IDCC 1516 · Culture, sport, animation et formation
Convention collective Organismes de formation
Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988
L'essentiel
La convention collective Organismes de formation porte le numéro IDCC 1516 et couvre 72 823 salariés selon le ministère du Travail. En bref, d'après les réponses du ministère du Travail :
- Durée de la période d'essai : Pour les salariés en CDI : Employés : Durée de la période d’essai : 2 mois. Agents de maîtrise : Durée de la période d’essai : 3 mois. Cadres : Durée de la période d’essai : 4 mois
- Préavis de démission : En cas de démission, la durée du préavis est égale à : Pour les employés : Jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ; À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ; Pour les agents de maîtrise ou techniciens : 2 mois ; Pour les cadres : 3 mois.
- Préavis de licenciement : En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à : Pour les employés : Jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois. Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois. Pour les techniciens : 2 mois. Pour les cadres : 3 mois
Grille de salaires Organismes de formation 2026
Grille bientôt disponible. Nous ne publions une grille de salaires qu'après avoir vérifié chaque ligne avec le texte officiel ; celle de cette convention ne l'est pas encore.
Dernier accord sur les salaires en vigueur au niveau national : Avenant du 18 novembre 2024 relatif aux salaires minima conventionnels annuels bruts de l'année 2025, applicable depuis le 18 novembre 2024.
Le salaire ne peut jamais être inférieur au SMIC : montants du SMIC en brut et en net.
Période d'essai
Quelle est la durée maximale de la période d'essai dans la convention Organismes de formation ?
1. Durées de la période d'essai
La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.
À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
CDI
Pour les salariés en CDI :
Employés :
Durée de la période d’essai : 2 mois
Agents de maîtrise :
Durée de la période d’essai : 3 mois
Cadres :
Durée de la période d’essai : 4 mois
CDD
La durée de la période d’essai des CDD varie en fonction de la nature du contrat.
Si le contrat a un terme précis :
CDD de 6 mois maximum : 1 jour par semaine de travail, sans dépasser 2 semaines de période d’essai ;
CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.
Si le contrat n’a pas de terme précis, la durée de la période d’essai est fixée par rapport à la durée minimale du CDD, librement établie et précisée dans le contrat de travail.
Exemple :
Durée minimale prévue dans le CDD | Durée de la période d’essai |
1 semaine | 1 jour |
4 semaines (1 mois) | 4 jours |
8 semaines (2 mois) | 8 jours |
12 semaines (3 mois) | 12 jours |
16 semaines (4 mois) | 2 semaines |
20 semaines (5 mois) | 2 semaines |
24 semaines (6 mois) | 1 mois |
Contrat de mission (intérim)
La durée de la période d’essai est fixée par un accord d’entreprise, ou à défaut par le Code du travail.
D'après le Code du travail, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat de mission (intérim) :
Contrat de mission de 1 mois maximum : 2 jours ;
Contrat de mission de 1 à 2 mois : 3 jours ;
Contrat de mission de plus de 2 mois : 5 jours.
Autres contrats
Contrat d’apprentissage
Le Code du travail n’évoque pas la période d’essai du contrat d'apprentissage.
Toutefois, il prévoit que le contrat peut être librement rompu par l’employeur ou l’apprenti (et son représentant s’il est mineur) pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.
Contrat de professionnalisation
La durée de la période d’essai du contrat de professionnalisation est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
Contrat de portage salarial
La durée de la période d’essai du contrat de portage salarial est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
Attention : Les informations présentes sur cette page sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, la durée de la période d’essai initiale prévue par l’accord d’entreprise s’appliquera, qu’elle soit plus courte ou plus longue que celle prévue par la convention de branche à condition qu’elle ne dépasse pas celle prévue par le code du travail.
L'employeur et le salarié peuvent toujours fixer, dans le contrat de travail, une durée plus courte, qui s'appliquera.
2. Réduction ou suppression de la période d'essai
La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :
En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.
En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.
En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 14 février 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 7, Article L3123-5 du code du travail, Article L6222-18 du code du travail, Article L1251-14 du code du travail, Article L1242-10 du code du travail, Article L1221-19 du code du travail, Article L1221-21 du code du travail, Article L1221-24 du code du travail, Article L1243-11 du code du travail, Article L1251-38 du code du travail, Article L6222-16 du code du travail.
La période d'essai peut-elle être renouvelée ?
La convention collective ne prévoit rien sur ce point. La période d'essai ne peut donc pas être renouvelée.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 5 décembre 2023 (licence Etalab 2.0).
Texte de référence : Article 7.
Préavis de démission et de licenciement
Quelle est la durée du préavis de démission dans la convention Organismes de formation ?
En cas de démission, la durée du préavis est égale à :
Pour les employés :
Jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
Pour les agents de maîtrise ou techniciens : 2 mois ;
Pour les cadres : 3 mois.
La durée du préavis peut être plus courte si, suite à la demande du salarié, l’employeur estime que cela ne perturbe pas la bonne marche de l’entreprise.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 31 janvier 2024 (licence Etalab 2.0).
Texte de référence : Article 9.1 de la Convention collective.
Quelle est la durée du préavis de licenciement dans la convention Organismes de formation ?
Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.
Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).
De quoi s'agit-il ?
Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.
Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).
Durée du préavis
La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
Cas général
En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :
Pour les employés :
Jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois
Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois
Pour les techniciens : 2 mois
Pour les cadres : 3 mois
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Travailleur handicapé
La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Point de départ du préavis
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).
Dispense du préavis
Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.
L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.
Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.
Report ou suspension du préavis
En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.
Congés payés
Dates des congés fixées avant la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur avant la notification du licenciement suspendent le préavis. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.
À noterLe préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Dates des congés fixées après la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur après la notification du licenciement ne suspendent pas le préavis. Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.
À noterLe préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Licenciement notifié pendant les congés payés
Dans ce cas, le préavis ne commencera qu'après les congés payés.
À noterLe préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Maladie
L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle ne suspend pas et n'interrompt pas le cours du préavis.
Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Le salarié revient travailler si son arrêt maladie s'achève avant la date de fin de contrat (sauf dispense accordée par l'employeur).
