ») :

• Après application du délai de carence de 7 jours en cas de maladie non professionnelle

• Dès son premier jour d’absence en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.

Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans les conditions suivantes :

Pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise :

• Pendant les 45 premiers jours calendaires, consécutifs ou non pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté : maintien de la rémunération nette après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

• A partir du 46ème jour, sans condition d'ancienneté : indemnisation par l'organisme de prévoyance.

Pour les cadres :

• Pendant les 90 premiers jours calendaires, consécutifs ou non pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté : maintien de la rémunération nette après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

• A partir du 91ème jour, sans condition d'ancienneté : indemnisation par l'organisme de prévoyance.

Pour bénéficier de ce maintien de salaire :

1. La salarié doit justifier d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial.

2. Le salarié doit envoyer à l'employeur l'arrêt de travail dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, sauf force majeure.

3. Si l'employeur en fait la demande, le salarié doit lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 4e jour d'arrêt de travail ou dès le 1er jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Pendant le congé de maternité, les salariées ont droit, sans condition d'ancienneté, à un maintien de salaire dans les conditions suivantes :

• Pour les salariées de la catégorie professionnelle ouvriers, employés et agents de maîtrise :

  • Pendant les 45 premiers jours du congé de maternité : maintien par l’employeur de la rémunération nette après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

  • A partir du 46e jour : maintien du salaire par le régime de prévoyance ;

• Pour les cadres :

  • Pendant les 90 premiers jours du congé de maternité : maintien de la rémunération nette après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

  • A partir du 91e jour : maintien du salaire par le régime de prévoyance.

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

En l’absence de disposition dans la convention collective des services de l'automobile, le Code du travail prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante,  pour les salariés qui ont au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Base de calcul

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).

En l’absence de disposition dans la convention collective (NOM), le Code du travail prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante, selon l’ancienneté dans l'entreprise du salarié :

Base de calcul

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).

Pour les CDD d'usage conclus avec les convoyeurs de véhicules, l'employeur verse aux salariés, à la fin du CDD, une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute (sauf en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, poursuite ou reprise du contrat en CDI, faute grave ou force majeure).