Convention collective ÉCLAT (animation)

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Ouvriers et employés (groupes 2 et 3) :

  • Jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois

  • À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois

• Techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois

• Cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois

• Animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire :

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.
  

  Repos compensateur de remplacement :

  Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.

  Lorsqu'un salarié a cumulé 24 heures au titre du repos compensateur, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la 24ème heure. Si le repos n’a pas été pris dans ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

  Exemple : Une salariée est payée 14 € brut de l’heure et a fait 12 heures supplémentaires dans le mois. Comme les heures supplémentaires se calculent par semaine, il faut tenir compte de leur répartition.

  Semaine où elle a fait 9 heures supplémentaires : 

  • Les 8 premières heures sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.

  • La 9ème heure est majorée à 50 %, soit 21 € brut de l’heure.

  Semaine où elle a fait 3 heures supplémentaires : elle sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.

  Si toutes les heures sont récupérées en repos :

  • chaque heure majorée à 25 % ouvre droit à 1h15 de repos,

  • l’heure majorée à 50 % ouvre droit à 1h30 de repos.

  Au total, la salariée obtient 15h15 de repos, ce qui lui ouvre la possibilité de prendre une journée ou deux demi-journées car elle a cumulé plus de 7 heures.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective éducation culture loisirs et animation au service des territoires, le contingent est fixé à 70 heures supplémentaires dans l’année. 

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

La convention collective de l’éducation, de la culture, du loisirs et de l’animation au service des territoires (ÉCLAT) prévoit que chaque salarié doit normalement pouvoir bénéficier de 2 jours de repos consécutifs.

Toutefois, il est possible pour un salarié d'être amené à travailler exceptionnellement les jours de repos hebdomadaires (les dimanches).

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie de l’une des contreparties suivantes :

• Une récupération d'une durée égale, majorée de 50 % ;

• Ou le paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %.

À noter : Ces deux contreparties remplacent, le cas échéant, celles prévues en cas d'heures supplémentaires.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées dans la semaine ont été supérieures à 42 heures.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

Si le salarié bénéficie de 24 heures de récupération, ces dernières doivent être obligatoirement prises dans le mois civil qui suit l'acquisition de la 24e heure. Après ce délai, les heures non compensées par un repos sont rémunérées.

L’employeur doit aussi inscrire chaque mois sur une fiche annexée au bulletin de paie : 

• Le nombre d'heures de récupération acquises ;

• Le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

• Le nombre d'heures non compensées rémunérées.

Le salarié peut travailler exceptionnellement un jour férié. Dans ce cas, il a droit à l'une des contreparties suivantes :

• Une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, ou ;

• Au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues en cas d'heures supplémentaires.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées ont été supérieures à 42 heures hebdomadaires.

Si le salarié bénéficie de 24 heures de récupération, ces dernières doivent être obligatoirement prises dans le mois civil qui suit l'acquisition de la 24e heure.

Après ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

• Le nombre d'heures de récupération acquises ;

• Le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

• Le nombre d'heures non compensées rémunérées.

Naissance d’un ou plusieurs enfants : 3 jours ouvrés

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés

Le salarié peut bénéficier de ce congé pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption.

À noter :

• Le congé pour mariage du salarié est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

• Le congé pour mariage d’un enfant du salarié n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

À noter : Par « beau-père » ou « belle-mère » il faut comprendre les parents du conjoint marié, partenaire de Pacs ou concubin du salarié. En effet, la Convention collective accorde les mêmes droits aux couples concubins et pacsés que les couples mariés.

Congé pour enfant malade : 12 jours ouvrables d'absence/an

La Convention collective de l'Animation (ÉCLAT) prévoit que le père ou la mère d'un enfant a droit à 12 jours ouvrables d'absence par an et par salarié, pris par période de 3 jours maximum dans les cas suivants :

• Garde d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans ;

• Garde d'un enfant porteur d'un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement, de moins de 18 ans.

Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical ou d'un document attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.

Annonce de la survenue d'un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant : 10 jours ouvrables.

Le salarié bénéficie de ce congé à l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant.

Maladie grave chez un conjoint : 12 jours ouvrables d'absence/an

La Convention collective de l'Animation (ÉCLAT) permet au salarié de bénéficier de 12 jours ouvrables d'absence par an, en cas de survenue d'une maladie grave chez son conjoint. Ces jours sont à prendre par période de 3 jours maximum.

Déménagement : 1 jour ouvré

La Convention collective de l'Animation (ÉCLAT) permet au salarié de bénéficier de ce congé à l'occasion de son déménagement.

Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit :

• Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur ;

• Être affilié au régime général de la sécurité sociale;

Pour l'application du droit au maintien de salaire :

• L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié ;

• Le salaire de base est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, après déduction des allocations pouvant être versées par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance (part employeur) ;

• Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Le salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoit une indemnité complémentaire (« maintien de salaire ») :

• Après application du délai de carence de 7 jours en cas de maladie non professionnelle

• Dès son premier jour d’absence en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.

Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans les conditions suivantes :

1. Conditions du maintien de salaire

Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie :

• S'il a au moins 6 mois d'ancienneté ;

• et s'il a effectué les démarches nécessaires auprès de la sécurité sociale.

À noter : En cas d'accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté ne s'impose.

2. Durée du maintien de salaire

Cas général (avec ou sans délai de carence)

Le salarié a droit au maintien de son salaire net (avantages en nature exclus), après déduction des indemnités de la sécurité sociale pendant les durées suivantes et les cas suivants :

• Cas de l'arrêt maladie : du 4ème au 90ème jour ;

• Cas de l'accident de travail, de l'accident de trajet ou de la maladie professionnelle : à partir du 1er jour et pendant 6 mois.

Cas particulier (sans délai de carence)

Le salarié a droit au maintien du salaire net dès le 1er jour d'arrêt maladie (donc sans délai de carence) dans les cas suivants :

• Si le salarié a plus de 50 ans ;

• En cas d'hospitalisation du salarié ;

• Si l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

• S'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

• S'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l' année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du deuxième arrêt.

3. La méthode de calcul du maintien de salaire

À noter : Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie.

Ainsi, si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser celle prévue ci-dessus. Lorsque l' arrêt de travail a été prolongé, c'est le 1er jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

Pendant la durée légale du congé de maternité, la salariée, qui a au moins 6 mois d'ancienneté, a droit au maintien de 100% de son salaire, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance.

Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi. 

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

La convention collective des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

La convention collective des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.