À noterLe préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Accident de trajet
L'arrêt de travail suite à un accident de trajet ne suspend pas et n'interrompt pas le cours du préavis.
Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Le salarié revient travailler si son arrêt de travail s'achève avant la date de fin de contrat (sauf dispense accordée par l'employeur).
À noterLe préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Accident du travail ou maladie professionnelle
L'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenant en cours de préavis suspend le déroulement de celui-ci. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 5 décembre 2023 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 9.1, Article L1234-1 du code du travail, Article L1234-2 du code du travail, Article L1234-3 du code du travail, Article L1234-4 du code du travail, Article L1234-5 du code du travail, Article L1234-6 du code du travail, Article L1234-7 du code du travail, Article L1234-8 du code du travail, Article L5213-9 du code du travail.
Primes, 13e mois, ancienneté et heures supplémentaires
Quelles primes prévoit la convention Organismes de formation (13e mois, primes) ?
Cette convention collective ne prévoit pas de prime.
Un accord d’entreprise ou le contrat de travail peut cependant prévoir des primes.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 11 janvier 2024 (licence Etalab 2.0).
Existe-t-il une prime d'ancienneté dans la convention Organismes de formation ?
Ni le code du travail ni cette convention collective ne prévoient de prime d'ancienneté.
Un accord d’entreprise ou le contrat de travail peut cependant en prévoir une.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 11 janvier 2024 (licence Etalab 2.0).
Comment sont payées les heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine par un salarié à temps plein.
En contrepartie de ces heures, le salarié peut percevoir :
Une majoration de salaire
Et / ou un repos compensateur de remplacement
L’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une limite annuelle appelée le contingent.
Sous certaines conditions, ce contingent peut être dépassé. Dans ce cas, le salarié bénéficie, en plus des contreparties énoncées ci-dessus , d’un repos obligatoire.
La convention collective des organismes de formation prévoit les contreparties suivantes et fixe le contingent à 145 heures.
Contreparties aux heures supplémentaires : majoration de salaire et / ou repos compensateur de remplacement
Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :
Majoration de salaire | OU | Repos compensateur de remplacement | OU | Majoration de salaire + Repos compensateur de remplacement | |||
À partir de la 36ème à la 43ème heure incluse | 25 % de majoration de salaire | 1 h 15 minutes de repos compensateur de remplacement |
| ||||
À partir de la 44ème heure | 50 % de majoration de salaire | 1 h 30 minutes de repos compensateur de remplacement | |||||
À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.
Majoration de salaire :
Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).
Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail.
Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc.
Sont exclues: prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.
Repos compensateur de remplacement :
Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.
Exemple : Une salariée est payée 14 € brut de l’heure et a fait 12 heures supplémentaires dans le mois. Comme les heures supplémentaires se calculent par semaine, il faut tenir compte de leur répartition.
Semaine où elle a fait 9 heures supplémentaires :
Les 8 premières heures sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.
La 9ème heure est majorée à 50 %, soit 21 € brut de l’heure.
Semaine où elle a fait 3 heures supplémentaires : elle sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.
Si toutes les heures sont récupérées en repos :
chaque heure majorée à 25 % ouvre droit à 1h15 de repos,
l’heure majorée à 50 % ouvre droit à 1h30 de repos.
Au total, la salariée obtient 15h15 de repos, ce qui lui ouvre la possibilité de prendre une journée ou deux demi-journées car elle a cumulé plus de 7 heures.
Dépassement du contingent : contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.
Attention : ne sont pas comptabilisées dans ce contingent les heures supplémentaires qui sont intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
Dans la convention collective des organismes de formation, le contingent est fixé à 145 heures supplémentaires dans l’année.
Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :
Entreprise de 20 salariés ou moins | Entreprise de plus de 20 salariés |
30 minutes par heure supplémentaire | 1 heure par heure supplémentaire |
Exemple : Une salariée d’une entreprise de 25 salariés dispose d’un contingent annuel de 145 heures supplémentaires. Elle a réalisé 155 heures supplémentaires sur l’année qui lui ont été payées avec majoration, soit 10 heures au-delà du contingent.
Ces 10 heures hors contingent ouvrent droit, en plus de la majoration prévue pour les heures supplémentaires, à 1 heure de repos obligatoire par heure dépassée. Elle obtient donc 10 heures de repos obligatoire.
Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.
Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 4 décembre 2025 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Contingent annuel d’heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement, Article L3121-36 du code du travail, Article L3121-30 du code du travail, Article L3121-29 du code du travail, Article L3121-28 du code du travail, Article D3121-18 du code du travail, Article D3121-19 du code du travail, Article D3121-17 du code du travail, Article L3121-37 du code du travail, Article L3121-38 du code du travail.
Quelle contrepartie pour le travail du dimanche ?
La convention ne prévoit pas de règle particulière sur ce point : ce sont les règles du Code du travail qui s'appliquent.
Voir la règle du Code du travail
En principe, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire qui est donné le dimanche. Mais la loi prévoit des dérogations à ce principe.
Ainsi, il est possible pour un salarié de travailler le dimanche dans certains secteurs d’activités.
Des contreparties peuvent lui être accordées pour son travail le dimanche : repos compensateur et/ou majoration de salaire.
Attention : Les salariés de moins de 18 ans peuvent aussi travailler le dimanche dans les secteurs prévus par la loi.
Lorsqu'ils sont apprentis, ils ne peuvent travailler uniquement que dans certains secteurs : hôtellerie, restauration, cafés, débits de boisson et de tabac, boulangerie, pâtisserie, boucherie, poissonnerie, jardineries….
Chaque salarié mineur bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 2 jours consécutifs lorsque le dimanche a été travaillé.
Commerces de détail alimentaire
Dans les commerces de détail alimentaire (épicerie, supermarché, hypermarché…), les salariés peuvent travailler le dimanche jusqu'à 13h, à la demande de l'employeur et si leur contrat le prévoit.
Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :
Repos compensateur | Majoration de salaire | |
Salariés | Une journée entière déterminée par roulement et par quinzaine | Pour les commerces avec une surface de vente inférieure ou égale à 400 m2, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire. Mais l’employeur, s’il le souhaite, ou un accord collectif, peuvent le prévoir. Pour les commerces avec une surface de vente supérieure à 400 m2, la loi prévoit une majoration de salaire d’au moins 30 % par rapport au salaire normalement dû pour une durée équivalente. |
Salariés de moins de 21 ans logés chez leur employeur | Un autre après-midi déterminé par roulement et par quinzaine |
Par dérogation, le salarié peut aussi travailler le dimanche après 13h si :
Le commerce est situé dans une zone touristique internationale ou dans une grande gare
Lorsque le commerce de détail alimentaire est situé dans l’une de ces zones :
Une zone touristique internationale
Une grande gare
Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche après 13h.
Un accord collectif, ou à défaut, dans les entreprises de moins de 11 salariés, une décision unilatérale de l'employeur approuvée par référendum, doit aussi prévoir la possibilité pour les salariés de travailler le dimanche et fixer leurs contreparties.
Pour son travail le dimanche après 13h, le salarié bénéficie des contreparties suivantes, qui s’ajoutent aux contreparties dont il bénéficie s’il a travaillé le matin :
Majoration de salaire | Autres avantages |
Le salaire doit être majoré, mais la loi ne fixe aucun minimum. | L’accord collectif prévoit : - Des compensations pour les dépenses du salarié obligé de faire garder ses enfants et pour tenir compte de l'évolution de la situation personnelle du salarié privé de repos le dimanche. - Des mesures pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié. - La possibilité pour le salarié de revenir sur sa décision de travailler le dimanche. |
L’employeur a demandé une autorisation temporaire au préfet
Lorsque le préfet autorise l’ouverture d’un commerce après 13h le dimanche, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à l’employeur peuvent travailler.
Pour accorder cette autorisation, le préfet doit apprécier si le repos simultané des salariés le dimanche crée un préjudice réel au public ou au fonctionnement normal de cette entreprise. Cette autorisation est temporaire. Elle est accordée pour une durée de 3 ans maximum.
Un accord collectif, ou à défaut, une décision unilatérale de l'employeur approuvée par référendum, doit aussi prévoir la possibilité pour les salariés de travailler le dimanche et fixer leurs contreparties.
Pour son travail le dimanche après 13h, le salarié bénéficie des contreparties suivantes, qui s’ajoutent aux contreparties dont il bénéficie s’il a travaillé le matin :
Repos | Majoration de salaire | Autres avantages |
La durée et les modalités du repos sont fixées dans l’accord collectif. | Une majoration de salaire est prévue par l’accord collectif. | L’accord collectif prévoit des compensations pour tenir compte de l'évolution de la situation personnelle du salarié privé de repos le dimanche. |
À défaut d’accord collectif, le salarié bénéficie d’un repos compensateur. | À défaut d’accord collectif, la décision unilatérale de l’employeur doit prévoir que le salaire est au moins égal au double par rapport au salaire normalement dû pour une durée équivalente. | À défaut d'accord collectif, le salarié peut refuser de travailler 3 dimanches dans l'année s’il prévient son employeur un mois avant. Il a aussi la possibilité de revenir sur sa décision de travailler le dimanche. |
Un arrêté municipal autorise le commerce à ouvrir certains dimanches
Il est aussi possible pour l’employeur d’un commerce de détail alimentaire de demander aux salariés volontaires de travailler après 13h au maximum 12 dimanches dans l’année.
Les dimanches et les catégories d'établissements où il est possible pour les salariés de travailler sont fixés par un arrêté municipal (ce sont les “dimanches du maire”).
Attention : Dans les commerces de détail alimentaire d’une superficie de plus de 400 m², le nombre maximum de dimanches travaillés par an doit être diminué si le salarié a déjà travaillé lors d’un jour férié.
Par exemple, si le maire permet aux commerces d’ouvrir 8 dimanches par an, un salarié travaillant dans un hypermarché et ayant travaillé 3 jours fériés, ne pourra travailler que 5 dimanches dans l’année.
Pour son travail le dimanche après 13h, le salarié bénéficie des contreparties suivantes, qui s’ajoutent aux contreparties dont il bénéficie s’il a travaillé le matin :
Repos compensateur | Majoration de salaire |
|---|---|
Un repos compensateur équivalent au temps travaillé, déterminé collectivement ou par roulement et donné dans les 15 jours avant ou après le dimanche travaillé À noter : Si le salarié travaille un dimanche précédant une fête légale, alors le repos est donné le jour de cette fête. Par exemple, si un salarié travaille le dimanche 13 juillet alors son repos compensateur est obligatoirement donné le lundi 14 juillet | Le salaire est au moins égal au double par rapport au salaire normalement dû pour une durée équivalente |
Autres commerces
Les salariés peuvent travailler le dimanche à la demande de l'employeur :
Si leur contrat de travail le prévoit.
Et si l’entreprise fait partie de la liste prévue dans le Code du travail. Cette liste énumère les entreprises dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public.
Cela concerne par exemple les salariés travaillant dans les boulangeries, pâtisseries, boucheries, les débits de tabac, les entreprises d’ameublement, de bricolage, les fleuristes… Cette dérogation à la règle du repos dominical ne nécessite pas d’autorisation.
Pour le travail du dimanche, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire. Mais l'employeur, s'il le souhaite, ou un accord collectif, peuvent la prévoir pour les salariés travaillant le dimanche.
À noter : L’employeur doit veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.
Lorsqu’une entreprise ne fait pas partie des cas énumérés par le Code du travail, le salarié peut aussi travailler le dimanche si :
Le commerce est situé dans une zone touristique internationale, une zone touristique simple, une zone commerciale ou dans une grande gare
Lorsque le commerce est situé dans l’une de ces zones :
Une zone touristique internationale
Une zone touristique simple
Une zone commerciale
Une grande gare
Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à l’employeur peuvent travailler le dimanche.
Un accord collectif, ou à défaut, pour les entreprises de moins de 11 salariés, une décision unilatérale de l'employeur approuvée par référendum, doit aussi prévoir la possibilité pour les salariés de travailler le dimanche.
Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :
Majoration de salaire | Autres avantages |
Le salaire doit être majoré, mais la loi ne fixe aucun minimum. | L’accord collectif prévoit : - Des compensations pour les dépenses du salarié obligé de faire garder ses enfants et pour tenir compte de l'évolution de la situation personnelle du salarié privé de repos le dimanche. - Des mesures pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié. - La possibilité pour le salarié de revenir sur sa décision de travailler le dimanche. |
À noter : L’employeur doit aussi veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.
L’employeur a demandé une autorisation temporaire au préfet
Lorsque le préfet autorise l’ouverture d’un commerce, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à l’employeur peuvent travailler le dimanche.
Pour accorder cette autorisation, le préfet doit apprécier si le repos simultané des salariés le dimanche crée un préjudice réel au public ou au fonctionnement normal de cette entreprise.
C’est le cas par exemple d’un commerce d’articles de souvenirs situé dans une rue touristique. Si son chiffre d’affaires réalisé le dimanche est supérieur aux autres jours de la semaine et que sa clientèle du dimanche ne peut pas venir un autre jour de la semaine.
Cette autorisation est temporaire. Elle est accordée pour une durée de 3 ans maximum.
Un accord collectif, ou à défaut une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum, doit aussi prévoir la possibilité de travailler le dimanche.
Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :
Repos compensateur | Majoration de salaire | Autres avantages |
La durée et les modalités du repos sont fixées dans l’accord collectif | Une majoration de salaire est prévue par l’accord collectif | L’accord collectif prévoit des compensations pour tenir compte de l'évolution de la situation personnelle du salarié privé de repos le dimanche |
À défaut d’accord collectif, le salarié bénéficie d’un repos compensateur | À défaut d’accord collectif, la décision unilatérale de l’employeur doit prévoir que le salaire est au moins égal au double par rapport au salaire normalement dû pour une durée équivalente | À défaut d’accord collectif, le salarié peut refuser de travailler 3 dimanches dans l’année s’il prévient son employeur un mois avant. Il a aussi la possibilité de revenir sur sa décision de travailler le dimanche. |
Un arrêté municipale autorise le commerce à ouvrir certains dimanches
L’employeur d’un commerce peut demander aux salariés volontaires de travailler au maximum 12 dimanches dans l’année.
Les dimanches et les catégories d'établissements où il est possible pour les salariés de travailler sont fixés par arrêté municipal (ce sont les "dimanches du maire").
Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :
Repos compensateur | Majoration de salaire |
Un repos compensateur équivalent au temps travaillé. Il est déterminé collectivement ou par roulement et donné dans les 15 jours avant ou après le dimanche travaillé. À noter : si le salarié travaille un dimanche précédant une fête légale, alors le repos est donné le jour de cette fête. Par exemple, si un salarié travaille le dimanche 13 juillet, alors son repos compensateur sera obligatoirement donné le lundi 14 juillet | Le salaire est au moins égal au double par rapport au salaire normalement dû pour une durée équivalente |
Entreprises industrielles
Les salariés peuvent travailler le dimanche à la demande de l'employeur :
Si leur contrat de travail le prévoit.
Et si l’entreprise fait partie de la liste prévue dans le Code du travail. Cette liste énumère les entreprises dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public.
Cela concerne par exemple les salariés travaillant dans une industrie agricole et alimentaire, automobile, chimique, métallurgique, textile… Cette dérogation à la règle du repos dominical ne nécessite pas d’autorisation.
Pour le travail du dimanche, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire. Mais l'employeur, s'il le souhaite, ou un accord collectif, peuvent la prévoir pour les salariés travaillant le dimanche.
À noter : L’employeur doit veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.
Lorsqu’une entreprise ne fait pas partie des cas énumérés par le Code du travail, le salarié peut aussi travailler le dimanche si :
Un accord collectif le prévoit
Les salariés peuvent travailler le dimanche à la demande de l'employeur, lorsqu’un accord collectif ou, à défaut, une autorisation expresse de l'inspecteur du travail, le prévoit.
L’accord collectif peut organiser un travail en continu ou prévoir la mise en place d’une équipe de suppléance :
Le travail en continu | Une “équipe de suppléance” | |
Conditions | Le travail en continu (fonctionnement sans interruption de tout ou une partie de l’entreprise) doit être justifié pour des raisons économiques. Le salarié ne peut pas travailler plus de 35 heures par semaine. | Le personnel est organisé en deux équipes, dont une dénommée “équipe de suppléance”. Cette équipe a pour fonction de remplacer l’autre équipe lorsque celle-ci est en repos. L’accord collectif doit préciser la formation du salarié de l’équipe de suppléance et la modalité d'occuper un emploi autre que de suppléance. |
Majoration de salaire | L’accord collectif fixe les majorations de salaire dont le salarié peut bénéficier en travaillant le dimanche. | La rémunération du salarié qui fait partie de l’équipe de suppléance est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise |
À noter : L’employeur doit aussi veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.
L’employeur a demandé une autorisation temporaire au préfet
Lorsque le préfet autorise l’ouverture d’une entreprise industrielle, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à l’employeur peuvent travailler le dimanche.
Pour accorder cette autorisation, le préfet doit apprécier si le repos simultané des salariés le dimanche crée un préjudice réel au public ou au fonctionnement normal de cette entreprise.
Cette autorisation est temporaire. Elle est accordée pour une durée de 3 ans maximum.
Un accord collectif, ou à défaut une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum, doit aussi prévoir la possibilité de travailler le dimanche.
Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :
Repos compensateur | Majoration de salaire | Autres avantages |
La durée et les modalités du repos sont fixées dans l’accord collectif | Une majoration de salaire est prévue par l’accord collectif | L’accord collectif prévoit des compensations pour tenir compte de l'évolution de la situation personnelle du salarié privé de repos le dimanche |
À défaut d’accord collectif, le salarié bénéficie d’un repos compensateur | À défaut d’accord collectif, la décision unilatérale de l’employeur doit prévoir que le salaire est au moins égal au double par rapport au salaire normalement dû pour une durée équivalente | À défaut d’accord collectif, le salarié peut refuser de travailler 3 dimanches dans l’année s’il prévient son employeur un mois avant. Il a aussi la possibilité de revenir sur sa décision de travailler le dimanche. |
Autres activités
Les salariés peuvent travailler le dimanche à la demande de l'employeur :
Si leur contrat de travail le prévoit.
