IDCC 16 · Transports et logistique

Convention collective Transports routiers

Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950

En vigueur, étendue679 524 salariés couvertsBrochure JO n° 3085Mis à jour le 27 septembre 2026 · Sources et méthode

L'essentiel

La convention collective Transports routiers porte le numéro IDCC 16 et couvre 679 524 salariés selon le ministère du Travail. En bref, d'après les réponses du ministère du Travail :

Durée de la période d'essai : Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à : Ouvriers et Employés : Durée de la période d’essai : 2 mois. Agents de maîtrise et Techniciens : Durée de la période d’essai initiale : 3 mois. Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 6 mois.…
Préavis de démission : En cas de démission, la durée du préavis est égale à : Ouvriers : 1 semaine. Employés : 1 mois. Techniciens et agents de maîtrise : Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 : 1 mois. Techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 : 2 mois. Ingénieurs et cadres : 3 mois
Préavis de licenciement : En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à : Ouvriers : Moins de 6 mois d'ancienneté : 1 semaine. De 6 mois et 2 ans d'ancienneté : 1 mois. À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois. Employés : De 1 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois. À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.…

Grille de salaires Transports routiers 2026

Grille bientôt disponible. Nous ne publions une grille de salaires qu'après avoir vérifié chaque ligne avec le texte officiel ; celle de cette convention ne l'est pas encore.

Dernier accord sur les salaires en vigueur au niveau national : Avenant n° 24 du 21 janvier 2026 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de transport de déménagement, applicable depuis le 1er juin 2026.

Le salaire ne peut jamais être inférieur au SMIC : montants du SMIC en brut et en net.

Période d'essai

Quelle est la durée maximale de la période d'essai dans la convention Transports routiers ?

1. Durées de la période d'essai

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

CDI

Pour les salariés en CDI, la durée maximale de la période d'essai est égale à :

Ouvriers et Employés :
- Durée de la période d’essai : 2 mois
Agents de maîtrise et Techniciens :
- Durée de la période d’essai initiale : 3 mois
- Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 6 mois
Cadres :
- Durée de la période d’essai initiale : 4 mois
- Durée totale de la période d’essai avec renouvellement : 8 mois
À noter : La catégorie professionnelle du salarié est habituellement mentionnée sur le bulletin de salaire (et/ou sur le contrat de travail).

CDD

La durée de la période d’essai des CDD varie en fonction de la nature du contrat.

Si le contrat a un terme précis :

CDD de 6 mois maximum : 1 jour par semaine de travail, sans dépasser 2 semaines de période d’essai ;
CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.

Si le contrat n’a pas de terme précis, la durée de la période d’essai est fixée par rapport à la durée minimale du CDD, librement établie et précisée dans le contrat de travail.

Exemple :

Durée minimale prévue dans le CDD	Durée de la période d’essai
1 semaine	1 jour
4 semaines (1 mois)	4 jours
8 semaines (2 mois)	8 jours
12 semaines (3 mois)	12 jours
16 semaines (4 mois)	2 semaines
20 semaines (5 mois)	2 semaines
24 semaines (6 mois)	1 mois

Contrat de mission (intérim)

La durée de la période d’essai est fixée par un accord d’entreprise, ou à défaut par le Code du travail.

D'après le Code du travail, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat de mission (intérim) :

Contrat de mission de 1 mois maximum : 2 jours ;
Contrat de mission de 1 à 2 mois : 3 jours ;
Contrat de mission de plus de 2 mois : 5 jours.

Autres contrats

Contrat d’apprentissage

Le Code du travail n’évoque pas la période d’essai du contrat d'apprentissage.

Toutefois, il prévoit que le contrat peut être librement rompu par l’employeur ou l’apprenti (et son représentant s’il est mineur) pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.

Contrat de professionnalisation

La durée de la période d’essai du contrat de professionnalisation est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.

Contrat de portage salarial

La durée de la période d’essai du contrat de portage salarial est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.

Attention : Les informations présentes sur cette page sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, la durée de la période d’essai initiale prévue par l’accord d’entreprise s’appliquera, qu’elle soit plus courte ou plus longue que celle prévue par la convention de branche à condition qu’elle ne dépasse pas celle prévue par le code du travail.

L'employeur et le salarié peuvent toujours fixer, dans le contrat de travail, une durée plus courte, qui s'appliquera.

2. Réduction ou suppression de la période d'essai

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.
En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.
En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise en prévoit une.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 12 février 2024 (licence Etalab 2.0).

La période d'essai peut-elle être renouvelée ?

Les conditions de renouvellement de la période d’essai varient en fonction de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié.

Pour les ouvriers et employés, la période d’essai ne peut pas être renouvelée.

Pour les autres salariés, la période d’essai peut être renouvelée une seule fois et uniquement pour les salariés en CDI, si les 2 conditions suivantes sont remplies :

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai ;
L’employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 5 décembre 2023 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise Annexe III, article 11, Accord du 16 juin 1961 relatifs aux ouvriers - annexe I, article 3, Accord du 27 février 1951 relatif aux employés Annexe II, article 11, Accord du 30 octobre 1951 relatif aux ingénieurs et cadres - Annexe IV, article 8, Article L1221-23 du code du travail, Article L1221-21 du code du travail, Fiche Question.

Préavis de démission et de licenciement

Quelle est la durée du préavis de démission dans la convention Transports routiers ?

En cas de démission, la durée du préavis est égale à :

Ouvriers : 1 semaine
Employés : 1 mois
Techniciens et agents de maîtrise :
- Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 : 1 mois
- Techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 : 2 mois
Ingénieurs et cadres : 3 mois

Dans les entreprises de transport de voyageurs, le préavis pour le personnel de conduite est égal à 2 semaines.

Dans les entreprises de transport routier de marchandises et activités auxiliaires, le préavis pour les ouvriers est égal à 2 semaines.

