IDCC 1486 · Conseil, bureaux d'études et services aux entreprises
Convention collective Syntec
Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 mise à jour par avenant n° 46 du 16 juillet 2021
L'essentiel
La convention collective Syntec porte le numéro IDCC 1486 et couvre 857 061 salariés selon le ministère du Travail. En 2026, ses salaires minimaux vont de 1 815 € à 5 755 € brut par mois selon le niveau, soit environ 1 456,28 € à 4 316,25 € net par mois avant impôt (le premier niveau, inférieur au SMIC, est relevé au SMIC). En bref, d'après les réponses du ministère du Travail :
- Durée de la période d'essai : Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à : ETAM : Coefficient de 240 à 250 inclus : 2 mois, renouvelable une fois ; Coefficient de 275 à 500 inclus : 3 mois, renouvelable une fois. Ingénieurs et cadres : Coefficient 95 à 270 inclus : 4 mois, renouvelable une fois.
- Préavis de démission : En cas de démission, la durée du préavis est égale à : ETAM : moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois, plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois, coefficients 400, 450 et 500, quelle que soit l’ancienneté acquise : 2 mois, Ingénieurs et cadres : 3 mois.
- Préavis de licenciement : En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à : ETAM : Coefficient de 240 à 355 inclus : 1 mois jusqu'à 2 ans d'ancienneté (mais l'employeur et le salarié peuvent décider d'une durée plus longue) 2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté. Coefficient de 400 à 500 inclus : 2 mois.…
Situer un salaire dans la grille
Saisissez un salaire brut mensuel pour le comparer aux minima de la grille.
Comparez avec le niveau indiqué sur votre bulletin de paie ou votre contrat. Temps plein, minima de la grille publiée ci-dessous.
Grille de salaires Syntec 2026
Salaires minimaux bruts fixés par l'Accord du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux (Annexe III), applicables depuis le 1er janvier 2025 (accord étendu : il s'applique à toutes les entreprises de la branche). Le net est une estimation mensuelle avant impôt, pour un temps plein, calculée par le calculateur brut en net avec 22 % de cotisations salariales pour un non-cadre et 25 % pour un cadre.
Salaires minimaux des « ETAM »
| Position | Coefficient | Salaires minimaux | Net par mois (estimé) |
|---|---|---|---|
| 1.1 | 240 | 1 815 €* | 1 456,28 € |
| 1.2 | 250 | 1 845 €* | 1 456,28 € |
| 2.1 | 275 | 1 875 € | 1 462,50 € |
| 2.2 | 310 | 1 905 € | 1 485,90 € |
| 2.3 | 355 | 2 045 € | 1 595,10 € |
| 3.1 | 400 | 2 185 € | 1 704,30 € |
| 3.2 | 450 | 2 340 € | 1 825,20 € |
| 3.3 | 500 | 2 490 € | 1 942,20 € |
Salaires minimaux des « Ingénieurs et cadres »
| Position | Coefficient | Salaires minimaux | Net par mois (estimé) |
|---|---|---|---|
| 1.1 | 95 | 2 135 € | 1 601,25 € |
| 1.2 | 100 | 2 240 € | 1 680 € |
| 2.1 | 105 | 2 315 € | 1 736,25 € |
| 2.1 | 115 | 2 530 € | 1 897,50 € |
| 2.2 | 130 | 2 850 € | 2 137,50 € |
| 2.3 | 150 | 3 275 € | 2 456,25 € |
| 3.1 | 170 | 3 650 € | 2 737,50 € |
| 3.2 | 210 | 4 495 € | 3 371,25 € |
| 3.3 | 270 | 5 755 € | 4 316,25 € |
- * Minimum inférieur au SMIC actuel (1 867,02 € brut par mois pour 35 heures, 12,31 € de l'heure depuis le 1er juin 2026) : c'est le SMIC qui s'applique, et le net indiqué est celui du SMIC.
- En gras : le minimum de référence de chaque niveau. Pour votre net exact (mutuelle, heures supplémentaires, primes, impôt), utilisez le calculateur.
Grille Syntec vérifiée et publiée le 3 octobre 2026 : 17 lignes, identiques au tableau du texte officiel ; minima croissants d'un niveau à l'autre ; montants concordants avec la grille publiée par le ministère du Travail (mise à jour du 1er juin 2026).
Le salaire ne peut jamais être inférieur au SMIC : montants du SMIC en brut et en net.
Période d'essai
Quelle est la durée maximale de la période d'essai dans la convention Syntec ?
1. Durées de la période d'essai
La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.
À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
CDI
Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :
ETAM :
Coefficient de 240 à 250 inclus : 2 mois, renouvelable une fois ;
Coefficient de 275 à 500 inclus : 3 mois, renouvelable une fois.
Ingénieurs et cadres : Coefficient 95 à 270 inclus : 4 mois, renouvelable une fois.
À noter : Le coefficient du salarié est habituellement mentionné sur le bulletin de salaire (et/ou contrat de travail).
CDD
La durée de la période d’essai des CDD varie en fonction de la nature du contrat.
Si le contrat a un terme précis :
CDD de 6 mois maximum : 1 jour par semaine de travail, sans dépasser 2 semaines de période d’essai ;
CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.
Si le contrat n’a pas de terme précis, la durée de la période d’essai est fixée par rapport à la durée minimale du CDD, librement établie et précisée dans le contrat de travail.
