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IDCC 1351 · Services à la personne, propreté et sécurité

Convention collective Entreprises de prévention et de sécurité

Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 (JO du 30 juillet 1985)

En vigueur, étendue160 768 salariés couvertsBrochure JO n° 3196Mis à jour le · Sources et méthode

L'essentiel

La convention collective Entreprises de prévention et de sécurité porte le numéro IDCC 1351 et couvre 160 768 salariés selon le ministère du Travail. En bref, d'après les réponses du ministère du Travail :

  • Durée de la période d'essai : Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à : Pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (soit 3 mois au total)…
  • Préavis de démission : La durée du préavis est égale à : Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, niveaux I à III : Ancienneté de 15 jours à 1 mois : 1 jour ouvré ; Ancienneté de plus de 1 mois à 2 mois : 2 jours ouvrés ; Ancienneté de plus de 2 mois à 6 mois : 7 jours calendaires…
  • Préavis de licenciement : La durée du préavis est égale à : Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, niveaux I à III : Ancienneté de 15 jours à 1 mois : 1 jour ouvré ; Ancienneté de plus de 1 mois à 2 mois : 2 jours ouvrés ; Ancienneté de plus de 2 mois à 6 mois : 7 jours calendaires…

Grille de salaires Entreprises de prévention et de sécurité 2026

Grille bientôt disponible. Nous ne publions une grille de salaires qu'après avoir vérifié chaque ligne avec le texte officiel ; celle de cette convention ne l'est pas encore.

Dernier accord sur les salaires en vigueur au niveau national : Accord collectif triennal du 25 septembre 2023 relatif aux revalorisations salariales pour 2024, 2025 et 2026, applicable depuis le 1er janvier 2024.

Le salaire ne peut jamais être inférieur au SMIC : montants du SMIC en brut et en net.

Période d'essai

Quelle est la durée maximale de la période d'essai dans la convention Entreprises de prévention et de sécurité ?

1. Durées de la période d'essai

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

CDI

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

  • Pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois pour la période d'essai initiale, 1 mois pour la période d'essai renouvelée (soit 3 mois au total) ;

  • Pour les agents de maîtrise : 3 mois pour la période d'essai initiale, 3 mois pour la période d'essai renouvelée (soit 6 mois au total) ;

  • Pour les cadres : 4 mois pour la période d'essai initiale, 4 mois pour la période d'essai renouvelée (soit 8 mois au total).

CDD

La durée de la période d’essai des CDD varie en fonction de la nature du contrat.

Si le contrat a un terme précis : 

  • CDD de 6 mois maximum : 1 jour par semaine de travail, sans dépasser 2 semaines de période d’essai ;

  • CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.

Si le contrat n’a pas de terme précis, la durée de la période d’essai est fixée par rapport à la durée minimale du CDD, librement établie et précisée dans le contrat de travail. 

Exemple : 

Durée minimale prévue dans le CDD

Durée de la période d’essai

1 semaine

1 jour

4 semaines (1 mois)

4 jours

8 semaines (2 mois) 

8 jours

12 semaines (3 mois)

12 jours

16 semaines (4 mois)

2 semaines 

20 semaines (5 mois)

2 semaines

24 semaines (6 mois)

1 mois

Contrat de mission (intérim)

La durée de la période d’essai est fixée par un accord d’entreprise, ou à défaut par le Code du travail.

D'après le Code du travail, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat de mission (intérim) :

  • Contrat de mission de 1 mois maximum : 2 jours ;

  • Contrat de mission de 1 à 2 mois : 3 jours ;

  • Contrat de mission de plus de 2 mois : 5 jours.

Autres contrats
Contrat d’apprentissage

Le Code du travail n’évoque pas la période d’essai du contrat d'apprentissage.

Toutefois, il prévoit que le contrat peut être librement rompu par l’employeur ou l’apprenti (et son représentant s’il est mineur) pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

Contrat de professionnalisation

La durée de la période d’essai du contrat de professionnalisation est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.

Contrat de portage salarial

La durée de la période d’essai du contrat de portage salarial est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.

Attention : Les informations présentes sur cette page sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, la durée de la période d’essai initiale prévue par l’accord d’entreprise s’appliquera, qu’elle soit plus courte ou plus longue que celle prévue par la convention de branche à condition qu’elle ne dépasse pas celle prévue par le code du travail.

L'employeur et le salarié peuvent toujours fixer, dans le contrat de travail, une durée plus courte, qui s'appliquera.

2. Réduction ou suppression de la période d'essai

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

  • En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

  • En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

  • En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

  • Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 13 février 2024 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Article 6.02, Article L1242-10 du code du travail, Article L1243-11 du code du travail, Article L1251-14 du code du travail, Article L1251-38 du code du travail, Article L1221-21 du code du travail, Article L1221-19 du code du travail, Article L6222-16 du code du travail, Article L1221-24 du code du travail, Article L3123-5 du code du travail, Article L6222-18 du code du travail, Article L1221-22 du code du travail.

La période d'essai peut-elle être renouvelée ?

Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d’essai peut être renouvelée pour une durée identique, une seule fois et uniquement pour les salariés en CDI, si les 2 conditions suivantes sont remplies :

  • Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai ;

  • L’employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

La période peut être renouvelée pour une durée égale à :

  • Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 1 mois ;

  • Agents de maîtrise : 3 mois ;

  • Cadres : 4 mois.