Consultez cette page pour savoir si le préavis de démission doit être entièrement effectué.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 16 octobre 2023 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise Annexe III, article 17, Accord du 27 février 1951 relatif aux employés Annexe II, article 13, Accord du 30 octobre 1951 relatif aux ingénieurs et cadres - Annexe IV, article 15, ARTT Accord du 18 avril 2002, article 30, Accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers Annexe I, article 5, Article 3 de l’accord du 3 février 2022 portant diverses dispositions conventionnelles pour les entreprises du transport routier de marchandises et des activités auxiliaires du transport..

Quelle est la durée du préavis de licenciement dans la convention Transports routiers ?

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.

Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).

De quoi s'agit-il ?

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

Durée du préavis

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

Ouvriers :
- Moins de 6 mois d'ancienneté : 1 semaine
- De 6 mois et 2 ans d'ancienneté : 1 mois
- À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois
Employés :
- De 1 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois
- À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois
Techniciens et agents de maîtrise :
- Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 ayant une ancienneté comprise entre 1 mois et moins de 2 ans : 1 mois
- Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5 à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois
- Techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8 : 2 mois
Ingénieurs et cadres : 3 mois. Le contrat de travail peut prévoir une durée plus longue

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Point de départ du préavis

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Dispense du préavis

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

Report ou suspension du préavis

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Congés payés

Dates des congés fixées avant la notification du licenciement

Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur avant la notification du licenciement suspendent le préavis. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Dates des congés fixées après la notification du licenciement

Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur après la notification du licenciement ne suspendent pas le préavis. Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Licenciement notifié pendant les congés payés

Dans ce cas, le préavis ne commencera qu'après les congés payés.

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Maladie

L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle ne suspend pas et n'interrompt pas le cours du préavis.

Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Le salarié revient travailler si son arrêt maladie s'achève avant la date de fin de contrat (sauf dispense accordée par l'employeur).

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Accident de trajet

L'arrêt de travail suite à un accident de trajet ne suspend pas et n'interrompt pas le cours du préavis.

Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Le salarié revient travailler si son arrêt de travail s'achève avant la date de fin de contrat (sauf dispense accordée par l'employeur).

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Accident du travail ou maladie professionnelle

L'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenant en cours de préavis suspend le déroulement de celui-ci. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 5 décembre 2023 (licence Etalab 2.0).

Primes, 13e mois, ancienneté et heures supplémentaires

Quelles primes prévoit la convention Transports routiers (13e mois, primes) ?

Les principales primes prévues par la convention collective sont les suivantes :

Primes prévues pour les ouvriers

1. Prime de 13ème mois (entreprises de transport de voyageurs)

Sous réserve d’en remplir les conditions d’attribution, le salarié peut bénéficier d’une prime de 13ème mois calculée sur la base de 35 heures pour un temps plein (prorata temporis pour les autres cas) et du taux horaire du mois de novembre applicable au salarié.

Pour bénéficier de cette prime, le salarié doit justifier d'un an d'ancienneté au 31 décembre de chaque année.

Exemple : La durée d’un congé maternité ou paternité est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié liés à son ancienneté.

Dès lors que le salarié remplit cette condition d’ancienneté, il peut prétendre au versement de ce 13ème mois.

Toutefois, pour le salarié ayant un an d'ancienneté mais ne justifiant pas d'une année civile complète de travail effectif, du fait de certaines absences par exemple, cette prime de 13è mois sera calculée au prorata.

Exemple : Une période de suspension pour maladie (non professionnelle) ou un congé sans solde pris par le salarié ne seront pas comptabilisés comme du temps de travail effectif pour le calcul du droit à la rémunération. La prime de 13ᵉ mois devra alors être proratisée.

Cette prime est versée au 31 décembre de chaque année.

2. Indemnité différentielle (remplacement à un poste supérieur)

En cas de remplacement temporaire d'un salarié, pour une durée maximum de 4 mois (ou 6 mois en cas de maladie de l'ouvrier remplacé), 2 cas de figure sont à distinguer :

Si le salarié remplacé bénéficie d'un salaire garanti plus élevé, le remplaçant bénéficie d'une indemnité différentielle, qui s'ajoute à son salaire normal et qui lui garanti au moins le salaire correspondant à son emploi temporaire et à son ancienneté dans l'entreprise ;
Si le salarié remplacé bénéficie d'un salaire moins élevé, le remplaçant continue à percevoir son salaire habituel.

À noter : Pour le personnel du transport roulant de marchandise (TRM) des entreprises comprenant au plus 10 conducteurs, la convention collective prévoit que les salariés conduisant de manière permanente le même véhicule pourront conserver, en accord avec l'employeur, le salaire correspondant au véhicule habituellement utilisé, même s’ils sont amenés à conduire temporairement un véhicule donnant droit à une rémunération inférieure ou supérieure.

3. En cas d'arrêt de travail relatif à des intempéries

En cas d'arrêt de travail dû à des intempéries, la rémunération du salarié contraint de rester sur place avec son véhicule, au cours du voyage, est maintenue.

De plus, le salarié recevra une indemnisation équivalente à la rémunération d'une journée de travail si l'employeur est contraint de pas faire rouler ses véhicules et si l'ouvrier n'est ni affecté à un emploi temporaire, ni en repos. Cela vaut pour chaque journée d'arrêt de travail.

4. Indemnité de langue(s) étrangère(s)

Les chauffeurs de car affectés à un service de tourisme et les conducteurs de voitures particulières affectées à un service de grande remise, nécessitant l'emploi d'une langue étrangère sur demande de l'employeur, bénéficient d'une indemnité journalière égale à 2,5 % du salaire minimum hebdomadaire, sans ancienneté, d'un conducteur-receveur de car.