Exemple :
Durée minimale prévue dans le CDD | Durée de la période d’essai |
1 semaine | 1 jour |
4 semaines (1 mois) | 4 jours |
8 semaines (2 mois) | 8 jours |
12 semaines (3 mois) | 12 jours |
16 semaines (4 mois) | 2 semaines |
20 semaines (5 mois) | 2 semaines |
24 semaines (6 mois) | 1 mois |
Contrat de mission (intérim)
La durée de la période d’essai est fixée par un accord d’entreprise, ou à défaut par le Code du travail.
D'après le Code du travail, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat de mission (intérim) :
Contrat de mission de 1 mois maximum : 2 jours ;
Contrat de mission de 1 à 2 mois : 3 jours ;
Contrat de mission de plus de 2 mois : 5 jours.
Autres contrats
Contrat d’apprentissage
Le Code du travail n’évoque pas la période d’essai du contrat d'apprentissage.
Toutefois, il prévoit que le contrat peut être librement rompu par l’employeur ou l’apprenti (et son représentant s’il est mineur) pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.
Contrat de professionnalisation
La durée de la période d’essai du contrat de professionnalisation est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
Contrat de portage salarial
La durée de la période d’essai du contrat de portage salarial est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
Attention : Les informations présentes sur cette page sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, la durée de la période d’essai initiale prévue par l’accord d’entreprise s’appliquera, qu’elle soit plus courte ou plus longue que celle prévue par la convention de branche à condition qu’elle ne dépasse pas celle prévue par le code du travail.
L'employeur et le salarié peuvent toujours fixer, dans le contrat de travail, une durée plus courte, qui s'appliquera.
2. Réduction ou suppression de la période d'essai
La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :
En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.
En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.
En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 13 février 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 3.4, Annexe « Enquêteurs », article 3, Article L1242-10 du code du travail, Article L1243-11 du code du travail, Article L1251-14 du code du travail, Article L1251-38 du code du travail, Article L1221-21 du code du travail, Article L1221-19 du code du travail, Article L6222-16 du code du travail, Article L1221-24 du code du travail, Article L3123-5 du code du travail, Article L6222-18 du code du travail, Article L1221-22 du code du travail.
La période d'essai peut-elle être renouvelée ?
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois et uniquement pour les salariés en CDI, si les 2 conditions suivantes sont remplies :
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai ;
L’employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 5 décembre 2023 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Annexe « Enquêteurs », article 3, Article 3.4, Article L1221-21 du code du travail, Article L1221-23 du code du travail, Fiche Question.
Préavis de démission et de licenciement
Quelle est la durée du préavis de démission dans la convention Syntec ?
En cas de démission, la durée du préavis est égale à :
ETAM :
moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois,
plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois,
coefficients 400, 450 et 500, quelle que soit l’ancienneté acquise : 2 mois,
Ingénieurs et cadres : 3 mois.
L’employeur et le salarié peuvent décider par accord d’une durée de préavis supérieure ou inférieure.
Chargé d'enquête intermittent : 1 mois.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 31 janvier 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Annexe « Enquêteurs », article 21, Article 4.2 de la Convention collective.
Quelle est la durée du préavis de licenciement dans la convention Syntec ?
Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.
Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).
De quoi s'agit-il ?
Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.
Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).
Durée du préavis
La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
Cas général
En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :
ETAM :
Coefficient de 240 à 355 inclus :
1 mois jusqu'à 2 ans d'ancienneté (mais l'employeur et le salarié peuvent décider d'une durée plus longue)
2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté
Coefficient de 400 à 500 inclus : 2 mois
Ingénieurs et cadres : 3 mois, mais l'employeur et le salarié peuvent décider d'une durée plus longue
Chargé d'enquête intermittent :
1 mois jusqu'à 2 ans d'ancienneté
2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Travailleur handicapé
La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Point de départ du préavis
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).
Dispense du préavis
Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.
L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.
Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.
Report ou suspension du préavis
En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.
Congés payés
Dates des congés fixées avant la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur avant la notification du licenciement suspendent le préavis. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.
À noter
Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Dates des congés fixées après la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur après la notification du licenciement ne suspendent pas le préavis. Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.
À noter
Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Licenciement notifié pendant les congés payés
Dans ce cas, le préavis ne commencera qu'après les congés payés.
À noter
Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Maladie
L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle ne suspend pas et n'interrompt pas le cours du préavis.
Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Le salarié revient travailler si son arrêt maladie s'achève avant la date de fin de contrat (sauf dispense accordée par l'employeur).
À noter
Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Accident de trajet
L'arrêt de travail suite à un accident de trajet ne suspend pas et n'interrompt pas le cours du préavis.
Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Le salarié revient travailler si son arrêt de travail s'achève avant la date de fin de contrat (sauf dispense accordée par l'employeur).
À noter
Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Accident du travail ou maladie professionnelle
L'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenant en cours de préavis suspend le déroulement de celui-ci. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 5 décembre 2023 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Annexe « Enquêteurs », article 21, Article 4.2, Article L1234-1 du code du travail, Article L1234-2 du code du travail, Article L1234-3 du code du travail, Article L1234-4 du code du travail, Article L1234-5 du code du travail, Article L1234-6 du code du travail, Article L1234-7 du code du travail, Article L1234-8 du code du travail, Article L5213-9 du code du travail.
Primes, 13e mois, ancienneté et heures supplémentaires
Quelles primes prévoit la convention Syntec (13e mois, primes) ?