Et si l’entreprise fait partie de la liste prévue dans le Code du travail. Cette liste énumère les entreprises dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public.
Cela concerne par exemple les salariés travaillant dans une entreprise de transports routiers, de télécommunication, une caisse d'épargne, un établissement de santé, un musée, un garage automobile, une entreprise de gardiennage… Cette dérogation à la règle du repos dominical ne nécessite pas d’autorisation.
Pour le travail du dimanche, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire. Mais l'employeur, s'il le souhaite, ou un accord collectif, peuvent la prévoir pour les salariés travaillant le dimanche.
À noter : L’employeur doit veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.
Lorsqu’une entreprise ne fait pas partie des cas énumérés par le Code du travail :
Le salarié peut aussi travailler le dimanche si l’employeur a demandé une autorisation temporaire au préfet.
Lorsque le préfet autorise l’ouverture d’une entreprise, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à l’employeur peuvent travailler le dimanche.
Pour accorder cette autorisation, le préfet doit apprécier si le repos simultané des salariés le dimanche crée un préjudice réel au public ou au fonctionnement normal de cette entreprise. Cette autorisation est temporaire. Elle est accordée pour une durée de 3 ans maximum.
Un accord collectif, ou à défaut, une décision unilatérale de l'employeur approuvée par référendum, doit aussi prévoir la possibilité de travailler le dimanche.
Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :
Repos | Majoration de salaire | Autres avantages |
La durée et les modalités du repos sont fixées dans l’accord collectif. | Une majoration de salaire est prévue par l’accord collectif. | L’accord collectif prévoit des compensations pour tenir compte de l'évolution de la situation personnelle du salarié privé de repos le dimanche. |
À défaut d’accord collectif, le salarié bénéficie d’un repos compensateur. | À défaut d’accord collectif, la décision unilatérale de l’employeur doit prévoir que le salaire est au moins égal au double par rapport au salaire normalement dû pour une durée équivalente. | À défaut d'accord collectif, le salarié peut refuser de travailler 3 dimanches dans l'année s’il prévient son employeur un mois avant. Il a aussi la possibilité de revenir sur sa décision de travailler le dimanche. |
Activités situées en Alsace et Moselle
Pour les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, des règles spécifiques s'appliquent. Par principe, dans les entreprises commerciales, industrielles et artisanales, le travail du dimanche est interdit.
Cependant, de manière générale, les salariés peuvent travailler le dimanche à la demande de l'employeur, pour les travaux qui ne peuvent pas être interrompus (dans les secteurs de la restauration, l'hôtellerie, les débits de boissons, les théâtres, les musées ou les entreprises de transport), mais aussi dans les cas suivants :
Les travaux qui, en cas de nécessité grave, doivent être réalisés immédiatement.
La réalisation d’un inventaire prescrit par la loi.
La surveillance des installations, les travaux de nettoyage et de maintenance, ainsi que les travaux nécessaires à la reprise de la pleine activité si ces travaux ne peuvent être exécutés un autre jour de la semaine.
Les travaux nécessaires pour éviter que les matières premières ne soient altérées ou que les résultats d’une fabrication en cours ne soient compromis, si ces travaux ne peuvent être exécutés un autre jour de la semaine.
Il existe également des dérogations spécifiques aux secteurs suivants :
Entreprises commerciales
Le travail du dimanche reste interdit le jour de Noël, de Pâques et de la Pentecôte, mais les salariés peuvent travailler le dimanche, à la demande de l'employeur, dans la limite de 5 heures maximum.
Cependant, les collectivités territoriales peuvent décider de réduire ce nombre d'heures ou d’interdire totalement le travail du dimanche.
L’autorité administrative (maire ou préfet) peut également autoriser le travail du dimanche pour une durée de 10 heures pendant les 4 dernières semaines avant Noël ou lorsque les circonstances locales (manifestations, événements…) rendent nécessaire une activité plus importante.
Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie de contreparties. Celles-ci sont fixées dans un accord collectif territorial (applicable en Alsace ou en Moselle).
Entreprises industrielles
Il est possible pour un salarié de travailler le dimanche si cela est prévu par :
Une autorisation préfectorale | Un accord collectif |
- Pour le travail du dimanche dans les entreprises qui fonctionnent à l'énergie éolienne ou hydraulique - Ou lorsque le travail du dimanche est nécessaire pour éviter un dommage disproportionné | Un accord peut prévoir l’organisation du travail en continu ou la création d’une “équipe de suppléance” afin de faire travailler les salariés le dimanche |
Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie de contreparties. Celles-ci sont fixées dans un accord collectif territorial (applicable en Alsace ou en Moselle).
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 9 octobre 2023 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article L3132-12 du code du travail, Article L3132-15 du code du travail, Article L3132-17 du code du travail, Article L3132-19 du code du travail, Article L3132-20 du code du travail, Article L3134-2 du code du travail, Article L3134-5 du code du travail, Article L3134-6 du code du travail, Article L3134-7 du code du travail, Article L3134-8 du code du travail, Article L3134-12 du code du travail, Article L3164-5 du code du travail, Article R3164-1 du code du travail, Article R3132-9 du code du travail, Article L3134-4 du code du travail, Article L3132-27 du code du travail, Article L3132-26-1 du code du travail, Article L3132-27-1 du code du travail, Article L3132-21 du code du travail, Article L3132-24 du code du travail, Article L3132-25-5 du code du travail, Article L3132-25-4 du code du travail, Article L3132-25-2 du code du travail, Article L3132-25-1 du code du travail, Article L3132-25 du code du travail, Article L3132-13 du code du travail, Article L3132-26 du code du travail, Article L3134-1 du code du travail, Article L3132-18 du code du travail, Article L3132-25-3 du code du travail, Article L3132-16 du code du travail, Article R3132-5 du code du travail.
Quelles règles pour les jours fériés ?
Certaines fêtes constituent des jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés et qui sont rémunérés. Dans certains cas, les jours fériés permettent de bénéficier d'un pont. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.