5. Service de grande remise (conducteurs de voitures particulières)

Attention : Le service de grande remise n'a, pour le moment, pas été réactualisé. L'indemnité est donc toujours prévue en Francs.

Les conducteurs de voitures particulières bénéficient d'une indemnité vestimentaire et d'une indemnité d'entretien du véhicule.

Celles-ci s'élèvent à :

1,50 F/jour (indemnité vestimentaire) ;
0,50 F/jour (indemnité d'entretien du véhicule).

6. Indemnité kilométrique de coursiers à vélo

Les coursiers à vélo qui utilisent leur vélo personnel perçoivent une indemnité d'un montant de 0,13 euros minimum par kilomètre parcouru.

7. Prime/Indemnité de tutorat

Pour exercer les fonctions de tuteur, le salarié doit :

Être volontaire ;
Justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans (dont 2 ans dans un emploi de niveau de qualification au moins équivalent à celui pour lequel il exerce en tant que tuteur).

Au titre de cette fonction, le salarié bénéficie d’une prime fixée par l’employeur, avec un montant minimum de 8% du taux horaire conventionnel à l’embauche, multiplié par son horaire de travail mensuel prévu par le contrat de travail.

8. Prime/Indemnité de maître d'apprentissage

Tout salarié volontaire, qui remplit les conditions légales et règlementaires pour devenir maître d'apprentissage, bénéficie d'une prime à cette occasion.

Cette prime est fixée par l'employeur, avec un montant minimum de 5% du taux horaire conventionnel prévu à l'embauche.

Pour la calculer, est pris en compte :

le coefficient de l'emploi occupé ;
multiplié par l'horaire mensuel de travail prévu par le contrat de travail.

9. Gratification liée à la médaille du travail (entreprises transport de déménagement)

Lors de la remise d'une médaille du travail, une gratification conventionnelle minimale est versée au salarié.

Son montant varie selon l'ancienneté. Ainsi, le salarié percevra une gratification de :

1/4 de mois de salaire pour la "médaille de Vermeil" (30 ans d'ancienneté) ;
1/2 mois de salaire pour la "médaille d'Or" (35 ans d'ancienneté) ;
1 mois de salaire pour la "grande médaille d'Or" (40 ans d'ancienneté), exonérée de charges dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

À noter : Le salaire pris en compte pour déterminer cette gratification est le salaire mensuel de base perçu par le salarié. Cette gratification est versée au plus tard le mois suivant la remise effective de la médaille dans l'entreprise.

Primes prévues pour les ETAM

1. Prime de 13ème mois (entreprises de transport de voyageurs)

Pour bénéficier de cette prime, le salarié doit justifier d'un an d'ancienneté au 31 décembre de chaque année.

Exemple : La durée d’un congé maternité ou paternité est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié liés à son ancienneté.

Dès lors que le salarié remplit cette condition d’ancienneté, il peut prétendre au versement de ce 13ème mois.

Cette prime est versée au 31 décembre de chaque année.

2. Remplacement d'un salarié à un poste supérieur

En cas de remplacement temporaire d'un salarié pour une durée maximum de 6 mois (ou 1 an, pour les techniciens et agents de maîtrise, en cas de maladie du salarié remplacé), le salarié a droit à :

Une indemnité différentielle correspondant à la différence entre le salaire garanti du salarié remplacé et le salaire de son remplaçant ;
- Pour les employés : cette indemnité est versée pour un remplacement de 15 jours minimum ;
- Pour les techniciens et agents de maîtrise : cette indemnité est versée pour un remplacement de 1 mois minimum.
Une indemnité de fonction versée en raison d'un surcroît de travail ou de responsabilité lié au remplacement.

3. Indemnité pour surveillance d'un groupe de travail d'employés ou de techniciens

Le salarié se verra attribuer une indemnité égale au salaire d'un employé ou d'un technicien de niveau supérieur pour, en plus de ses fonctions, avoir surveillé le travail d'autres employés ou techniciens ayant des fonctions similaires.

Cette indemnité lui assure un salaire au moins égal à celui des employés ou techniciens de niveau supérieur.

4. Indemnité de langue(s) étrangère(s)

Lorsque l'emploi occupé par le salarié exige la connaissance d'une langue étrangère, il est prévu qu'une indemnité mensuelle soit versée et ce, pour chacune des langues prises séparément.

Cette indemnité varie selon la catégorie professionnelle et la tâche occupée par le salarié.

Pour les traducteurs

Employés : indemnité mensuelle de 8,80 % du salaire garanti au coefficient 148,5 ;
Techniciens et agents de maîtrise : indemnité mensuelle de 8,80 % du salaire garanti au coefficient 150.

Pour les traducteurs et rédacteurs

Employés : indemnité mensuelle de 13,20 % du salaire garanti au coefficient 148,5 ;
Techniciens et agents maîtrise : indemnité mensuelle de 13,20 % du salaire garanti au coefficient 150.

5. Prime de tutorat

Pour exercer les fonctions de tuteur, le salarié doit :

Être volontaire ;
Justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans (dont 2 ans dans un emploi de niveau de qualification au moins équivalent à celui pour lequel il exerce en tant que tuteur).

Au titre de cette fonction, le salarié bénéficie d’une prime fixée par l’employeur, avec un montant minimum de 8% du taux horaire conventionnel à l’embauche, multiplié par son horaire de travail mensuel prévu par le contrat de travail.

6. Gratification liée à la médaille du travail (entreprises transport de déménagement)

Lors de la remise d'une médaille du travail, une gratification conventionnelle minimale est versée au salarié. Son montant varie selon l'ancienneté. Ainsi, le salarié percevra une gratification de :

1/4 de mois de salaire pour la "médaille de Vermeil" (30 ans d'ancienneté) ;
1/2 mois de salaire pour la "médaille d'Or" (35 ans d'ancienneté) ;
1 mois de salaire pour la "grande médaille d'Or" (40 ans d'ancienneté), exonérée de charges dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

Primes prévues pour les cadres

1. Indemnité différentielle de remplacement d'un salarié

Tout ingénieur ou cadre peut être appelé à remplacer temporairement un autre ingénieur ou cadre absent durant une période maximale de 6 mois (ou un 1 an en cas de maladie).