La principale prime prévue par la convention collective est la prime de vacances.
L'ensemble des salariés a droit à une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective.
La répartition du montant global de la prime entre les salariés doit respecter le principe d’égalité de traitement et peut se faire, au choix de l’entreprise ou par accord d’entreprise :
Soit de façon égalitaire entre les salariés ;
Soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ;
Soit par la majoration de 10% de l’indemnité de congés payés versée à chaque salarié ;
Soit, en cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours d’année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances, si les 2 conditions suivantes sont remplies :
Elles sont au moins égales aux 10 % prévus ci-dessus ;
Une partie est versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 9 janvier 2024 (licence Etalab 2.0).
Texte de référence : Article 7.3.
Existe-t-il une prime d'ancienneté dans la convention Syntec ?
Ni le code du travail ni cette convention collective ne prévoient de prime d'ancienneté.
Un accord d’entreprise ou le contrat de travail peut cependant en prévoir une.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 11 janvier 2024 (licence Etalab 2.0).
Comment sont payées les heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine par un salarié à temps plein.
En contrepartie de ces heures, le salarié peut percevoir :
Une majoration de salaire
Et / ou un repos compensateur de remplacement
L’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une limite annuelle appelée le contingent.
Sous certaines conditions, ce contingent peut être dépassé. Dans ce cas, le salarié bénéficie, en plus des contreparties énoncées ci-dessus , d’un repos obligatoire.
La convention collective des bureaux d'études techniques prévoit les contreparties suivantes et fixe le contingent à 130 heures pour les employés, techniciens, agents de maîtrise et 220 heures pour les cadres et ingénieurs.
Contreparties aux heures supplémentaires : majoration de salaire et / ou repos compensateur de remplacement
Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :
Majoration de salaire | OU | Repos compensateur de remplacement | OU | Majoration de salaire + Repos compensateur de remplacement | |||
À partir de la 36ème à la 43ème heure incluse | 25 % de majoration de salaire | 1 h 15 minutes de repos compensateur de remplacement |
| ||||
À partir de la 44ème heure | 50 % de majoration de salaire | 1 h 30 minutes de repos compensateur de remplacement | |||||
À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.
Majoration de salaire :
Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).
Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail.
Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc.
Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.
Repos compensateur de remplacement :
La convention collective ne prévoit pas la possibilité de remplacer la majoration de salaire par un repos compensateur.
Cette possibilité de remplacement n'est possible que s'il y a un accord d'entreprise qui le prévoit ou une décision unilatérale prise en l'absence de délégué syndical et d'opposition du CSE.
Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.
Exemple : Une salariée est payée 14 € brut de l’heure et a fait 12 heures supplémentaires dans le mois. Comme les heures supplémentaires se calculent par semaine, il faut tenir compte de leur répartition.
Semaine où elle a fait 9 heures supplémentaires :
Les 8 premières heures sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.
La 9ème heure est majorée à 50 %, soit 21 € brut de l’heure.
Semaine où elle a fait 3 heures supplémentaires : elle sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.
Si toutes les heures sont récupérées en repos :
chaque heure majorée à 25 % ouvre droit à 1h15 de repos,
l’heure majorée à 50 % ouvre droit à 1h30 de repos.
Au total, la salariée obtient 15h15 de repos, ce qui lui ouvre la possibilité de prendre une journée ou deux demi-journées car elle a cumulé plus de 7 heures.
Dépassement du contingent : contrepartie obligatoire en repos
Employés, techniciens et agents de maîtrise
Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.
Attention : ne sont pas comptabilisées dans ce contingent les heures supplémentaires qui sont intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
Dans la convention collective des bureaux techniques, le contingent est fixé à 130 heures supplémentaires dans l’année pour les employés, techniciens et agents de maîtrise.
Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :
Entreprise de 20 salariés ou moins | Entreprise de plus de 20 salariés |
30 minutes par heure supplémentaire | 1 heure par heure supplémentaire |
Exemple : Une salariée d’une entreprise de 25 salariés dispose d’un contingent annuel de 130 heures supplémentaires. Elle a réalisé 140 heures supplémentaires sur l’année qui lui ont été payées avec majoration, soit 10 heures au-delà du contingent.
Ces 10 heures hors contingent ouvrent droit, en plus de la majoration prévue pour les heures supplémentaires, à 1 heure de repos obligatoire par heure dépassée. Elle obtient donc 10 heures de repos obligatoire.
Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.
Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.
Ingénieurs et cadres
Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.
Attention : ne sont pas comptabilisées dans ce contingent les heures supplémentaires qui sont intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
Dans la convention collective des bureaux techniques, le contingent est fixé à 220 heures supplémentaires dans l’année pour les ingénieurs et cadres.
Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :
Entreprise de 20 salariés ou moins | Entreprise de plus de 20 salariés |
30 minutes par heure supplémentaire | 1 heure par heure supplémentaire |
Exemple : Une salariée d’une entreprise de 25 salariés dispose d’un contingent annuel de 220 heures supplémentaires. Elle a réalisé 230 heures supplémentaires sur l’année qui lui ont été payées avec majoration, soit 10 heures au-delà du contingent.
Ces 10 heures hors contingent ouvrent droit, en plus de la majoration prévue pour les heures supplémentaires, à 1 heure de repos obligatoire par heure dépassée. Elle obtient donc 10 heures de repos obligatoire.
Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.
Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 4 décembre 2025 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Majorations de salaire en cas d’heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement, Article L3121-36 du code du travail, Article L3121-30 du code du travail, Article L3121-29 du code du travail, Article L3121-28 du code du travail, Article L3121-27 du code du travail, Article D3121-24 du code du travail, Article D3121-18 du code du travail, Article D3121-19 du code du travail, Article D3121-17 du code du travail, Article L3121-37 du code du travail, Article L3121-38 du code du travail.
Quelle contrepartie pour le travail du dimanche ?
La convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC CINOV) prévoit que les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche. Ils bénéficient alors de contreparties.
À noter : les contreparties accordées pour le travail le dimanche (repos compensateur et/ou majoration de salaire) peuvent être différentes de celles accordées en cas de travail un jour férié.
Travail habituel le dimanche
En cas de travail habituel le dimanche (à partir du 16ème dimanche ou jour férié travaillé au cours de l'année civile), les salariés bénéficient d’une majoration de salaire de 25 % pour les heures de travail effectuées le dimanche. Cette majoration s'ajoute aux éventuelles majorations résultant des heures supplémentaires.
Par exemple : Un salarié travaille à un salaire au taux horaire de 12 €. Il travaille le dimanche. Il bénéficie d’une majoration de 25 %, soit 12 € (salaire au taux horaire normal) + 3 € (majoration pour le dimanche) = 15 € par heure.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient également d'une majoration de 25 % de leur rémunération journalière pour leur travail du dimanche. Les jours de travail réalisés le dimanche sont pris en compte pour le décompte du forfait.
À noter : L’employeur doit aussi veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.
Travail exceptionnel le dimanche
En cas de travail exceptionnel le dimanche (moins de 16 dimanches ou jours fériés travaillés au cours de l'année civile), les salariés bénéficient d’une majoration de salaire de 100 % pour les heures de travail effectuées le dimanche. Cette majoration s'ajoute aux éventuelles majorations résultant des heures supplémentaires.
Par exemple : Un salarié travaille à un salaire au taux horaire de 12 €. Il travaille exceptionnellement le dimanche. Il bénéficie d’une majoration de 100 %, soit 12 € (salaire au taux horaire normal) + 12 € (majoration pour le dimanche) = 24 € par heure.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient également d'une majoration de 100 % de leur rémunération journalière pour leur travail du dimanche. Les jours de travail réalisés le dimanche sont pris en compte pour le décompte du forfait.
À noter : L’employeur doit aussi veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.
Dispositions particulières pour les chargés d'enquêtes :
Les chargés d'enquêtes peuvent être amenés à travailler le dimanche à la suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l'employeur.
Les travaux effectués le dimanche sont rémunérés avec une majoration de 50 % par rapport aux rémunérations prévues par la "grille des rémunérations minimales"
Travail dans le secteur de l’évènementiel
Les entreprises d’organisation de foires, salons et congrès peuvent attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.
Le travail du dimanche est toutefois limité aux opérations de préparation du matériel, montage, déroulement et démontage.
La rémunération des heures de travail effectuées le dimanche est majorée de 25 %. Cette majoration se cumule avec la majoration pour les heures supplémentaires.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 18 juin 2025 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 6.3 de la convention collective, Article 73 de l'annexe IV, Article 1 - Accord du 5 juillet 2001 relatif au statut des salariés du secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès.
Quelles règles pour les jours fériés ?
Certaines fêtes constituent des jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés et qui sont rémunérés. Dans certains cas, les jours fériés permettent de bénéficier d'un pont. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.
Règles applicables à tous les salariés
Quelles sont les dates des jours fériés
Fêtes légales :
Cas général
Jour de l'An (1er janvier)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
Noël (25 décembre)
Alsace-Moselle
Jour de l'An (1er janvier)
Vendredi Saint (dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
1er jour de Noël (25 décembre)
2ème jour de Noël (26 décembre)
Outre mer
Jour de l'An (1er janvier)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
Noël (25 décembre)
En plus des fêtes légales nationales, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage est un jour férié dans les Drom. La date varie selon le département, dans les conditions suivantes :
Date de la commémoration de l'abolition de l'esclavage dans chaque Dom | |
Dom concerné | Date |
Guadeloupe | 27 mai |
Guyane | 10 juin |
Martinique | 22 mai |
Mayotte | 27 avril |
La Réunion | 20 décembre |
Saint-Barthélemy | 9 octobre |
Saint-Martin | 27 mai |
Autres jours fériés
Certaines commémorations locales ou professionnelles sont également des jours fériés, parmi lesquelles :
Mi-carême dans certains Drom
Saint-Éloi (reconnu jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie)
Sainte-Barbe (pour les salariés travaillant dans les mines)
Doit-on travailler un jour férié ?
Cas général
Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues).
Par exception, le salarié peut travailler le 1er mai lorsqu'il est employé dans une entreprise qui, en raison de la nature de l'activité, ne peut pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics, par exemple).
Les autres jours fériés sont chômés si des dispositions en ce sens sont prévues :
Par la convention collective ou par un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement
Ou, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur
Le salarié n'est pas obligé de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé.
Un jour férié chômé peut tomber un jour habituellement non travaillé (le dimanche, par exemple).
Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire.
Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions plus favorables.
Salarié ou apprenti de moins de 18 ans
Le salarié ou apprenti de moins de 18 ans ne peut pas travailler les jours fériés légaux.