Règles applicables à tous les salariés
Quelles sont les dates des jours fériés ?
Fêtes légales :
Cas général
Jour de l'An (1er janvier)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
Noël (25 décembre)
Alsace-Moselle
Jour de l'An (1er janvier)
Vendredi Saint (dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
1er jour de Noël (25 décembre)
2ème jour de Noël (26 décembre)
Outre mer
Jour de l'An (1er janvier)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
Noël (25 décembre)
En plus des fêtes légales nationales, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage est un jour férié dans les Drom. La date varie selon le département, dans les conditions suivantes :
Date de la commémoration de l'abolition de l'esclavage dans chaque Dom | |
Dom concerné | Date |
Guadeloupe | 27 mai |
Guyane | 10 juin |
Martinique | 22 mai |
Mayotte | 27 avril |
La Réunion | 20 décembre |
Saint-Barthélemy | 9 octobre |
Saint-Martin | 27 mai |
Autres jours fériés
Certaines commémorations locales ou professionnelles sont également des jours fériés, parmi lesquelles :
Saint-Éloi (reconnu jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie)
Sainte-Barbe (pour les salariés travaillant dans les mines)
Mi-carême dans certains Drom
Doit-on travailler un jour férié ?
Cas général
Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues).
Par exception, le salarié peut travailler le 1er mai lorsqu'il est employé dans une entreprise qui, en raison de la nature de l'activité, ne peut pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics, par exemple).
Les autres jours fériés sont chômés si des dispositions en ce sens sont prévues :
Par la convention collective ou par un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement
Ou, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur
Le salarié n'est pas obligé de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé.
Un jour férié chômé peut tomber un jour habituellement non travaillé (le dimanche, par exemple).
Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire.
Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions plus favorables.
Salarié ou apprenti de moins de 18 ans
Le salarié ou apprenti de moins de 18 ans ne peut pas travailler les jours fériés légaux.
Toutefois, des exceptions sont possibles dans les secteurs suivants :
Hôtellerie, restauration, traiteur ou organisateur de réception
Café, tabac ou débit de boisson
Boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie
Entreprise d'autres secteurs fabriquant à titre principal des produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail
Magasin de vente de fleurs, jardinerie et graineterie
Spectacles
Le salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans qui travaille un jour férié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 36 heures consécutives.
Est-on rémunéré durant un jour férié ?
1er mai
Le 1er mai est un jour férié et chômé.
Le jour férié du 1er mai ne peut pas être une cause de réduction de salaire.
Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.
Les autres jours fériés
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour le salarié totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.
Le paiement des jours fériés n'est pas dû pour les salariés suivants :
Salarié travaillant à domicile
Salarié intermittent
Salarié temporaire (le jour férié chômé doit toutefois être payé au salarié temporaire dès lors que ce jour férié est compris dans sa mission)
Toutefois, des dispositions conventionnelles ou usages dans l'entreprise peuvent prévoir des conditions plus favorables.
Quelles sont les règles quand il y a un pont ?
Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise.
En effet, l’attribution d’un pont peut être prévue par une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou être décidée unilatéralement par l’employeur.
Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.
La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.
Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :
1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire
1 jour précédant les congés annuels est chômé
Qu'est-ce que la journée de solidarité ?
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.
Elle peut prévoir :
Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)
Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail
Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple)
Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :
Soit la convention collective ou par un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE)
Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérés :
Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel
Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours
Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
A noter : en Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.
Que se passe-t-il si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité ?
En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.
Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Cas particuliers de la convention collective
Les jours fériés chômés n'entraînent pas de diminution de la rémunération du salarié.
S'il travaille exceptionnellement un jour férié, le salarié recevra l'une des contreparties suivantes :
une majoration de 100 % de son salaire
ou
une journée de récupération.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 8 octobre 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 13.1 de la convention collective, Article L3164-6 du code du travail, Article L3164-7 du code du travail, Article L3164-8 du code du travail, Article L3133-3-1 du code du travail, Article L3133-3-2 du code du travail, Article L3121-50 du code du travail, Article L3121-20 du code du travail, Article L3121-19 du code du travail, Article L3121-18 du code du travail, Article L3133-11 du code du travail, Article L3133-10 du code du travail, Article L3133-9 du code du travail, Article L3133-8 du code du travail, Article L3133-7 du code du travail, Article L3133-6 du code du travail, Article L3133-5 du code du travail, Article L3133-4 du code du travail, Article L3133-3 du code du travail, Article L3133-2 du code du travail, Article L3133-1 du code du travail, Article L3133-12 du code du travail.
Congés
La convention Organismes de formation prévoit-elle des congés supplémentaires pour ancienneté ?
Votre convention collective ne prévoit pas de congés supplémentaires pour ancienneté.
L'acquisition de ces congés peut être prévue par :
un accord d’entreprise
un usage dans l’entreprise
un contrat de travail.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 1er mars 2026 (licence Etalab 2.0).
Quels congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès) ?
Le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, et sur présentation d’un justificatif, de congés à l'occasion de certains événements familiaux.
Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié.
La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.
À noter : Cette liste contient tous les événements familiaux donnant droit à un congé. Ce congé est accordé soit par le Code du travail, soit par votre convention collective.
Si un événement n’y figure pas, cela signifie qu’aucune absence spécifique n’est prévue pour cet événement.
Congé de naissance
Naissance d’un ou plusieurs enfants | 3 jours |
Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :
soit le jour de la naissance de l’enfant ;
soit le premier jour ouvrable qui suit.
Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs.
Attention : Ils ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Congé pour adoption
Adoption d’un enfant | 3 jours |
Le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Congé pour mariage ou Pacs
Mariage du salarié ou conclusion d’un Pacs | 4 jours |
À noter : Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.
Mariage d’un enfant du salarié | 2 jours |
À noter : Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).
Congé pour décès
Décès d’un enfant | |
Cas général | 12 jours |
Enfant âgé de moins de 25 ans | 14 jours |
Enfant lui-même parent (peu importe l’âge) | 14 jours |
Personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié | 14 jours |
À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès d’autres membres de la famille | |
Décès du père ou de la mère | 3 jours |
Décès d’un frère ou d’une sœur | 3 jours |
Décès du conjoint | 5 jours |
Décès du concubin ou du partenaire lié par un Pacs | 3 jours |
Décès du beau-père ou de la belle-mère | 3 jours |
À noter :
Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.