À noter : Pour le renouvellement, l'employeur ou le salarié doit respecter un délai de prévenance d'une durée égale à :

  • Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 3 jours calendaires avant la fin de la période initiale ;

  • Agents de maîtrise : 7 jours calendaires avant la fin de la période initiale ;

  • Cadres : 14 jours calendaires avant la fin de la période initiale.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 10 janvier 2024 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Article L1221-23 du code du travail, Article L1221-21 du code du travail, Fiche Question, Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 (JO du 30 juillet 1985) - Textes Attachés - Annexe IV : Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 (JO du 30 juillet 1985) - Textes Attachés - Annexe V : Agents de maîtrise, Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 (JO du 30 juillet 1985) - Textes Attachés - Annexe VI : Cadres.

Préavis de démission et de licenciement

Quelle est la durée du préavis de démission dans la convention Entreprises de prévention et de sécurité ?

En cas de démission, la durée du préavis dépend de la catégorie professionnelle du salarié. Les durées définies ci-dessous s'appliquent en cas de rupture du contrat de travail en dehors de la période d'essai.

1. Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens

La durée du préavis est égale à :

  • Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, niveaux I à III :

    • Ancienneté de 15 jours à 1 mois : 1 jour ouvré ;

    • Ancienneté de plus de 1 mois à 2 mois : 2 jours ouvrés ;

    • Ancienneté de plus de 2 mois à 6 mois : 7 jours calendaires ;

    • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 1 mois ;

    • Ancienneté de plus de 2 ans : 1 mois ;

  • Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, niveaux IV à V :

    • Ancienneté de 15 jours à 1 mois : 1 jour ouvré ;

    • Ancienneté de plus de 1 mois à 2 mois : 2 jours ouvrés ;

    • Ancienneté de plus de 2 mois à 6 mois : 14 jours calendaires ;

    • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 1 mois ;

    • Ancienneté de plus de 2 ans : 2 mois.

2. Agents de maîtrise

La durée du préavis est égale à :

  • Agents de maîtrise, niveaux I à III :

    • Ancienneté de plus de 15 jours à 2 mois : 1 semaine ;

    • Ancienneté de plus de 2 mois à 3 mois : 1 semaine ;

    • Ancienneté de plus de 3 mois à 6 mois : 2 semaines ;

    • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 1 mois ;

    • Ancienneté de plus de 2 ans : 1 mois ;

  • Agents de maîtrise, niveaux IV à V :

    • Ancienneté de plus de 15 jours à 2 mois : 1 semaine ;

    • Ancienneté de plus de 2 mois à 3 mois : 2 semaines ;

    • Ancienneté de plus de 3 mois à 6 mois : 2 semaines ;

    • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 2 mois ;

    • Ancienneté de plus de 2 ans : 3 mois.

3. Cadres

La durée du préavis est égale à :

  • Ancienneté de 15 jours à 1 mois : 7 jours calendaires ;

  • Ancienneté de plus de 1 mois à 3 mois : 14 jours calendaires ;

  • Ancienneté de plus de 3 mois à 6 mois : 1 mois ;

  • Ancienneté de plus de 6 mois à 1 an : 2 mois ;

  • Ancienneté de plus de 1 an : 3 mois.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 31 janvier 2024 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Article 6.14 de la Convention collective, Annexe IV : Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, article 9, Annexe V : Agents de maîtrise, article 8, Annexe VI : Cadres, article 9.

Quelle est la durée du préavis de licenciement dans la convention Entreprises de prévention et de sécurité ?

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.

Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).

De quoi s'agit-il ?

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

Durée du préavis

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

1. Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens

La durée du préavis est égale à :

  • Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, niveaux I à III :

    • Ancienneté de 15 jours à 1 mois : 1 jour ouvré ;

    • Ancienneté de plus de 1 mois à 2 mois : 2 jours ouvrés ;

    • Ancienneté de plus de 2 mois à 6 mois : 7 jours calendaires ;

    • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 1 mois ;

    • Ancienneté de plus de 2 ans : 2 mois ;

  • Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, niveaux IV à V :

    • Ancienneté de 15 jours à 1 mois : 1 jour ouvré ;

    • Ancienneté de plus de 1 mois à 2 mois : 2 jours ouvrés ;

    • Ancienneté de plus de 2 mois à 6 mois : 14 jours calendaires ;

    • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 1 mois ;

    • Ancienneté de plus de 2 ans : 2 mois.

2. Agents de maîtrise

La durée du préavis à respecter est égale à :

  • Agents de maîtrise, niveaux I à III :

    • Ancienneté de plus de 15 jours à 2 mois : 1 semaine ;

    • Ancienneté de plus de 2 mois à 3 mois : 1 semaine ;

    • Ancienneté de plus de 3 mois à 6 mois : 2 semaines ;

    • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 1 mois ;

    • Ancienneté de plus de 2 ans : 2 mois ;

  • Agents de maîtrise, niveaux IV à V :

    • Ancienneté de plus de 15 jours à 2 mois : 1 semaine ;

    • Ancienneté de plus de 2 mois à 3 mois : 2 semaines ;

    • Ancienneté de plus de 3 mois à 6 mois : 2 semaines ;

    • Ancienneté de plus de 6 mois à 2 ans : 2 mois ;

    • Ancienneté de plus de 2 ans : 3 mois.

3. Cadres

La durée du préavis à respecter est égale à :

  • Ancienneté de 15 jours à 1 mois : 7 jours calendaires ;

  • Ancienneté de plus de 1 mois à 3 mois : 14 jours calendaires ;

  • Ancienneté de plus de 3 mois à 6 mois : 1 mois ;

  • Ancienneté de plus de 6 mois à 1 an : 2 mois ;

  • Ancienneté de plus de 1 an : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Point de départ du préavis

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Dispense du préavis

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

Report ou suspension du préavis

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Congés payés
Dates des congés fixées avant la notification du licenciement

Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur avant la notification du licenciement suspendent le préavis. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Dates des congés fixées après la notification du licenciement

Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur après la notification du licenciement ne suspendent pas le préavis. Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Licenciement notifié pendant les congés payés

Dans ce cas, le préavis ne commencera qu'après les congés payés.