Toutefois, des exceptions sont possibles dans les secteurs suivants :
Hôtellerie, restauration, traiteur ou organisateur de réception
Café, tabac ou débit de boisson
Boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie
Entreprise d'autres secteurs fabriquant à titre principal des produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail
Magasin de vente de fleurs, jardinerie et graineterie
Spectacles
Le salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans qui travaille un jour férié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 36 heures consécutives.
Est-on rémunéré durant un jour férié ?
Le 1er mai
Le 1er mai est un jour férié et chômé.
Le jour férié du 1er mai ne peut pas être une cause de réduction de salaire.
Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.
Les autres jours fériés
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour le salarié totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.
Le paiement des jours fériés n'est pas dû pour les salariés suivants :
Salarié travaillant à domicile
Salarié intermittent
Salarié temporaire (le jour férié chômé doit toutefois être payé au salarié temporaire dès lors que ce jour férié est compris dans sa mission)
Toutefois, des dispositions conventionnelles ou usages dans l'entreprise peuvent prévoir des conditions plus favorables.
Quelles sont les règles quand il y a un pont ?
Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise.
En effet, l’attribution d’un pont peut être prévue par une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou être décidée unilatéralement par l’employeur.
Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.
La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.
Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :
1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire
1 jour précédant les congés annuels est chômé
Qu'est-ce que la journée de solidarité ?
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.
Elle peut prévoir :
Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)
Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail
Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple)
Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :
Soit par une convention ou accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE)
Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérées :
Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel
Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours
Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
À noter : En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.
Que se passe-t-il si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité ?
En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.
Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Cas particuliers de la convention collective
Elle définit le caractère habituel ou exceptionnel du travail des jours fériés et précise les majorations de salaire versées dans ce cas.
Le caractère habituel ou exceptionnel du travail du dimanche ou des jours fériés s'apprécie par année civile et par salarié.
Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations décrites ci-dessous.
1. Travail habituel des jours fériés
En cas de travail habituel les jours fériés (à partir du 16ème jour férié travaillé au cours de l'année civile), les salariés ont droit à une majoration de 25 % indépendamment des majorations liées aux heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient également dans ce cas, d'une majoration de 25 % de leur rémunération journalière. Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
2. Travail exceptionnel des jours fériés
En cas de travail exceptionnel les jours fériés, les salariés ont droit à une majoration de 100 %, qui s'ajoute aux éventuelles majorations résultant des heures supplémentaires.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient également dans ce cas, d'une majoration de 100 % de leur rémunération journalière. Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
Pour les chargés d'enquêtes, le travail exceptionnel un jour férié est rémunéré avec une majoration de 50 % par rapport aux rémunérations prévues par la "grille des rémunérations minimales".
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 13 février 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 6.3 de la convention collective, Article 73 de l'annexe IV "Enquêteurs" de la convention collective, Article L1251-18 du code du travail, Article L1251-19 du code du travail, Article L1251-20 du code du travail, Article L3164-6 du code du travail, Article L3164-8 du code du travail, Article L3164-9 du code du travail, Article L3133-3-1 du code du travail, Article L3133-3-2 du code du travail, Article L3121-50 du code du travail, Article L3121-34 du code du travail, Article L3121-32 du code du travail, Article L3133-11 du code du travail, Article L3133-10 du code du travail, Article L3133-9 du code du travail, Article L3133-8 du code du travail, Article L3133-7 du code du travail, Article L3133-6 du code du travail, Article L3133-5 du code du travail, Article L3133-4 du code du travail, Article L3133-3 du code du travail, Article L3133-2 du code du travail, Article L3133-1 du code du travail, Article L3133-12 du code du travail.
Congés
La convention Syntec prévoit-elle des congés supplémentaires pour ancienneté ?
Une convention de branche peut accorder, en plus des congés annuels, le bénéfice de jours de congés supplémentaires en raison de l’ancienneté du salarié. Ces jours sont acquis lorsque la durée d’ancienneté prévue par la convention de branche est atteinte.
La Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils prévoit pour les salariés l’attribution d’un nombre de jours de congés supplémentaires en fonction des seuils d’ancienneté suivants.
Ancienneté | Jours de congés supplémentaires |
à partir de 5 ans | 1 jour ouvré |
à partir de 10 ans | 2 jours ouvrés |
à partir de 15 ans | 3 jours ouvrés |
à partir de 20 ans | 4 jours ouvrés |
Attention : L'ancienneté s'apprécie à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, soit le 1er mai, à défaut de stipulation différente.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 1er mars 2026 (licence Etalab 2.0).
Texte de référence : Congés supplémentaires pour ancienneté.
Quels congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès) ?
Le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, et sur présentation d’un justificatif, de congés à l'occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié.
La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.
À noter : Cette liste contient tous les événements familiaux donnant droit à un congé. Ce congé est accordé soit par le Code du travail, soit par votre convention collective.
Si un événement n’y figure pas, cela signifie qu’aucune absence spécifique n’est prévue pour cet événement.
Congé de naissance
Naissance d’un ou plusieurs enfants | 3 jours ouvrés |
Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs.
Attention : Ils ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Congé pour adoption
Adoption d’un enfant | 3 jours ouvrés |
Le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 3 jours ouvrés pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Congé pour interruption spontanée de grossesse
Interruption spontanée de grossesse (avant 22 semaines) | 2 jours ouvrés |
La Convention collective Syntec prévoit qu'en cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée, la salariée peut bénéficier d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours ouvrés, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l'événement.