Lorsque la rémunération du remplaçant est supérieure à la rémunération du remplacé, il conserve sa rémunération pendant le remplacement.

Dans le cas contraire, et lorsque la durée du remplacement est supérieure à 3 mois, le remplaçant bénéficie, depuis le début du remplacement, d'une indemnité déterminée comme suit :

Si, sans remplir effectivement toutes les fonctions de l'agent remplacé, il doit néanmoins, du fait de ce remplacement, assumer un surcroît de travail ou de responsabilité, il bénéficie d’une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité ;
S'il remplit effectivement toutes les fonctions de l'agent remplacé, il lui est alloué une indemnité différentielle lui assurant au moins la rémunération garantie correspondant à son emploi temporaire.

2. Indemnité de tutorat

Pour exercer les fonctions de tuteur, le salarié doit :

Être volontaire ;
Justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans (dont 2 ans dans un emploi de niveau de qualification au moins équivalent à celui pour lequel il exerce en tant que tuteur).

Au titre de cette fonction, le salarié bénéficie d’une prime fixée par l’employeur, avec un montant minimum de 8% du taux horaire conventionnel à l’embauche, multiplié par son horaire de travail mensuel prévu par le contrat de travail.

3. Prime de maître d'apprentissage

Tout salarié volontaire, qui remplit les conditions légales et règlementaires pour devenir maître d'apprentissage, bénéficie d'une prime à cette occasion.

Cette prime est fixée par l'employeur, avec un montant minimum de 5% du taux horaire conventionnel prévu à l'embauche.

La prime est attribuée pour l'exercice effectif de la fonction de tuteur correspondant au coefficient de l'emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel de travail au mois.

4. Gratification liée à la médaille du travail (entreprises transport de déménagement)

1/4 de mois de salaire pour la "médaille de Vermeil" (30 ans d'ancienneté) ;
1/2 mois de salaire pour la "médaille d'Or" (35 ans d'ancienneté) ;
1 mois de salaire pour la "grande médaille d'Or" (40 ans d'ancienneté), exonérée de charges dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

Primes entreprises de transport de fonds et valeurs

Prime de risques

Bénéficiaires	Montant brut
Convoyeurs de fonds	260 € brut
Personnels chargés de l’alimentation des distributeurs de billets	175 € brut
Employés et agents de maîtrise des filières Traitement de fonds et valeurs, Chambre forte et Exploitation	85 € brut

Ces primes sont versées mensuellement sur la base de 35 heures par semaine de travail.

Pour les salariés à temps partiel, ces primes sont proratisées.

Exemple : un convoyeur de fonds travaillant à temps partiel 28 heures par semaine percevra 208 € brut par mois au titre de la prime de risques (260 € x 28 h / 35 h).

Prime de 13ème mois

Après un an d’ancienneté, le salarié a droit à un 13ᵉ mois.

Ce 13ᵉ mois correspond au salaire de base du mois de décembre. Il est calculé au prorata du temps de présence pendant l’année, y compris en cas de départ avant décembre.

Le versement intervient au mois de décembre.

Sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul du 13ᵉ mois :

les congés payés légaux et conventionnels, ainsi que les absences autorisées (visite médicale, permis de conduire, port d’arme) ;

les arrêts pour accident du travail consécutif à une agression ou à une arme à feu (pris en compte à 100 %) ;
les autres accidents du travail (pris en compte à 50 %) ;
les arrêts maladie comportant une hospitalisation d’au moins une journée, sur présentation du bulletin d’hospitalisation ;
les congés maternité, y compris les prolongations liées à un état pathologique ;
les absences, dans la limite de 12 jours par an, pour traitements thérapeutiques en milieu hospitalier ;
les formations professionnelles organisées par l’entreprise et les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Prime de prestations sur les automates bancaires

Bénéficiaire	Convoyeur
Condition	Avoir en charge des prestations d’alimentation d’automates bancaires Utilisation d’un véhicule blindé Avec un équipage de 3 convoyeurs armés
Montant mensuel	120 € brut
Modalité de versement	Versement dès la 1ère intervention pour alimenter un automate bancaire au cours du mois où la prestation est réalisée

Cette prime est versée mensuellement sur la base de 35 heures par semaine de travail.

Pour les salariés à temps partiel, cette prime est proratisée.

Exemple : si les conditions sont remplies, un convoyeur travaillant à temps partiel 30 heures par semaine percevra 102,86 € brut par mois au titre de la prime de prestations sur les automates bancaires (120 € x 30 h / 35 h).

Prime de monitorat

Les convoyeurs moniteurs et les agents de maintenance moniteurs perçoivent une prime brute mensuelle de 76,23 €.

Elle est calculée au prorata du temps de présence dans le mois.

Sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la prime de monitorat :

les congés payés légaux et conventionnels, ainsi que les absences autorisées (visite médicale, permis de conduire, port d’arme) ;

les arrêts pour accident du travail consécutif à une agression ou à une arme à feu (pris en compte à 100 %) ;
les autres accidents du travail (pris en compte à 50 %) ;
les arrêts maladie comportant une hospitalisation d’au moins une journée, sur présentation du bulletin d’hospitalisation ;
les congés maternité, y compris les prolongations liées à un état pathologique ;
les absences, dans la limite de 12 jours par an, pour traitements thérapeutiques en milieu hospitalier ;
les formations professionnelles organisées par l’entreprise et les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Prime de moniteur de tir

Les moniteurs de tir perçoivent une prime brute mensuelle de 100 €.

Elle est calculée au prorata du temps de présence dans le mois.

Sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la prime de moniteur de tir :

les congés payés légaux et conventionnels, ainsi que les absences autorisées (visite médicale, permis de conduire, port d’arme) ;

les arrêts pour accident du travail consécutif à une agression ou à une arme à feu (pris en compte à 100 %) ;
les autres accidents du travail (pris en compte à 50 %) ;
les arrêts maladie comportant une hospitalisation d’au moins une journée, sur présentation du bulletin d’hospitalisation ;
les congés maternité, y compris les prolongations liées à un état pathologique ;
les absences, dans la limite de 12 jours par an, pour traitements thérapeutiques en milieu hospitalier ;
les formations professionnelles organisées par l’entreprise et les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 23 octobre 2025 (licence Etalab 2.0).

Existe-t-il une prime d'ancienneté dans la convention Transports routiers ?

La convention collective ne prévoit pas de prime d'ancienneté, mais une majoration du salaire en fonction de l'ancienneté du salarié.

Entreprises de transport routier de voyageurs

Ouvriers

Ancienneté	Après 1 an	Après 5 ans	Après 10 ans	Après 15 ans	Après 20 ans	Après 25 ans	Après 30 ans
Majoration	2 %	6 %	8 %	10 %	14 %	17 %	20 %

Employés, techniciens et agents de maîtrise

Ancienneté	Après 3 ans	Après 6 ans	Après 9 ans	Après 12 ans	Après 15 ans	Après 20 ans	Après 25 ans	Après 30 ans
Majoration	3 %	6 %	9 %	12 %	15 %	17 %	18,5 %	20 %

Ingénieurs et cadres

Ancienneté	Après 5 ans	Après 10 ans	Après 15 ans	Après 20 ans	Après 25 ans	Après 30 ans
Majoration	5 %	10 %	15 %	17 %	18,5 %	20 %

Entreprise de transports de fonds et valeurs

Ancienneté	Après 1 an	Après 3 ans	Après 5 ans	Après 6 ans	Après 9 ans	Après 12 ans	Après 15 ans	Après 20 ans	Après 25 ans	Après 30 ans
Majoration	2 %	3 %	4 %	6 %	9 %	12 %	15 %	18 %	20 %	23 %

Autres entreprises du secteur

Ouvriers

Ancienneté	Après 2 ans	Après 5 ans	Après 10 ans	Après 15 ans
Majoration de salaire	2 %	4 %	6 %	8 %

Employés, techniciens et agents de maîtrise

Ancienneté	Après 3 ans	Après 6 ans	Après 9 ans	Après 12 ans	Après 15 ans
Majoration de salaire	3 %	6 %	9 %	12 %	15 %

Ingénieurs et cadres

Ancienneté	Après 5 ans	Après 10 ans	Après 15 ans
Majoration de salaire	5 %	10 %	15 %

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 22 octobre 2025 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Majoration de salaire en fonction de l'ancienneté pour les ingénieurs et cadres, Majoration de salaire en fonction de l'ancienneté pour les techniciens et agents de maîtrise, Majoration de salaire en fonction de l'ancienneté pour les ouvriers, Majoration de salaire en fonction de l'ancienneté pour les employés, Majoration de salaire en fonction de l'ancienneté pour les entreprises de transports de fonds et valeurs.

Comment sont payées les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine par un salarié à temps plein.

En contrepartie de ces heures, le salarié peut percevoir :

Une majoration de salaire
Et / ou un repos compensateur de remplacement

L’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une limite annuelle appelée le contingent.

Sous certaines conditions, ce contingent peut être dépassé. Dans ce cas, le salarié bénéficie, en plus des contreparties énoncées ci-dessus , d’un repos obligatoire.

La convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport prévoit les contreparties suivantes et fixe des contingents spécifiques selon le personnel.

Contreparties aux heures supplémentaires : majoration de salaire et / ou repos compensateur de remplacement

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche avec l’accord du salarié :

Majoration de salaire

Repos compensateur de remplacement

Majoration de salaire + Repos compensateur de remplacement

À partir de la 36ème à la 43ème heure incluse

25 % de majoration de salaire

1 h 15 minutes de repos compensateur de remplacement

une partie en majoration de salaire ;
et, une partie en repos compensateur

À partir de la 44ème heure

50 % de majoration de salaire

1 h 30 minutes de repos compensateur de remplacement

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire :

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail.

Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc.
Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

La convention collective ne prévoit que la possibilité de remplacer la majoration de salaire par un repos compensateur dans les entreprises de transports routiers de voyageurs.

Dans les autres entreprises cette possibilité de remplacement n'est possible que s'il y a un accord d'entreprise qui le prévoit ou une décision unilatérale prise en l'absence de délégué syndical et d'opposition du CSE.

Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.

Exemple : Une salariée est payée 14 € brut de l’heure et a fait 12 heures supplémentaires dans le mois. Comme les heures supplémentaires se calculent par semaine, il faut tenir compte de leur répartition.

Semaine où elle a fait 9 heures supplémentaires :

Les 8 premières heures sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.
La 9ème heure est majorée à 50 %, soit 21 € brut de l’heure.

Semaine où elle a fait 3 heures supplémentaires : elle sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.

Si toutes les heures sont récupérées en repos :

chaque heure majorée à 25 % ouvre droit à 1h15 de repos,
l’heure majorée à 50 % ouvre droit à 1h30 de repos.

Au total, la salariée obtient 15h15 de repos, ce qui lui ouvre la possibilité de prendre une journée ou deux demi-journées car elle a cumulé plus de 7 heures.

Dépassement du contingent : contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Attention : ne sont pas comptabilisées dans ce contingent les heures supplémentaires qui sont intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.

Dans la convention collective transports routiers et activités auxiliaires du transport, le contingent annuel est fixé à

195 heures supplémentaires pour le personnel roulant
130 heures pour le personnel roulant des transports de voyageurs
130 heures pour le personnel sédentaire.