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Maladie

L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle ne suspend pas et n'interrompt pas le cours du préavis.

Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Le salarié revient travailler si son arrêt maladie s'achève avant la date de fin de contrat (sauf dispense accordée par l'employeur).

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Accident de trajet

L'arrêt de travail suite à un accident de trajet ne suspend pas et n'interrompt pas le cours du préavis.

Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Le salarié revient travailler si son arrêt de travail s'achève avant la date de fin de contrat (sauf dispense accordée par l'employeur).

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Accident du travail ou maladie professionnelle

L'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenant en cours de préavis suspend le déroulement de celui-ci. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 5 décembre 2023 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Article 6.13, Annexe IV : Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, article 9, Annexe V : Agents de maîtrise, article 8, Annexe VI : Cadres, article 9, Article L1234-1 du code du travail, Article L1234-2 du code du travail, Article L1234-3 du code du travail, Article L1234-4 du code du travail, Article L1234-5 du code du travail, Article L1234-6 du code du travail, Article L1234-7 du code du travail, Article L1234-8 du code du travail, Article L5213-9 du code du travail.

Primes, 13e mois, ancienneté et heures supplémentaires

Quelles primes prévoit la convention Entreprises de prévention et de sécurité (13e mois, primes) ?

La convention collective des entreprises de prévention et sécurité prévoit les primes suivantes :

  • Prime d'étalement des congés payés : afin de favoriser l'étalement des congés, les salariés qui prendront 2 des 4 semaines de leur congé principal en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre et des périodes de pointe, bénéficient d'une prime d'étalement des vacances, d'un montant de 4 % de l'indemnité de congés payés perçue pour cette période.

  • Prime d'ancienneté

  • Prime de temps d'habillage et de déshabillage : le personnel obligé de porter un uniforme a droit à une prime d'habillage (130 francs par mois ou 0,86 francs de l'heure en 2000).

  • Prime de panier : prime d'un montant de 4,48 € due après 6 heures travaillées.

  • Prime d'entretien des tenues : prime d'un montant de 8,54 € nets par mois, réglée 11 mois par an, sur fourniture d'un justificatif.

Personnels des entreprises exerçant une activité de sureté aérienne et aéroportuaire

Sont concernés les personnels des entreprises qui exercent effectivement toute activité de contrôle de sûreté des personnes, des bagages, du fret, des colis postaux, des aéronefs et des véhicules, sur les aéroports français.

  • Prime annuelle de sûreté aéroportuaire :

    Prime égale à un mois du dernier salaire brut de base. Cette prime est versée en une seule fois en novembre. Elle est subordonnée à la double condition d’une année d'ancienneté et d'une présence au 31 octobre de chaque année.

  • Prime de performance individuelle :

    Prime représentant un montant maximum d'un mois de salaire brut de base par an pour un salarié. Elle est attribuée selon des critères objectifs fixés par chaque employeur pour l'entreprise ou le cas échéant chaque site aéroportuaire. Le droit à perception de cette prime est ouvert dès que les salariés concernés ont atteint 6 mois d'ancienneté continus au sein de l'entreprise.

  • Indemnité pour frais de transport :

    Cette indemnité est fixée en fonction de l'éloignement du domicile, sur la base de zones concentriques et sur justification de l'utilisation du véhicule personnel. Cette indemnité est versée pour les jours où l'agent s'est effectivement rendu à son travail (sauf aller-retour pour convenance personnelle).

    Elle est exclusive de toute participation au paiement d'un titre de transport en commun pour le trajet domicile-travail.

    Un barème d'indemnisation est établi tenant compte notamment du kilométrage pour un aller retour :

    - de 0 à 15 kilomètres : 1,50 € pour un aller-retour

    - de 16 à 30 kilomètres : 2,00 € pour un aller-retour

    - de 31 à 50 kilomètres : 2,30 € pour un aller-retour

    - plus de 50 kilomètres : 2,60 € pour un aller-retour

  • Prime d'habillage ou de déshabillage :

    Une prime dite d'habillage est versée tous les mois pour les secteurs de la sûreté aérienne et aéroportuaire. Elle est calculée sur la base d'un temps forfaitaire de 10 minutes par jour travaillé et du salaire correspondant au minima conventionnel du coefficient 140.

  • Indemnité de panier :

    Une indemnité de panier d'un montant de 6,87 € est accordée au personnel effectuant une durée minimale de travail de 6 heures continues ou discontinues. En cas de vacation de 12 heures une seule indemnité de panier est due.

  • Prime d'entretien des tenues :

    Elle est de 8,78 € nets par mois, réglée 11 mois par an, sur fourniture d'un justificatif.

  • Indemnité d'amortissement et d'entretien du chien:

    Elle est de 1,41 € par heure de travail effectif de l'équipe homme-chien.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 1er janvier 2026 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Article 3 - Annexe VIII : Dispositions particulières aux emplois de la sûreté aérienne et aéroportuaire, Article 7.04, Accord collectif triennal du 25 septembre 2023 relatif aux revalorisations salariales pour 2024, 2025 et 2026.

Existe-t-il une prime d'ancienneté dans la convention Entreprises de prévention et de sécurité ?

Qui est concerné ?

La prime d'ancienneté est versée à tous les salariés sauf les cadres, ayant plus de 4 ans d'ancienneté.