À noter : Sous réserve d'être également salarié d'une entreprise de la branche, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
Congé pour mariage ou Pacs
Mariage du salarié ou conclusion d'un PACS | 4 jours ouvrés |
À noter : Le congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.
Mariage d’un enfant du salarié | 1 jour ouvré |
À noter : Le conjoint du salarié qui n’a aucun lien de parenté avec l’enfant qui se marie ne peut bénéficier de ce congé (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).
Congé pour décès
Décès d’un enfant | |
Cas général | 12 jours ouvrables |
Enfant âgé de moins de 25 ans | 14 jours ouvrables |
Enfant lui-même parent (peu importe l’âge) | 14 jours ouvrables |
Personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié | 14 jours ouvrables |
À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours ouvrables en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès d’autres membres de la famille | |
Décès du père ou de la mère | 3 jours ouvrés |
Décès d’un frère ou d’une sœur | 3 jours ouvrés |
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs | 3 jours ouvrés |
Décès du beau-père ou de la belle-mère | 3 jours ouvrés |
Décès d'autres ascendants | 2 jours ouvrés |
À noter :
Par « beau-père » ou « belle-mère » il faut comprendre les parents du conjoint marié ou partenaire de Pacs du salarié.
En effet, selon la Convention collective Syntec, le décès du père ou de la mère de l'époux ou du partenaire de Pacs du salarié ouvre droit au congé pour décès d’un beau-parent.
Frais de déplacement pour longue distance
Par ailleurs, si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement.
Congé pour enfant malade
Congé pour enfant malade | 3 jours ouvrables/an non rémunérés |
5 jours ouvrables/an non rémunérés si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans |
À noter :
Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours ouvrables par an.
Elle est portée à 5 jours ouvrables dans les cas suivants :
l’enfant est âgé de moins d’un an ;
le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.
Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant
Annonce de la survenue d'un handicap ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant | 10 jours ouvrables |
|---|
Congé de deuil
Le salarié a doit à 8 jours ouvrables pour le deuil d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne à sa charge effective et permanente âgée de moins de 25 ans. Ce congé est à prendre dans l'année suivant le décès et peut être fractionné sous réserve d'informer l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence.
Modalités de prise des congés
Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit :
Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen ;
Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement ;
Ne pas être déjà absent.
À noter : sauf pour le congé de naissance (exemple : congés payés, autre congé pour événements familiaux).
Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels.
Les journées d’absence se décomptent en jours ouvrés ou en jours ouvrables (selon le type de congé).
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 15 juin 2026 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Accord du 13/12/2022 relatif à l’interruption spontanée de grossesse, article 2., Article 5.7, Textes Attachés - Annexe IV. Enquêteurs. Accord du 16 décembre 1991, Article L1225-61 du code du travail, Article L3142-5 du code du travail, Article L3142-3 du code du travail, Article L3142-1-1 du code du travail, Article L3142-2 du code du travail, Article L1225-35-1 du code du travail, Article L3142-4 du code du travail, Article L3142-1 du code du travail, Accord du 13/12/2022 relatif à l’interruption spontanée de grossesse, article 2., Cour de cassation, Chambre sociale, du 20 juin 1984, 81-40.286, Publié au bulletin, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 16 décembre 1998, 96-43.323, Publié au bulletin, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 27 septembre 2006, 04-46.708, Inédit, FICHE QUESTION (assemblee-nationale.fr), Interprétation de la notion de famille dans le code du travail (senat.fr).
Arrêt maladie et maternité
Le salaire est-il maintenu pendant un arrêt maladie ?
Le salarié a droit à un maintien de salaire (indemnité complémentaire versée par l'employeur) :
À partir de 1 an d’ancienneté ;
ou sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Le montant et la durée de ce maintien de salaire sont les suivants :
Pour les ETAM (Employés, Techniciens ou Agents de maîtrise)
De 1 à 5 ans d'ancienneté : pendant 30 jours, maintien de 100% du salaire, puis les 60 jours suivants, maintien de 80% du salaire brut ;
De 6 à 10 ans d'ancienneté : pendant 60 jours, maintien de 100% du salaire, puis les 30 jours suivants, maintien de 80% du salaire brut.
De 11 à 15 ans d'ancienneté : pendant 50 jours, maintien de 90% du salaire, puis les 50 jours suivants, maintien de 66,66% du salaire brut.
De 16 à 20 ans d'ancienneté : pendant 60 jours, maintien de 90% du salaire, puis les 60 jours suivants, maintien de 66,66% du salaire brut.
De 21 à 25 ans d'ancienneté : pendant 70 jours, maintien de 90% du salaire, puis les 70 jours suivants, maintien de 66,66% du salaire brut.
De 26 à 30 ans d'ancienneté : pendant 80 jours, maintien de 90% du salaire, puis les 80 jours suivants, maintien de 66,66% du salaire brut.
31 ans et plus d'ancienneté : pendant 90 jours, maintien de 90% du salaire, puis les 90 jours suivants, maintien de 66,66% du salaire brut.
Pour les Ingénieurs et Cadres
De 1 à 10 ans d'ancienneté : pendant 90 jours, maintien de 100% du salaire brut ;
De 11 à 15 ans d'ancienneté : pendant 50 jours, maintien de 90% du salaire, puis les 50 jours suivants, maintien de 66,66% du salaire brut.