En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent ;
En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.
Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.
Congé pour enfant malade
Salarié avec - 1 an d'ancienneté
Congé pour enfant malade | 3 jours non rémunérés/an |
5 jours non rémunérés/an |
Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est égale à 3 jours non rémunérés par an.
Elle est portée à 5 jours non rémunérés dans les cas suivants :
l’enfant est âgé de moins d’un an ;
le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.
Salarié avec =/+ 1 an d'ancienneté
Congé pour enfant malade | 3 jours rémunérés (par an et par salarié) |
5 jours rémunérés (par an et par salarié) |
Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est égale à 3 jours rémunérés (par an et par salarié).
Elle est portée à 5 jours rémunérés (par an et par salarié) dans les cas suivants :
l’enfant est âgé de moins d’un an ;
l'enfant est en situation de handicap ;
l'état de santé de l'enfant relève des affections longue durée (prévues à l'article D. 160-4 du Code de la sécurité sociale).
Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés.
De plus, pour les salariés relevant des catégories de formateurs non-cadres, les jours de congés pour enfants malades peuvent être pris indifféremment sur le temps d'acte de formation, de préparation et de recherche liés à l'acte de formation ou d'activités connexes.
Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant
Annonce de la survenue d'un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant | 10 jours |
Congé pour déménagement
Déménagement | 1 jour |
La Convention collective des Organismes de formation permet au salarié, travaillant régulièrement le samedi, de bénéficier de 1 jour de congé à l'occasion de son déménagement.
Congé pour démarches RQTH
Démarches d'obtention ou renouvellement de la RQTH | 1 jour |
La Convention collective des Organismes de formation permet au salarié de bénéficier de 1 jour de congé pour effectuer les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Attention : Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 15 jours afin d'en bénéficier.
Congé pour examen universitaire ou professionnel
Passage d'un examen universitaire ou professionnel | 3 jours maximum/an |
La Convention collective des Organismes de formation permet au salarié de bénéficier de 3 jours de congés maximum par année, afin de passer un examen universitaire ou professionnel.
Attention : Le salarié doit avoir au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise pour en bénéficier.
Modalités de prise des congés
Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit :
Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen.
Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement.
À noter : sauf pour le congé de naissance qui doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit.Ne pas être déjà absent.
À noter : sauf pour le congé de naissance (exemple : congés payés, autre congé pour événements familiaux).
Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés (sauf pour le congé pour examen universitaire ou professionnel).
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels.
Les journées d’absence se décomptent en jours ouvrables.
Seront donc pris en compte tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Par exemple : le salarié qui se marie a droit à 4 jours de congés. S’il se marie un vendredi, les jours d’absence au titre de cet évènement peuvent être ainsi décomptés : le jeudi qui précède, le vendredi jour de l’évènement, le samedi et le lundi suivant.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 15 juin 2026 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Articles 13.2 et 13.3, Accord du 8 juillet 2022 relatif à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salarié(e)s en situation de handicap » Article 4.1, Avenant du 27 juin 2023 relatif à la réécriture à droit constant de l'article 13 Article 2, Article L1225-61 du code du travail, Article L3142-5 du code du travail, Article L3142-3 du code du travail, Article L3142-1-1 du code du travail, Article L3142-2 du code du travail, Article L1225-35-1 du code du travail, Article L3142-4 du code du travail, Article L3142-1 du code du travail, Cour de cassation, Chambre sociale, du 20 juin 1984, 81-40.286, Publié au bulletin, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 16 décembre 1998, 96-43.323, Publié au bulletin, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 27 septembre 2006, 04-46.708, Inédit, FICHE QUESTION (assemblee-nationale.fr), Interprétation de la notion de famille dans le code du travail (senat.fr).
Arrêt maladie et maternité
Le salaire est-il maintenu pendant un arrêt maladie ?
Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.
1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie
Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté.
Le salarié doit en plus :
Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur, dans les 48 heures ;
Être affilié au régime général de la sécurité sociale ;
Être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de l'Union européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen (sauf en cas de déplacement dans un pays extérieur à l'Union européenne ou l'Espace économique européen).
2. Délai de carence
Le maintien de salaire sera versé :
Après un délai de carence de 7 jours ouvrables en cas de maladie
Dès le 1er jour d'arrêt en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenant dans l'entreprise.
À noter : Le délai de carence est ramené à 3 jours, une fois par année. Pour un arrêt de travail égal ou supérieur à 30 jours, le délai de carence de 7 jours sera rétroactivement supprimé (c'est-à-dire qu'il n'y aura plus de jours de carence).
3. Durée et montant du maintien de salaire
Le montant et la durée de versement au salarié de l’indemnité complémentaire sont ainsi fixés :
Entre 1 an et 6 ans d'ancienneté : 100% pendant 30 jours, puis 75% pendant 60 jours
Entre 6 ans et 11 ans d'ancienneté : 100% pendant 45 jours, puis 75% pendant 70 jours
Entre 11 ans et 16 ans d'ancienneté : 100% pendant 60 jours, puis 75% pendant 80 jours
Entre 16 ans et 21 ans d'ancienneté : 100% pendant 75 jours, puis 75% pendant 90 jours
Plus de 21 ans d'ancienneté : 100% pendant 90 jours, puis 75% pendant 90 jours.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Les indemnités journalières que le salarié peut percevoir par la sécurité sociale sont déduites de l'indemnité complémentaire.
Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Le calcul de cette indemnité prend également en compte les indemnités déjà perçues par le salarié dans les 12 mois antérieurs.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 8 avril 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 14.1 de la Convention collective, Article D1226-8 du code du travail, Article D1226-5 du code du travail, Article D1226-4 du code du travail, Article D1226-1 du code du travail, Article D1226-2 du code du travail, Article D1226-3 du code du travail, Article L1226-1 du code du travail.
Le salaire est-il maintenu pendant le congé de maternité ?