Montant de la prime

Elle s'ajoute au salaire réel du salarié. Elle est calculée sur le salaire minimal conventionnel de la qualification du salarié aux taux suivants :

  • Ancienneté supérieure à 4 ans : 2% du salaire ;

  • Ancienneté supérieure à 7 ans : 5% du salaire ;

  • Ancienneté supérieure à 10 ans : 8% du salaire ;

  • Ancienneté supérieure à 12 ans : 10% du salaire ;

  • Ancienneté supérieure à 15 ans : 12% du salaire.

Le changement du taux de la prime s'applique :

  • Le mois qui suit la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise, ou ;

  • Le mois même de la date anniversaire, si le salarié est rentré le premier jour travaillé du mois.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 15 février 2024 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Article 9.03 de laconvention collective., Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-19.929.

Comment sont payées les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine par un salarié à temps plein. 

En contrepartie de ces heures, le salarié peut percevoir :

  • Une majoration de salaire

  • Et / ou un repos compensateur de remplacement

L’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une limite annuelle appelée le contingent. 

Sous certaines conditions, ce contingent peut être dépassé. Dans ce cas, le salarié bénéficie, en plus des contreparties énoncées ci-dessus , d’un repos obligatoire.

La convention collective des entreprises de prévention et sécurité prévoit les contreparties suivantes et fixe le contingent à 329 heures.

Contreparties aux heures supplémentaires : majoration de salaire et / ou repos compensateur de remplacement

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

Majoration de salaire 

OU

Repos compensateur de remplacement 

OU

Majoration de salaire + Repos compensateur de remplacement

À partir de la 36ème à la 43ème heure incluse

25 % de majoration de salaire 

1 h 15 minutes de repos compensateur de remplacement

  • une partie en majoration de  salaire ;

  • et, une partie en repos compensateur 

À partir de la 44ème heure 

50 % de majoration de salaire 

1 h 30 minutes de repos compensateur de remplacement

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

  • Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

  • Sont exclues: prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

La convention collective ne prévoit pas la possibilité de remplacer la majoration de salaire par un repos compensateur.

Cette possibilité de remplacement n'est possible que s'il y a un accord d'entreprise qui le prévoit ou une décision unilatérale prise en l'absence de délégué syndical et d'opposition du CSE. 

Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.

Exemple : Une salariée est payée 14 € brut de l’heure et a fait 12 heures supplémentaires dans le mois. Comme les heures supplémentaires se calculent par semaine, il faut tenir compte de leur répartition.

Semaine où elle a fait 9 heures supplémentaires : 

  • Les 8 premières heures sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.

  • La 9ème heure est majorée à 50 %, soit 21 € brut de l’heure.

Semaine où elle a fait 3 heures supplémentaires : elle sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.

Si toutes les heures sont récupérées en repos :

  • chaque heure majorée à 25 % ouvre droit à 1h15 de repos,

  • l’heure majorée à 50 % ouvre droit à 1h30 de repos.

Au total, la salariée obtient 15h15 de repos, ce qui lui ouvre la possibilité de prendre une journée ou deux demi-journées car elle a cumulé plus de 7 heures.

Dépassement du contingent : contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Attention :  ne sont pas comptabilisées dans ce contingent les heures supplémentaires qui sont intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.

Dans la convention collective des entreprises de prévention et sécurité, le contingent est fixé à 329 heures supplémentaires dans l’année. 

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Entreprise de 20 salariés ou moins 

Entreprise de plus de 20 salariés

30 minutes par heure supplémentaire

1 heure par heure supplémentaire

Exemple : Une salariée d’une entreprise de 25 salariés dispose d’un contingent annuel de 329 heures supplémentaires. Elle a réalisé 339 heures supplémentaires sur l’année qui lui ont été payées avec majoration, soit 10 heures au-delà du contingent.

Ces 10 heures hors contingent ouvrent droit, en plus de la majoration prévue pour les heures supplémentaires, à 1 heure de repos obligatoire par heure dépassée. Elle obtient donc 10 heures de repos obligatoire.

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 4 décembre 2025 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Contingent annuel d’heures supplémentaires, Article L3121-36 du code du travail, Article L3121-30 du code du travail, Article L3121-29 du code du travail, Article L3121-28 du code du travail, Article D3121-18 du code du travail, Article D3121-19 du code du travail, Article D3121-17 du code du travail, Article L3121-37 du code du travail, Article L3121-38 du code du travail.

Quelle contrepartie pour le travail du dimanche ?

Est-il possible de travailler le dimanche ?

La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité prévoit que les salariés  peuvent être amenés à travailler le dimanche s'il y a la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine, en raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations.

Quelles sont les compensations pour le travail du dimanche ?

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

Majoration de salaire 

Repos 

Majoration de 10 % de son taux horaire minimum conventionnel.

À noter : Cette majoration se cumule avec celle du travail de nuit et / ou d'un jour férié.

Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois. 

Les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Par exemple : Un salarié travaille le dimanche de 0h30 à 8h30. Son taux horaire de base conventionnel est égal à 12,08 €. Il bénéficie : 

  • D’une majoration de 10 % pour toutes les heures effectuées le dimanche (soit 12,08 € + 1,2 € (majoration pour le dimanche) = 13,28 € par heure). 

  • Et d’une majoration pour les heures effectuées de nuit entre 0h30 et 6h00. 

Dispositions particulières concernant les entreprises de sûreté aérienne et aéroportuaire : 

Dans les entreprises de sûreté aérienne et aéroportuaire, les heures travaillées le dimanche sont majorées de 50 %. Cette majoration se cumule avec celle du travail de nuit.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 20 février 2024 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Accord du 29 octobre 2003 relatif aux modalités de rémunération du travail du dimanche, article 1, Annexe VIII : Dispositions particulières aux emplois de la sûreté aérienne et aéroportuaire, article 3.05, Article 7.01 de la convention collective.