De 16 à 20 ans d'ancienneté : pendant 60 jours, maintien de 90% du salaire, puis les 60 jours suivants, maintien de 66,66% du salaire brut.
De 21 à 25 ans d'ancienneté : pendant 70 jours, maintien de 90% du salaire, puis les 70 jours suivants, maintien de 66,66% du salaire brut.
De 26 à 30 ans d'ancienneté : pendant 80 jours, maintien de 90% du salaire, puis les 80 jours suivants, maintien de 66,66% du salaire brut.
31 ans et plus d'ancienneté : pendant 90 jours, maintien de 90% du salaire, puis les 90 jours suivants, maintien de 66,66% du salaire brut.
Ces indemnités sont calculées après déduction des allocations pouvant être versées par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance.
Le maintien du salaire s'applique dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident constaté par certificat médical.
Si le salarié obtient l'ancienneté nécessaire pendant l'arrêt de travail, il recevra à partir de ce moment, le maintien de salaire pour le temps restant.
Le maintien de salaire présenté ci-dessus constitue le maximum auquel le salarié a droit pour une période de 12 mois consécutifs, au cours de laquelle il a eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.
À noter : le salarié peut également bénéficier de cette indemnité complémentaire versée par l'employeur s'il est malade pendant sa période d’essai, son préavis ou ses congés payés.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 14 février 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 9.2 de la convention collective, Article D1226-1 du code du travail.
Le salaire est-il maintenu pendant le congé de maternité ?
Lorsqu'une salariée part en congé maternité, cette dernière a droit à des indemnités journalières de sécurité sociales venant indemniser la période durant laquelle elle ne peut plus travailler. Certaines conventions collectives prévoient également un maintien de salaire versé par l’employeur. Si le maintien est à 100%, dans ce cas, les deux mécanismes ne sont pas cumulables. Si le maintien est inférieur à 100%, le pourcentage de rémunération restant est indemnisé par les indemnités de Sécurité sociale.
Maintien de salaire
Pendant la durée du congé de maternité, les salariées, ayant plus de un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'un maintien de leur salaire, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance.
Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.
Indemnités journalières
Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale
Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :
Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;
cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;
avoir :
soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt,
soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail,
soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période,
soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.
Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :
vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;
et vous avez travaillé :
soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;
soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.
ou vous avez cotisé :
soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;
soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).
Montant
La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :
Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.
Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).
Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.
Versement
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 6 janvier 2026 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 9.3 de la convention collective, Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité. (Articles L1225-16 à L1225-28), Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, invalidité, décès) (Articles L313-1 à L313-6), Section 3 : Prestations en espèces (Articles L331-3 à L331-7), Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, congé de paternité, invalidité, décès). (Articles R313-1 à R313-17), Section 3 : Prestations en espèces. (Articles R331-5 à R331-7).
Fin de contrat et départ à la retraite
Quelle indemnité pour un départ à la retraite ?
Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une indemnité.
Il faut néanmoins distinguer le départ volontaire du salarié à la retraite et la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.
À noter : lorsque le salarié part à la retraite, il doit respecter un préavis. Un simulateur vous permet de calculer la durée du préavis.
Le salarié demande sa retraite
La convention collective des bureaux d'études techniques prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
Catégorie professionnelle | Ancienneté du salarié | Montant de l’indemnité | Plafond de l'indemnité |
ETAM, ingénieurs et cadres | Tranche à partir de 5 ans | 1 mois de salaire | - |
Tranche au delà de 5 ans | ⅕ de mois de salaire par année d'ancienneté | ||
Chargés d'enquête intermittent | Tranche à partir de 5 ans | 1 mois de salaire | Maximum 4 mois de salaire |
Tranche au delà de 5 ans | ⅛ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Base de calcul
Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite.
L'employeur met d'office à la retrait
ETAM, ingénieurs et cadres
La convention collective des bureaux d'études techniques prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante :
Catégorie professionnelle | Ancienneté du salarié | Montant de l’indemnité |
ETAM | Tranche jusqu’à 10 ans | ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Tranche au delà de 10 ans | ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté | |
Ingénieurs et cadres | Tranche jusqu’à 2 ans | ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Tranche à partir de 2 ans | ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite.
Chargés d'enquête intermittent
La convention collective des bureaux d'études techniques prévoit une indemnité de mise à la retraite inférieure au montant légal.
Dans ce cas, c’est l’indemnité de mise à la retraite prévue par le Code du travail qui s’applique :
Ancienneté du salarié | Montant de l’indemnité |
Tranche jusqu’à 10 ans | ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Tranche à partir de 11 ans | ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :
Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;
Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 27 février 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Indemnité de départ et mise à la retraite pour les chargés d'enquête intermittents, Indemnité de licenciement pour les ETAM, ingénieurs et cadres, Indemnité de départ à la retraite pour les ETAM, ingénieurs et cadres, Article L1237-6 du code du travail, Article L1237-7 du code du travail, Article L1237-8 du code du travail, Article L1237-9 du code du travail, Article L1237-10 du code du travail, Article L1237-5-1 du code du travail, Article L1237-5 du code du travail, Article L3123-5 du code du travail.
Quel est le montant de l'indemnité de fin de CDD ?
Règles générales applicables à tous les salariés en CDD
Principe
Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.