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Entreprise de 20 salariés ou moins	Entreprise de plus de 20 salariés
30 minutes par heure supplémentaire	1 heure par heure supplémentaire

Exemple : Une salariée roulant d’une entreprise de 25 salariés dispose d’un contingent annuel de 195 heures supplémentaires. Elle a réalisé 205 heures supplémentaires sur l’année qui lui ont été payées avec majoration, soit 10 heures au-delà du contingent.

Ces 10 heures hors contingent ouvrent droit, en plus de la majoration prévue pour les heures supplémentaires, à 1 heure de repos obligatoire par heure dépassée. Elle obtient donc 10 heures de repos obligatoire.

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 8 janvier 2026 (licence Etalab 2.0).

Quelle contrepartie pour le travail du dimanche ?

Qu'est-ce qui est considéré comme du travail du dimanche ?

La Convention collective des transports routiers prévoit que le travail du dimanche est celui accompli entre 1h30 et 24 heures, le dimanche considéré.

Le temps compris entre 0 heure et 1h30 s'impute sur le service de la journée précédente.

Par exemple : Un salarié commence son travail le dimanche à 0h30 et le termine à 8h30.

Il a travaillé 1h30 entre 0h et 1h30. Ces heures de travail sont comptées comme faisant partie de la journée de samedi.
Il a travaillé 7 heures entre 1h30 et 8h30. Ces heures de travail sont considérées comme du travail du dimanche et ouvrent droit à des compensations.

Quelles sont les compensations pour le travail du dimanche ?

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie d’une indemnité qui est calculée selon un pourcentage du taux horaire conventionnel à l’embauche pour chaque coefficient.

Elle ne se cumule pas avec l'indemnité prévue en cas de jours fériés travaillés, ni avec les indemnités déjà versées dans les entreprises au titre du travail effectué les dimanches.

Le montant de l'indemnité varie en fonction du secteur d’activité concerné, de la catégorie socioprofessionnelle du salarié et du temps de travail le dimanche (durée inférieure ou supérieure à 3 heures) :

Secteurs d’activités	Catégories professionnelles	Durée du travail inférieure à 3 heures	Durée du travail égale ou supérieure à 3 heures
Entreprises de transport routier de marchandises, activités auxiliaires du transport	Ouvriers	12,45€	28,94€
Entreprises de transport de déménagement	Ouvriers	12,97€	30,18€
Entreprises de transport routier de voyageurs	Ensemble des salariés	48,22 €	48,85 €
Entreprises de transport sanitaire	Personnels ambulanciers	23,90 €	23,90 €

À noter : L’employeur doit aussi veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche bénéficie d’un repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.

Cas spécifique des convoyeurs de fonds :

Dans les entreprises de transports de fonds et valeurs, le convoyeur de fonds qui travaille le dimanche bénéficie, selon son choix, en plus de son salaire :

Soit d'une indemnité égale au montant de son salaire sans pouvoir être inférieure à l'équivalent de 4 heures de travail,
Ou soit d'une récupération équivalente au temps de travail effectué.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 23 octobre 2025 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Accord du 16 juin 1961 relatifs aux ouvriers - annexe I, article 7 quater, Avenant n°114 du 19 mars 2021, article 2.2, Avenant n°96 du 19 mars 2021, article 3.2, Avenant n°94 du 19 mars 2021, article 3.2, Avenant n°86 du 19 mars 2021, article 2.2, Avenant n° 92 du 23 janvier 2025 relatif aux rémunérations conventionnelles des ingénieurs et cadres, Avenant n° 99 du 23 janvier 2025 relatif aux rémunérations conventionnelles des techniciens et agents de maîtrise, Avenant n° 101 du 23 janvier 2025 relatif aux rémunérations conventionnelles des employés, Avenant n° 119 du 23 janvier 2025 relatif aux rémunérations conventionnelles des ouvriers, Avenant n°23 du 27 février 2025 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de transport de déménagement, Avenant n° 8 du 6 mai 2025 à l'accord du 16 février 2004, Majoration dimanche pour les ouvriers dans le secteur du transport de voyageurs, Majoration dimanche pour les employés dans le secteur du transport de voyageurs, Majoration dimanche pour les ingénieurs et cadres dans le secteur du transport de voyageurs, Majoration dimanche pour les techniciens et agents de maîtrise dans le secteur du transport de voyageurs, Accord de révision du 20 septembre 2019, article 1.2, Avenant n° 7 du 19 juin 2023 à l'accord du 16 février 2004, article 1er, Accord du 11 octobre 2023 relatif à la revalorisation des rémunérations, Travail du dimanche des convoyeurs de fonds.

Quelles règles pour les jours fériés ?

Certaines fêtes constituent des jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés et qui sont rémunérés. Dans certains cas, les jours fériés permettent de bénéficier d'un pont. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

Quelles sont les dates des jours fériés ?

Fêtes légales

France métropolitaine et Outre-mer	Alsace-Moselle
Jour de l'An (1er janvier)	Jour de l'An (1er janvier)
/	Vendredi Saint (dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte)
Lundi de Pâques	Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)	Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)	Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension	Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte	Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)	Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)	Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)	Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)	Armistice 1918 (11 novembre)
Noël (25 décembre)	Noël (25 décembre)
/	2e jour de Noël (26 décembre)

Commémoration de l'abolition de l'esclavage

En plus des fêtes légales nationales, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage est un jour férié dans les DROM. La date varie selon le département :

Dom concerné	Date
Guadeloupe	27 mai
Guyane	10 juin
Martinique	22 mai
Mayotte	27 avril
La Réunion	20 Décembre
Saint-Barthélemy	9 octobre
Saint-Martin	27 mai

Doit-on travailler un jour férié ?