Quelles règles pour les jours fériés ?

Certaines fêtes constituent des jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés et qui sont rémunérés. Dans certains cas, les jours fériés permettent de bénéficier d'un pont. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

Règles applicables à tous les salariés
Quelles sont les dates des jours fériés

Fêtes légales :

Cas général

  • Jour de l'An (1er janvier)

  • Lundi de Pâques             

  • Fête du Travail  (1er mai)

  • Victoire 1945     (8 mai)

  • Jeudi de l’Ascension      

  • Lundi de Pentecôte       

  • Fête nationale  (14 juillet)

  • Assomption       (15 août)

  • Toussaint            (1er novembre)

  • Armistice 1918  (11 novembre)

  • Noël      (25 décembre)

Alsace-Moselle

  • Jour de l'An (1er janvier)

  • Vendredi Saint (dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte)

  • Lundi de Pâques             

  • Fête du Travail  (1er mai)

  • Victoire 1945     (8 mai)

  • Jeudi de l’Ascension      

  • Lundi de Pentecôte       

  • Fête nationale  (14 juillet)

  • Assomption    (15 août)

  • Toussaint     (1er novembre)

  • Armistice 1918  (11 novembre)

  • 1er jour de Noël (25 décembre)

  • 2ème jour de Noël (26 décembre)

Outre mer

  • Jour de l'An (1er janvier)

  • Lundi de Pâques             

  • Fête du Travail  (1er mai)

  • Victoire 1945     (8 mai)

  • Jeudi de l’Ascension      

  • Lundi de Pentecôte       

  • Fête nationale  (14 juillet)

  • Assomption       (15 août)

  • Toussaint            (1er novembre)

  • Armistice 1918  (11 novembre)

  • Noël      (25 décembre)

En plus des fêtes légales nationales, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage est un jour férié dans les Drom. La date varie selon le département, dans les conditions suivantes :

Date de la commémoration de l'abolition de l'esclavage dans chaque Dom

Dom concerné

Date

Guadeloupe

27 mai

Guyane

10 juin

Martinique

22 mai

Mayotte

27 avril

La Réunion

20 décembre

Saint-Barthélemy

9 octobre

Saint-Martin

27 mai

Autres jours fériés

Certaines commémorations locales ou professionnelles sont également des jours fériés, parmi lesquelles :

  • Mi-carême dans certains Drom

  • Saint-Éloi (reconnu jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie)

  • Sainte-Barbe (pour les salariés travaillant dans les mines)

Doit-on travailler un jour férié ?
Cas général

Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues).

Par exception, le salarié peut travailler le 1er mai lorsqu'il est employé dans une entreprise qui, en raison de la nature de l'activité, ne peut pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics, par exemple).

Les autres jours fériés sont chômés si des dispositions en ce sens sont prévues :

  • Par la convention collective ou par un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement

  • Ou, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur

Le salarié n'est pas obligé de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé.

Un jour férié chômé peut tomber un jour habituellement non travaillé (le dimanche, par exemple).

Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire.

Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions plus favorables.

Salarié ou apprenti de moins de 18 ans

Le salarié ou apprenti de moins de 18 ans ne peut pas travailler les jours fériés légaux.

Toutefois, des exceptions sont possibles dans les secteurs suivants :

  • Hôtellerie, restauration, traiteur ou organisateur de réception

  • Café, tabac ou débit de boisson

  • Boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie

  • Entreprise d'autres secteurs fabriquant à titre principal des produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail

  • Magasin de vente de fleurs, jardinerie et graineterie

  • Spectacles

Le salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans qui travaille un jour férié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 36 heures consécutives.

Est-on rémunéré durant un jour férié ?
Le 1er mai

Le 1er mai est un jour férié et chômé.

Le jour férié du 1er mai ne peut pas être une cause de réduction de salaire.

Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.

Les autres jours fériés

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour le salarié totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.

Le paiement des jours fériés n'est pas dû pour les salariés suivants :

  • Salarié travaillant à domicile

  • Salarié intermittent

  • Salarié temporaire (le jour férié chômé doit toutefois être payé au salarié temporaire dès lors que ce jour férié est compris dans sa mission)

Toutefois, des dispositions conventionnelles ou usages dans l'entreprise peuvent prévoir des conditions plus favorables.

Quelles sont les règles quand il y a un pont ?

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise.

En effet, l’attribution d’un pont peut être prévue par une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou être décidée unilatéralement par l’employeur.

Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.

La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.

Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :

  • 1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire

  • 1 jour précédant les congés annuels est chômé

Qu'est-ce que la journée de solidarité ?

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.

Elle peut prévoir :

  • Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)

  • Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail

  • Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple)

Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :

  • Soit par une convention ou accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement

  • Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE)

Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérées :

  • Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel

  • Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

À noter : En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.

Que se passe-t-il si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité ?

En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.

Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Cas particuliers de la convention collective

La convention collective affirme la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine, en raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations.

En cas de travail un jour férié, le salarié a droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué le jour férié, à une indemnité égale au montant de ce salaire (donc une majoration de 100%). Si le salarié le décide, cette indemnité peut être remplacée par un temps de repos équivalent obligatoirement pris dans le mois suivant.