Lorsqu'une salariée part en congé maternité, cette dernière a droit à des indemnités journalières de sécurité sociale venant indemniser la période durant laquelle elle ne peut plus travailler. Certaines conventions collectives prévoient également un maintien de salaire versé par l’employeur. Si le maintien est à 100%, dans ce cas, les deux mécanismes ne sont pas cumulables. Si le maintien est inférieur à 100%, le pourcentage de rémunération restant est indemnisé par les indemnités de Sécurité sociale.
Maintien de salaire
Les salariées bénéficient d'un maintien de 100% de leur salaire brut, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant le congé de maternité légal.
Indemnités de Sécurité sociale
Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale
Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :
Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;
cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;
avoir :
soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt,
soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail,
soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période,
soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.
Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :
vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;
et vous avez travaillé :
soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;
soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.
ou vous avez cotisé :
soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;
soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).
Montant
La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :
Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.
Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).
Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.
Versement
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 6 janvier 2026 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 15 de la convention collective, Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité. (Articles L1225-16 à L1225-28), Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, invalidité, décès) (Articles L313-1 à L313-6), Section 3 : Prestations en espèces (Articles L331-3 à L331-7), Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, congé de paternité, invalidité, décès). (Articles R313-1 à R313-17), Section 3 : Prestations en espèces. (Articles R331-5 à R331-7).
Fin de contrat et départ à la retraite
Quelle indemnité pour un départ à la retraite ?
Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une indemnité.
Il faut néanmoins distinguer le départ volontaire du salarié à la retraite et la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.
À noter : lorsque le salarié part à la retraite, il doit respecter un préavis. Un simulateur vous permet de calculer la durée du préavis.
Le salarié demande sa retraite
La convention collective des organismes de formation prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
Ancienneté du salarié | Montant de l'indemnité |
|---|---|
1 an minimum et moins de 5 ans | 0,5 mois de salaire |
5 ans minimum et moins de 10 ans | 1 mois de salaire |
10 ans minimum et moins de 15 ans | 1,5 mois de salaire |
15 ans minimum et moins de 20 ans | 2 mois de salaire |
20 ans minimum et moins de 30 ans | 2,5 mois de salaire |
À partir de 30 ans | 3 mois de salaire |
Base de calcul
Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :
Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;
Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).
L'employeur met d'office à la retraite
La convention collective des organismes de formation prévoit une indemnité de mise à la retraite inférieure au montant légal.
Dans ce cas, c’est l’indemnité de mise à la retraite prévue par le Code du travail qui s’applique :
Ancienneté du salarié | Montant de l’indemnité |
Tranche jusqu’à 10 ans | ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Tranche à partir de 11 ans | ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Base de calcul
Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :
Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;
Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 27 février 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Indemnité de départ et mise à la retraite, Article L1237-6 du code du travail, Article L1237-7 du code du travail, Article L1237-8 du code du travail, Article L1237-9 du code du travail, Article L1237-10 du code du travail, Article L1237-5-1 du code du travail, Article L1237-5 du code du travail, Article L3123-5 du code du travail.
Quel est le montant de l'indemnité de fin de CDD ?
Principe
Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite prime de précarité) lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.
Cas où le salarié ne perçoit pas l'indemnité
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;
Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;
Faute grave ;
Force majeure ;
Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) ;
Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
Contrat saisonnier.
Montant
En cas de CDD d'usage pour les formateurs, le montant de l'indemnité de fin de contrat (encore appelée indemnité "d'usage") est égal à 6% de la rémunération brute versée au salarié durant le contrat.
Pour les autres types de CDD, l'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 26 mars 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 5.4.3, Article L1243-8 du code du travail, Article L1243-10 du code du travail, Article L1243-4 du code du travail, Article L1243-9 du code du travail.
D'autres questions sur cette convention (CDD, congé de maternité, retraite…) : réponses du Code du travail numérique.
Textes de référence
Texte intégral et à jour sur Légifrance : convention collective IDCC 1516.
Lire la suite Réduire
Texte de base
- Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988applicable depuis le 1er juillet 1989 · en vigueur, étendue · Etendue par arrêté du 16 mars 1989 JORF 29 mars 1989
Derniers accords sur les salaires
- Avenant du 18 novembre 2024 relatif aux salaires minima conventionnels annuels bruts de l'année 2025applicable depuis le 18 novembre 2024 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 25 février 2025 JORF 18 mars 2025
- Avenant du 12 avril 2023 relatif aux salaires minima conventionnels annuels bruts de l'année 2023applicable depuis le 12 avril 2023 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 24 juillet 2023 JORF 2 août 2023
- Avenant du 30 novembre 2022 relatif aux salaires minima conventionnels annuels bruts pour l'année 2023applicable depuis le 1er janvier 2023 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 2 mars 2023 JORF 5 avril 2023
- Avenant du 30 novembre 2022 relatif aux salaires minima conventionnels annuels bruts de l'année 2022applicable depuis le 30 novembre 2022 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 2 mars 2023 JORF 5 avril 2023
- Avenant du 18 mai 2022 relatif aux salaires minima conventionnels annuels bruts de l'année 2022applicable depuis le 18 mai 2022 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 25 août 2022 JORF 31 août 2022
- Avenant du 9 juin 2021 relatif aux salaires minima conventionnels annuels bruts de l'année 2021applicable depuis le 9 juin 2021 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 16 novembre 2021 JORF 27 novembre 2021
Calculs et outils
- Calculateur brut en netVotre salaire net à partir du brut de votre fiche de paie ou de votre contrat.
- Indemnité de licenciementLe minimum légal selon l'ancienneté ; la convention peut prévoir plus.
- Rupture conventionnelleL'indemnité spécifique de rupture et le net à recevoir.
- Congés payés et RTTVos jours de congés acquis et restants.
Information donnée à titre indicatif : seul le texte officiel publié sur Légifrance fait foi. Un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe peut prévoir d'autres règles sur ces sujets, et votre contrat de travail peut être plus favorable. En cas de doute, rapprochez-vous des services de renseignement en droit du travail (DREETS) ou d'un conseil.
Comment ces informations sont collectées et vérifiées : sources et méthode. Toutes les conventions : trouver une convention collective.