Compte tenu de la spécificité des activités de entreprises du secteur, les salariés peuvent être amenés à travailler un jour férié.

Le travail un jour férié est celui accompli entre 1h30 et 24 heures, le jour férié considéré. Le temps compris entre 0 heure et 1 h 30 s'impute sur le service de la journée précédente.

Par exemple : Un salarié commence son travail le jour férié à 0h30 et le termine à 8h30.

Il a travaillé 1h30 entre 0h et 1h30. Ces heures de travail sont comptées comme faisant partie de la journée précédente au jour férié.
Il a travaillé 7 heures entre 1h30 et 8h30. Ces heures de travail sont considérées comme du travail un jour férié et ouvrent droit à des compensations.

Cas spécifique du 1er mai

Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé (non-travaillé) pour tous les salariés.

Par exception, le salarié peut travailler le 1er mai lorsqu'il est employé dans une entreprise qui, en raison de la nature de l'activité, ne peut pas interrompre le travail.

Attention : Dans le secteur des transports routiers et activités auxiliaires, les salariés ou apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours fériés.

Est-on rémunéré durant un jour férié ?

Jours fériés non travaillés (chômés)

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour le salarié totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.

Cas spécifique du 1er mai

Le 1er mai est un jour férié et chômé (non-travaillé). Le salaire est maintenu, même si ce jour n’est pas travaillé.

Jours fériés travaillés

1er mai travaillé

Le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.

Jours fériés travaillés (hors 1er mai)

En cas de travail un jour férié (hors 1er mai) le salarié bénéficie d’une indemnité qui est calculée selon un pourcentage du taux horaire conventionnel à l’embauche pour chaque coefficient.

Elle ne se cumule pas avec l'indemnité prévue en cas de dimanche travaillé, ni avec les indemnités déjà versées dans les entreprises au titre du travail effectué les jours fériés.

Le montant de l'indemnité varie en fonction du secteur d’activité concerné, de la catégorie socioprofessionnelle et de l’ancienneté du salarié :

Secteurs d’activité	Catégories professionnelles	Ancienneté	Cas des 5 jours fériés déclarés non travaillés par l’employeur	Cas des autres jours fériés de l’année
Entreprises de transport routier de marchandises, activités auxiliaires du transport	Ouvriers	Moins de 6 mois	Indemnité de 12,45 € brut en cas de durée du travail inférieure à 3 heures ou 28,94 € brut si la durée du travail est supérieure à 3 heures
		Plus de 6 mois	Majoration de salaire de 100%	Indemnité de 12,45 € brut en cas de durée du travail inférieure à 3 heures ou 28,94 € brut si la durée du travail est supérieure à 3 heures
		Au moins 1 an	Majoration de salaire de 100%
Entreprises de transport de déménagement	Ouvriers	Moins de 6 mois	Indemnité de 12,97 € brut en cas de durée du travail inférieure à 3 heures ou 30,18 € brut si la durée du travail est supérieure à 3 heures
		Plus de 6 mois	Majoration de salaire de 100%	Indemnité de 12,97 € brut en cas de durée du travail inférieure à 3 heures ou 30,18 € brut si la durée du travail est supérieure à 3 heures
		Au moins 1 an	Majoration de salaire de 100%
Entreprises de transport routier de voyageurs	Ensemble des salariés	Moins de 6 mois	Indemnité de 48,85 € brut
		Plus de 6 mois	Majoration de salaire de 100%	Indemnité de 48,85 € brut
		Au moins 1 an	Majoration de salaire de 100%
Entreprises de transport sanitaire	Personnels ambulanciers	Moins de 6 mois	Indemnité de 23,90 € brut
		Plus de 6 mois	Majoration de salaire de 100%	Indemnité de 23,90 € brut
		Au moins 1 an	Majoration de salaire de 100%
Entreprises de transport de fonds et valeurs	Ensemble des salariés	/	Majoration de salaire de 100%, correspondant au minimum à la rémunération de 4 heures de travail par service de demi-journée

À noter : Les salariés des entreprises de transport routier de voyageurs qui travaillent sur deux services ou enchaînements de services entrecoupés d’un repos journalier bénéficient de deux indemnités forfaitaires.

Quelles sont les règles quand il y a un pont ?

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise.

En effet, l’attribution d’un pont peut être prévue par une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou être décidée unilatéralement par l’employeur.

Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.

La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.

Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :

1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire
1 jour précédant les congés annuels est chômé

Qu'est-ce que la journée de solidarité ?

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.

Elle peut prévoir :

Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)
Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail
Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple)

Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :

Soit par une convention ou accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE)

Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérées :

Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel
Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

À noter : En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.

Que se passe-t-il si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité ?

En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.

Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 23 octobre 2025 (licence Etalab 2.0).

Congés

La convention Transports routiers prévoit-elle des congés supplémentaires pour ancienneté ?

Votre convention collective ne prévoit pas de congés supplémentaires pour ancienneté.

L'acquisition de ces congés peut être prévue par :

un accord d’entreprise
un usage dans l’entreprise
un contrat de travail.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 1er mars 2026 (licence Etalab 2.0).

Quels congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès) ?

Le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié.

La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.

À noter : Cette liste contient tous les événements familiaux donnant droit à un congé. Ce congé est accordé soit par le Code du travail, soit par votre convention collective.

Si un événement n’y figure pas, cela signifie qu’aucune absence spécifique n’est prévue pour cet événement.

Congé de naissance

Naissance d'un ou plusieurs enfants : 3 jours

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :

soit le jour de la naissance de l'enfant ;
soit le premier jour ouvrable qui suit.

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs.