Ces principes s'appliquent aussi aux jours de fêtes martiniquaises suivants :

  • Mardi gras ;

  • Vendredi saint ;

  • 2 novembre.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 13 février 2024 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Article 7.01 de la convention collective, Article 9.05 de la convention collective, Accord du 3 janvier 2001, article 2, Article L1251-18 du code du travail, Article L1251-19 du code du travail, Article L1251-20 du code du travail, Article L3164-6 du code du travail, Article L3164-7 du code du travail, Article L3164-8 du code du travail, Article L3133-3-1 du code du travail, Article L3133-3-2 du code du travail, Article L3121-50 du code du travail, Article L3121-34 du code du travail, Article L3121-32 du code du travail, Article L3133-11 du code du travail, Article L3133-10 du code du travail, Article L3133-9 du code du travail, Article L3133-8 du code du travail, Article L3133-7 du code du travail, Article L3133-6 du code du travail, Article L3133-5 du code du travail, Article L3133-4 du code du travail, Article L3133-3 du code du travail, Article L3133-2 du code du travail, Article L3133-1 du code du travail, Article L3133-12 du code du travail, Article L3121-33 du code du travail.

Congés

La convention Entreprises de prévention et de sécurité prévoit-elle des congés supplémentaires pour ancienneté ?

Une convention de branche peut accorder, en plus des congés annuels, le bénéfice de jours de congés supplémentaires en raison de l’ancienneté du salarié. Ces jours sont acquis lorsque la durée d’ancienneté prévue par la convention de branche est atteinte.

La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoit pour les agents de maîtrise et les cadres l’attribution d’un nombre de jours de congés supplémentaires en fonction des seuils d’ancienneté suivants.

Agent de maîtrise

Ancienneté 

Jours de congés supplémentaires 

à partir de 5 ans 

2 jours 

à partir de 8 ans 

3 jours 

à partir de 12 ans 

4 jours 

Cadres

Ancienneté

Jours de congés supplémentaires 

à partir de 3 ans

2 jours

à partir de 5 ans 

3 jours

à partir de 8 ans 

4 jours 

Attention : L’ancienneté des cadres est appréciée au 1er juin de l’année des congés.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 1er mars 2026 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Congés supplémentaires pour ancienneté (agents de maîtrise), Congés supplémentaires pour ancienneté (cadres).

Quels congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès) ?

Le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, et sur présentation d’un justificatif, de congés à l'occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié.

La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.

À noter : Cette liste contient tous les événements familiaux donnant droit à un congé. Ce congé est accordé soit par le Code du travail, soit par votre convention collective.

Si un événement n’y figure pas, cela signifie qu’aucune absence spécifique n’est prévue pour cet événement.

Congé de naissance

Naissance d’un ou plusieurs enfants : 3 jours ouvrés

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Attention : Ils ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

Congé pour adoption

Adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés

Le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 3 jours ouvrés pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

Congé pour mariage ou Pacs

Mariage ou conclusion d'un Pacs

Jours

Mariage du salarié

1 semaine calendaire

Conclusion d’un Pacs

4 jours ouvrables

Mariage d'un enfant du salarié

2 jours ouvrés

Mariage d’un frère ou d'une sœur du salarié

1 jour ouvré

À noter :

  • Le congé pour mariage du salarié est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

  • Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

Jour d'indisponibilité pour la rentrée des classes

La Convention collective des entreprises de prévention et de sécurité prévoit un jour d'indisponibilité du salarié de façon à leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire. Ce droit peut être fixé à 2 jours par an dès lors que le salarié a plusieurs enfants et que leurs rentrées des classes ne s'effectuent pas à la même date.

Attention : Le responsable hiérarchique doit être avisé 4 semaines à l'avance de cette absence, qui n’est pas rémunérée. L’employeur ne peut pas la refuser, sauf pour des raisons liées à l'organisation de l'entreprise et cela doit être justifié par écrit au plus tard 7 jours calendaires avant la date concernée.

Congé pour décès

Décès d’un enfant

Jours

Cas général

13 jours ouvrables 

Enfant âgé de moins de 25 ans

15 jours ouvrables

Enfant lui-même parent (peu importe l’âge) 

15 jours ouvrables

Personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié

15 jours ouvrables

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours ouvrables en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Décès d’autres membres de la famille

Jours

Décès du père ou de la mère

3 jours ouvrables

Décès d’un frère ou d’une sœur

3 jours ouvrables

Décès du concubin ou du partenaire lié par un PACS

3 jours ouvrables

Décès du conjoint 

3 jours ouvrés

Décès du beau-père ou de la belle-mère 

3 jours ouvrables

À noter : 

  • Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié. En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent.

  • En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

Congé pour enfant malade ou hospitalisé

Autorisation d'absence pour enfant malade ou hospitalisé de - 13 ans (pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté) : 5 jour/ an maximum

Le salarié ayant une ancienneté ayant au moins 1 an dans l'entreprise et qui assume la garde effective d'un ou plusieurs enfants a droit à des autorisations d'absences pour garder son enfant âgé de moins de 13 ans qui serait malade ou hospitalisé. Ces autorisations d'absences sont rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

À noter : Chaque absence doit être justifiée par certificat médical. Ces absences peuvent être prises soit par journée, soit par demi-journée.

Congé pour enfant malade (sans condition d'ancienneté) : 3 jours ouvrables/ an

Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est portée à 5 jours dans les cas suivants :

  • l’enfant est âgé de moins d’un an ;

  • le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

À noter : Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant

Annonce de la survenue d'un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant : 10 jours ouvrables

Le salarié bénéficie de ce congé à l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant.

Congé pour présélection militaire

Participer à une présélection militaire : 3 jours ouvrés

La Convention collective des Entreprises de sécurité permet au salarié de bénéficier de ce congés pour participer à une présélection militaire.

