Convention collective Restauration de collectivités

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans l'entreprise en CDI sur le même poste, à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage sera prise en compte. Cela ne peut pas avoir pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les employés :

  • Moins de 6 mois d'ancienneté : 8 jours ;

  • 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les agents de maîtrise :

  • Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

• Pour les cadres :

  • 3 mois, quelle que soit l'ancienneté.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

En cas de remplacement du gérant, absent pour une durée de 15 jours consécutifs, le salarié a droit à une prime. Le montant de cette prime n'est pas fixé par la convention collective.

Le personnel présent au moment du service a droit à un repas gratuit.

Tous les salariés, qui ont 1 an d'ancienneté continue et révolue bénéficient d'une prime de 13ème mois d'un montant égal à un douzième du salaire annuel de base (proratisé le cas échéant).

Les primes liées à des conditions particulières de travail ou la prime d'ancienneté, ne sont pas prises en compte dans le calcul.

Le 13ème mois peut être versé en une ou plusieurs fois au cours de l'année civile ou au mois de janvier suivant au plus tard.

Les collaborateurs qui exercent une fonction de tuteur pendant au moins 6 mois consécutifs bénéficient d'une prime de tutorat.

Cette prime est calculée sur la base d'un montant minimum de 2 % du salaire minimum mensuel multiplié par le nombre de mois de tutorat.

Elle est versée au plus tard à l'issue du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, ou de la reconversion ou promotion par alternance.

En cas de départ anticipé de l'apprenti de l'entreprise, une prime calculée au prorata temporis sera accordée au tuteur.

Le salarié d'un établissement ayant une activité continue a droit à une prime d'activité continue (PAC).

Il s'agit d'établissements ayant une activité de production ou de services aux convives 7 jours sur 7 dans lesquels le travail est organisé par roulements assortis d'horaires réguliers ou non, tant en semaine que les dimanches et jours fériés et pour lesquels le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Le montant de cette prime est de 53 € bruts pour l'horaire mensuel applicable et en vigueur dans l'entreprise (versée au prorata du temps de travail, dans une limite plancher de 50 %).

La prime de service minimum est attribuée aux salariés des établissements de service continu, amenés à exercer une activité de restauration, ou de services à caractère hôtelier, au bénéfice de convives dépendants.

Il s'agit d'une prime versée aux salariés astreint à l'obligation de service minimum, dans ces établissements.

Le montant de cette prime est de 22,50 euros pour l'horaire mensuel en vigueur et fait l'objet d'une proratisation dans limite de 50 % pour les salariés à temps partiel.

En cas de détachement temporaire dans un établissement différent du lieu d'affectation, le salarié perçoit une prime journalière d'un montant de 4 euros, dès le 1er jour de détachement.

La période de détachement ne peut dépasser 6 jours ouvrables (sauf accord du salarié).

Le nombre de période de détachement ne peut dépasser :

• 3 par mois,

• 7 périodes et 30 jours dans le trimestre.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée équivalente à 8 heures de repos cumulé, en dehors de la période du 1er juillet au 31 août et du congé annuel payé.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective restauration de collectivité, le contingent est fixé à 130 heures supplémentaires dans l’année. 

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

La convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités prévoit que le repos hebdomadaire des salariés est normalement accordé en 2 jours successifs, le samedi et le dimanche.  

Toutefois, un salarié peut être amené à travailler le dimanche s’il travaille dans un établissement autorisé de plein droit à travailler 7 jours sur 7 car le fonctionnement ou l'ouverture de l'entreprise est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public. 

Le salarié d'un établissement ayant une activité continue bénéficie d’une prime d'activité continue (PAC).

Il a le droit aussi à 4 jours de repos hebdomadaire, successifs ou non, par quatorzaine et en bénéficiant, à tour de rôle, du repos du dimanche ou des jours fériés.

Au minimum, il doit bénéficier : 

• De 1 jour de repos après 6 jours consécutifs de travail ;

• De 1 dimanche sur 3 ;

• De 2 fois 2 jours de repos accolés par mois civil.

Fêtes légales :

Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues). Les autres jours correspondant aux fêtes légales ne sont chômés que s’ils le sont également dans l'entreprise cliente pour laquelle fonctionne le restaurant. 

Le salarié n'est pas obligé de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé.

Lorsqu’un jour férié tombe un jour habituellement non travaillé (le dimanche, par exemple), le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire.

À noter :  : Le salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans qui travaille un jour férié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 36 heures consécutives.

Tous les jours fériés légaux entraînent un maintien de la rémunération.

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise.

En effet, l’attribution d’un pont peut être prévue par une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou être décidée unilatéralement par l’employeur.

Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.

La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.

Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :

• 1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ;

• 1 jour précédant les congés annuels est chômé.

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.

Elle peut prévoir :

• Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple) ;

• Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail ;

• Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple).

Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :

• Soit par une convention ou accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement ;

• Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE).

Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérées :

• Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel ;

• Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours.

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

À noter : En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.

Que se passe-t-il si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité ?

En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.

Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Naissance d’un ou plusieurs enfants : 3 jours ouvrés

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

À noter : Les salariés ont droit à des absences autorisées non rémunérées supplémentaires, si la naissance survient à plus de 300 kilomètres du lieu de travail (longue distance).

Adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés

Le salarié peut bénéficier de ce congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

À noter : Les salariés ont droit à des absences autorisées non rémunérées supplémentaires, si l'adoption se déroule à plus de 300 kilomètres du lieu de travail (longue distance).

De plus, les salariés ont droit à des absences autorisées non rémunérées supplémentaires, si le mariage du salarié ou de son enfant se déroule à plus de 300 kilomètres du lieu de travail (longue distance).

À noter :

• Le congé pour mariage du salarié est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

• Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

Congé pour déménagement : 1 jour ouvré

La Convention collective de la Restauration collective permet au salarié de bénéficier de ce congé à l'occasion de son déménagement.

À noter : Les salariés ont droit à des absences autorisées non rémunérées supplémentaires, si le déménagement est à plus de 300 kilomètres du lieu de travail (longue distance).

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.
  En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent. 

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

Congé pour enfant malade : 3 jours/an

Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est portée à 5 jours dans les cas suivants :

• l’enfant est âgé de moins d’un an ;

• le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

À noter : Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Annonce de la survenue d'un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant : 10 jours ouvrables

Le salarié bénéficie de ce congé à l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant.

Présélection militaire : 3 jours ouvrés

La Convention collective de la Restauration collective permet au salarié de bénéficier de ce congé à l'occasion d'une présélection militaire. Pour cela, il est permis au salarié de bénéficier d'absences autorisées non rémunérées supplémentaires, si l'événement se produit à plus de 300 kilomètres du lieu de travail (longue distance).

La convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités prévoit l’indemnité prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

La convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités renvoie au Code du travail qui prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante : 

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.