Cas où le salarié ne perçoit pas l'indemnité
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;
Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;
Faute grave ;
Force majeure ;
CDD d'usage ;
Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) ;
Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
Contrat saisonnier.
Montant
Pour les autres salariés et autres types de CDD, l'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat.
Important : Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).
Cas des enquêteurs vacataires et des contrats d'intervention
Pour les enquêteurs vacataires, le montant de l'indemnité de fin de contrat est égale à 4 % de la rémunération totale brute versée pendant la durée du contrat. Elle est payable en même temps que les travaux exécutés.
Pour le contrat d'intervention à durée déterminée pour la réalisation d'un événement ou d'une manifestation dans le secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès (CDD d'usage, appelé "contrat d'intervention"), le salarié a droit à une prime d'intervention d'un montant de 6 % de la rémunération totale brute due pendant la durée du contrat. Cette prime est versée à la fin du contrat d'intervention.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 26 mars 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 53 de l' accord du 16 décembre 1991 relatif aux enquêteurs, Accord du 5 juillet 2001 relatif au statut des salariés du secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès, chapitre III, Article L1243-8 du code du travail, Article L1243-10 du code du travail, Article L1243-4 du code du travail, Article L1243-9 du code du travail.
Quelles conditions pour une clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à empêcher un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères.
Critères de validité
Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs.
La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective), et doit être justifiée par un ou des intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle, par exemple).
Elle doit être limitée dans le temps (elle a un terme, sa durée ne peut être excessive), et dans l’espace (c’est-à-dire limitée à une zone géographique).
Enfin, elle doit viser une activité spécifique (un commercial par exemple), et prévoir une contrepartie financière.
Cette contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) est versée par l'employeur au salarié qui s'engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin de son contrat de travail.
Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.
En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.
Application de la clause
Mise en œuvre
La clause de non-concurrence s'applique :
soit à la date effective de la fin du contrat (à l'issue de la période de préavis) ;
soit lors du départ du salarié (en cas de dispense de préavis).
La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne).
Cette contrepartie peut prendre la forme
soit d'un capital ;
soit d'une rente (c'est-à-dire une prime versée périodiquement).
Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution.
La contrepartie ne doit pas être dérisoire. Auquel cas, elle emporterait nullité de la clause.
Renonciation de l'employeur
L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence :
dans les conditions éventuellement prévues par le contrat de travail ;
ou avec l'accord du salarié si rien n'est prévu dans le contrat de travail.
La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation par l'employeur ou le salarié. De plus, elle doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Attention : L'employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail si elles existent.
Sanction en cas de non respect
Non respect du fait du salarié
Le non-respect d'une clause de non-concurrence par le salarié entraîne l'annulation du versement de la contrepartie financière.
De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages et intérêts.
Non respect du fait de l'employeur
Si l'employeur ne verse pas la contrepartie financière due au salarié, ce dernier n'est plus tenu de respecter la clause de non concurrence.
Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. L'employeur reste tenu de verser la contrepartie financière pour la période durant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues par la clause de non concurrence.
Exception
En cas d'activité partielle (aussi appelée chômage partiel ou technique) : un(e) salarié(e) positionné(e) en activité partielle qui a trouvé un autre emploi est libre de quitter son entreprise. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, l'employeur devra y renoncer.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 6 mars 2024 (licence Etalab 2.0).
Texte de référence : Accord du 16 octobre 2013 relatif à l'activité partielle des salariés, article 8.
D'autres questions sur cette convention (CDD, congé de maternité, retraite…) : réponses du Code du travail numérique.
Textes de référence
Texte intégral et à jour sur Légifrance : convention collective IDCC 1486.
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Texte de base
- Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 mise à jour par avenant n° 46 du 16 juillet 2021applicable depuis le 1er mai 2023 · en vigueur, étendue · Etendue par arrêté du 5 avril 2023 JORF 28 avril 2023
Derniers accords sur les salaires
- Accord du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux (Annexe III)applicable depuis le 1er janvier 2025 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 8 novembre 2024 JORF 27 novembre 2024
- Avenant n° 2 du 29 septembre 2022 à l'avenant n° 47 du 31 mars 2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques des ETAMapplicable depuis le 1er janvier 2023 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 12 décembre 2022 JORF 27 décembre 2022
- Avenant n° 1 du 29 septembre 2022 à l'avenant n° 47 du 31 mars 2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiquesapplicable depuis le 1er janvier 2023 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 12 décembre 2022 JORF 27 décembre 2022
- Avenant n° 47 du 31 mars 2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiquesapplicable depuis le 1er août 2022 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 18 juillet 2022 JORF 22 juillet 2022
- Avenant n° 45 du 31 octobre 2019 relatif aux salaires minima hiérarchiquesapplicable depuis le 1er novembre 2020 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 16 octobre 2020 JORF 31 octobre 2020
- Avenant n° 44 du 30 mars 2017 portant révision des avenants n° 42 et n° 43 relatifs aux minima conventionnelsapplicable depuis le 1er juillet 2017 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 3 août 2017 JORF 11 août 2017
Calculs et outils
- Calculateur brut en netVotre salaire net à partir du brut de votre fiche de paie ou de votre contrat.
- Indemnité de licenciementLe minimum légal selon l'ancienneté ; la convention peut prévoir plus.
- Rupture conventionnelleL'indemnité spécifique de rupture et le net à recevoir.
- Congés payés et RTTVos jours de congés acquis et restants.
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