Modalités de prise des congés

Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit : 

  • Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen ;

  • Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement ;

  • Ne pas être déjà absent, sauf pour le congé de naissance (exemple : congés payés, autre congé pour événements familiaux).

Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés (hormis l'un des congés pour enfant malade). 

Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels.

Les journées d’absence se décomptent en jours ouvrés ou en jours ouvrables (selon le type de congé).

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 15 juin 2026 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Article 6.08 bis, Article 7.05, Indisponibilité pour rentrée scolaire, Article L1225-61 du code du travail, Article L3142-5 du code du travail, Article L3142-3 du code du travail, Article L3142-1-1 du code du travail, Article L3142-2 du code du travail, Article L1225-35-1 du code du travail, Article L3142-4 du code du travail, Article L3142-1 du code du travail, Cour de cassation, Chambre sociale, du 20 juin 1984, 81-40.286, Publié au bulletin, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 16 décembre 1998, 96-43.323, Publié au bulletin, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 27 septembre 2006, 04-46.708, Inédit, FICHE QUESTION (assemblee-nationale.fr), Interprétation de la notion de famille dans le code du travail (senat.fr).

Arrêt maladie et maternité

Le salaire est-il maintenu pendant un arrêt maladie ?

Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail à condition :

  • D'avoir transmis son arrêt de travail à l'employeur dans un délai de 2 jours ;

  • Être affilié au régime général de la sécurité sociale

Le salaire pris en compte pour le maintien de salaire est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes et des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, après déduction des allocations pouvant être versées par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance.

Le montant et la durée de ce maintien de salaire dépendent de la catégorie professionnelle du salarié :

Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens

Après un délai de carence de 10 jours, le montant et la durée du maintien de salaire sont les suivants :

  • 1 à 3 ans d'ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 30 jours ; maintien de 66.66% du salaire les 30 jours suivants ;

  • Plus de 3 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 30 jours ; maintien de 70% du salaire les 30 jours suivants ;

  • Plus de 8 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 45 jours ; maintien de 70% du salaire les 45 jours suivants ;

  • Plus de 13 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 60 jours ; maintien de 70% du salaire les 45 jours suivants ;

  • Plus de 18 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 60 jours ; maintien de 70% du salaire les 75 jours suivants ;

  • Plus de 23 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 75 jours ; maintien de 70% du salaire les 75 jours suivants ;

  • Plus de 28 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 90 jours ; maintien de 70% du salaire les 90 jours suivants.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation du salarié ne peut pas dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit le premier jour de l'arrêt de travail.

Agents de maîtrise

Après un délai de carence de 3 jours, le montant et la durée du maintien de salaire sont les suivants :

  • 1 à 2 ans d'ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 30 jours ; maintien de 66.66% du salaire les 30 jours suivants ;

  • Plus de 2 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 30 jours ; maintien de 75% du salaire les 30 jours suivants ;

  • Plus de 8 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 45 jours ; maintien de 75% du salaire les 45 jours suivants ;

  • Plus de 13 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 60 jours ; maintien de 75% du salaire les 60 jours suivants ;

  • Plus de 18 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 75 jours ; maintien de 75% du salaire les 75 jours suivants ;

  • Plus de 23 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 90 jours ; maintien de 75% du salaire les 90 jours suivants ;

  • Plus de 28 ans d’ancienneté : maintien de 90% du salaire pendant 105 jours ; maintien de 75% du salaire les 105 jours suivants.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation du salarié ne peut pas dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit le premier jour de l'arrêt de travail.

Cadres

Aucun délai de carence ne s'applique. Le montant et la durée du maintien de salaire sont les suivants :

  • Plus de 1 an d’ancienneté : maintien de 100% du salaire pendant 30 jours ; maintien de 75% du salaire les 45 jours suivants ;

  • Plus de 5 ans d’ancienneté : maintien de 100% du salaire pendant 45 jours ; maintien de 75% du salaire les 60 jours suivants ;

  • Plus de 10 ans d’ancienneté : maintien de 100% du salaire pendant 60 jours ; maintien de 75% du salaire les 90 jours suivants ;

  • Plus de 15 ans d’ancienneté : maintien de 100% du salaire pendant 90 jours ; maintien de 75% du salaire les 120 jours suivants ;

  • Plus de 20 ans d’ancienneté : maintien de 100% du salaire pendant 120 jours ; maintien de 75% du salaire les 150 jours suivants.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation du salarié ne peut pas dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit le premier jour de l'arrêt de travail.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 14 février 2024 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Annexe IV : Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, article 8, Annexe V : Agents de maîtrise, article 7, Annexe VI : Cadres, article 8, Article 7.02 de la convention collective.

Le salaire est-il maintenu pendant le congé de maternité ?

Lorsqu'une salariée part en congé maternité, cette dernière a droit à des indemnités journalières de sécurité sociale venant indemniser la période durant laquelle elle ne peut plus travailler. Certaines conventions collectives prévoient également un maintien de salaire versé par l’employeur. Si le maintien est à 100%, dans ce cas, les deux mécanismes ne sont pas cumulables. Si le maintien est inférieur à 100%, le pourcentage de rémunération restant est indemnisé par les indemnités de Sécurité sociale. 

Maintien de salaire

Les salariées, ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'un maintien de leur salaire net, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant les 16 semaines du congé de maternité.

Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi. 

Indemnités journalières

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

  • Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

  • cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

  • avoir : 

    • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

    • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

    • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

    • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

  • vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

  • et vous avez travaillé :

    • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

    • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

  • ou vous avez cotisé :

    • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

    • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

  • Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

  • Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

  • Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

  • Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 6 janvier 2026 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Article 6.08.3 de la convention collective, Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité. (Articles L1225-16 à L1225-28), Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, invalidité, décès) (Articles L313-1 à L313-6), Section 3 : Prestations en espèces (Articles L331-3 à L331-7), Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, congé de paternité, invalidité, décès). (Articles R313-1 à R313-17), Section 3 : Prestations en espèces. (Articles R331-5 à R331-7).

Fin de contrat et départ à la retraite

Quelle indemnité pour un départ à la retraite ?

Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une indemnité. 

Il faut néanmoins distinguer le départ volontaire du salarié à la retraite et la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

À noter : lorsque le salarié part à la retraite, il doit respecter un préavis. Un simulateur vous permet de calculer la durée du préavis. 

Le salarié demande sa retraite

La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Ancienneté du salarié

Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens

Agents de maîtrise

Cadres

5 ans minimum et moins de 10 ans

0,5 mois de salaire

0,5 mois de salaire

1 mois de salaire

10 ans minimum et moins de 15 ans

1 mois de salaire

1 mois de salaire

2 mois de salaire

15 ans minimum et moins de 20 ans

2 mois de salaire

2 mois de salaire

3 mois de salaire

Au moins 20 ans

3 mois de salaire

4 mois de salaire

4 mois de salaire

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

  • Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

  • Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).

L’employeur met le salarié d'office à la retraite

La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité prévoit une indemnité de mise à la retraite inférieure au montant légal.

Dans ce cas, c’est l’indemnité de mise à la retraite prévue par le Code du travail qui s’applique : 

Ancienneté du salarié

Montant de l’indemnité

Tranche jusqu’à 10 ans  

¼ de mois de salaire par année d'ancienneté 

Tranche à partir de 11 ans 

⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté 

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

  • Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

  • Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 26 février 2024 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Indemnité de départ à la retraite pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, Indemnité de départ à la retraite pour les agents de maîtrise, Indemnité de départ à la retraite pour les cadres, Article L1237-6 du code du travail, Article L1237-7 du code du travail, Article L1237-8 du code du travail, Article L1237-9 du code du travail, Article L1237-10 du code du travail, Article D1237-2 du code du travail, Article D1237-1 du code du travail, Article L1237-5-1 du code du travail, Article D1237-2-1 du code du travail, Article L1237-5 du code du travail, Article L3123-5 du code du travail.

Quel est le montant de l'indemnité de fin de CDD ?

La convention ne prévoit pas de règle particulière sur ce point : ce sont les règles du Code du travail qui s'appliquent.

Voir la règle du Code du travail
Principe

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

Cas où le salarié ne perçoit pas l'indemnité

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

  • Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;

  • Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;

  • En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;

  • Faute grave ;

  • Force majeure ;

  • CDD d'usage ;

    (Pour en savoir plus sur le CDD d’usage, consultez cette page)

  • Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) sauf si une convention collective prévoit le contraire ;

  • Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;

  • Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;

  • Contrat saisonnier.

Montant

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Important : Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 2 octobre 2023 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Article L1243-8 du code du travail, Article L1243-10 du code du travail, Article L1243-4 du code du travail, Article L1243-9 du code du travail.

Quelles conditions pour une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à empêcher un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères.

Critères de validité

Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs.

La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective), elle ne peut pas être prévue par un accord verbal, un règlement intérieur ou un contrat collectif.

Elle doit être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple) ; mais aussi être limitée dans le temps (elle a un terme, sa durée ne peut être excessive), et dans l’espace (c’est-à-dire limitée à une zone géographique).

Enfin, elle doit viser une activité spécifique (un commercial par exemple), et prévoir une contrepartie financière. 

Cette contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) est versée par l'employeur au salarié qui s'engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin de son contrat de travail.

Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.

En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Application de la clause

Mise en œuvre

La clause de non-concurrence s'applique :

  • soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis) ;

  • soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).

La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne).

Cette contrepartie peut prendre la forme

  • soit d'un capital ;

  • soit d'une rente (c'est-à-dire une prime versée périodiquement).

Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution.

La contrepartie ne doit pas être dérisoire. Auquel cas, elle emporterait nullité de la clause. 

Renonciation de l'employeur

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence :

  • dans les conditions éventuellement prévues par le contrat de travail ;

  • ou avec l'accord du salarié si rien n'est prévu dans le contrat de travail.

La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation par l'employeur ou le salarié. De plus, elle doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Attention : L'employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail si elles existent.

Sanction en cas de non respect

Non respect du fait du salarié

Le non-respect d'une clause de non-concurrence par le salarié entraîne l'annulation du versement de la contrepartie financière.

De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages et intérêts.

Non respect du fait de l'employeur

Si l'employeur ne verse pas la contrepartie financière due au salarié, ce dernier n'est plus tenu de respecter la clause de non concurrence.

Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. L'employeur reste tenu de verser la contrepartie financière pour la période durant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues par la clause de non concurrence.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 5 mars 2024 (licence Etalab 2.0).

Texte de référence : Article 11.04.

D'autres questions sur cette convention (CDD, congé de maternité, retraite…) : réponses du Code du travail numérique.

Textes de référence

Texte intégral et à jour sur Légifrance : convention collective IDCC 1351.

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Texte de base

Derniers accords sur les salaires

Un accord régional ou départemental sur les salaires est aussi en vigueur (voir Légifrance).

Calculs et outils

Information donnée à titre indicatif : seul le texte officiel publié sur Légifrance fait foi. Un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe peut prévoir d'autres règles sur ces sujets, et votre contrat de travail peut être plus favorable. En cas de doute, rapprochez-vous des services de renseignement en droit du travail (DREETS) ou d'un conseil.

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