Attention : Ils ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

Congé pour adoption

Adoption d'un enfant : 3 jours

Le salarié peut bénéficier de ce congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

Congé pour mariage ou Pacs

Salarié

Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 4 jours

À noter : Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

Enfant du salarié

Mariage d'un enfant du salarié :

Catégories professionnelles	Jours
Ouvriers de moins de 3 mois d’ancienneté	1 jour
Ouvriers de plus de 3 mois d’ancienneté	2 jours
Autres catégories	2 jours

À noter : Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

Congé pour décès

Décès d’un enfant	Jours
Cas général	12 jours
Enfant âgé de moins de 25 ans	14 jours
Enfant lui-même parent (peu importe l’âge)	14 jours
Personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié	14 jours

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Décès d’autres membres de la famille	Jours
Décès du père ou de la mère	3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur	3 jours
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS	3 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère	3 jours
Décès d'un ascendant (hors parents) ou d'un descendant (hors enfants)	2 jours

À noter :

Pour les ouvriers, ces jours de congés pour décès d'un ascendant (hors parents) ou d'un descendant (hors enfants) peuvent être octroyés à la condition d'avoir 3 mois d'ancienneté. Pour les salariés appartenant à une autre catégorie professionnelle, il n'y a pas de condition d'ancienneté.
Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.
En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent.
En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

Congé pour enfant malade ou hospitalisé

L'enfant est malade

Congé pour enfant malade : 3 jours/an

Le salarié bénéficie de ce congé non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est portée à 5 jours dans les cas suivants :

l’enfant est âgé de moins d’un an ;
le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

À noter : Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

L'enfant est hospitalisé

Hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans : 2 jours

Les salariés relevant des activités des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires du transport ont droit à une autorisation d'absence rémunérée, d'une durée de 2 jours, si :

L'hospitalisation est au minimum de 2 jours
L'hospitalisation concerne un enfant de moins de 16 ans, à la charge du salarié.

À noter : Si les deux parents travaillent dans la même entreprise, l’autorisation d’absence rémunérée est accordée à l'un des deux parents. Ce droit ne peut pas être exercé simultanément par les deux salariés mais peut l’être successivement et/ou alternativement si l’hospitalisation dure plus de 2 jours (dans la limite de 4 jours d’absence rémunérée en tout).

Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant

Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant : 10 jours

Le salarié bénéficie de ce congé à l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant.

Congé pour stage prémilitaire

Participation à un stage prémilitaire : 3 jours

La Convention collective des transports routiers permet au salarié de bénéficier de ce congés afin de participer à un stage prémilitaire.

À noter : Pour les ouvriers, ces jours de congés peuvent être octroyés à la condition d'avoir 3 mois d'ancienneté. Pour les salariés appartenant à une autre catégorie professionnelle, il n'y a pas de condition d'ancienneté.

Modalités de prise des congés

Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit :

Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen ;
Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement ;
À noter : sauf pour le congé de naissance qui doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit ;
Ne pas être déjà absent.
À noter : sauf pour le congé de naissance (exemple : congés payés, autre congé pour événement familial).

Pour rappel, il peut y avoir une condition d'ancienneté pour bénéficier de certains congés.

Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent au congé payé annuel.

En principe, les journées d’absence se décomptent en jours ouvrables.

Seront donc pris en compte tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.

Par exemple : le salarié qui se marie a droit à 4 jours de congés. S’il se marie un vendredi, les jours d’absence au titre de cet évènement peuvent être ainsi décomptés : le jeudi qui précède, le vendredi jour de l’évènement, le samedi et le lundi suivant.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 15 juin 2026 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise Annexe III, article 21, Accord du 16 juin 1961 relatifs aux ouvriers - annexe I, article 8, Accord du 27 février 1951 relatif aux employés Annexe II, article 17, Accord du 30 octobre 1951 relatif aux ingénieurs et cadres - Annexe IV, article 21, Article 1er de l'accord du 3 février 2022 relatif aux diverses dispositions conventionnelles pour les entreprises du transport routier de marchandises et des activités auxiliaires, Article L1225-61 du code du travail, Article L3142-5 du code du travail, Article L3142-3 du code du travail, Article L3142-1-1 du code du travail, Article L3142-2 du code du travail, Article L1225-35-1 du code du travail, Article L3142-4 du code du travail, Article L3142-1 du code du travail, Cour de cassation, Chambre sociale, du 20 juin 1984, 81-40.286, Publié au bulletin, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 16 décembre 1998, 96-43.323, Publié au bulletin, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 27 septembre 2006, 04-46.708, Inédit, Fiche question - Assemblée nationale, Fiche question - Sénat.

Arrêt maladie et maternité

Le salaire est-il maintenu pendant un arrêt maladie ?

Les salariés bénéficient d'un maintien de salaire pendant l'arrêt maladie sous certaines conditions.

Principes généraux

Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit :

Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur ;
Être affilié au régime général de la sécurité sociale.

Pour l'application du droit au maintien de salaire :

L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié ;
Le salaire de base est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, après déduction des allocations pouvant être versées par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance;
Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
À noter : le salarié peut également bénéficier de cette indemnité complémentaire versée par l'employeur s'il est malade pendant sa période d’essai, son préavis ou ses congés payés.

Montant et durée du maintien de salaire prévus par la loi

Le salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoit une indemnité complémentaire (« maintien de salaire ») :

- après application du délai de carence de 7 jours en cas de maladie non professionnelle

- dès son premier jour d’absence en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.

Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans les conditions suivantes :

- pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rémunération ;

- pendant les 30 jours suivants, 66.66 % de cette même rémunération.

Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’un an nécessaire pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune de ces durées ne puisse dépasser 90 jours.

Montant et durée du maintien de salaire prévus par la convention collective

Le montant et la durée du maintien de salaire dépendent de l’ancienneté du salarié dans l'entreprise, de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient et du fait que la maladie ou l'accident ait une origine professionnelle ou non.

Les ouvriers et employés

Maintien de salaire en cas de maladie et accident non professionnel

L'indemnisation complémentaire est versée après un délai de carence de 5 jours (3 jours en cas d'hospitalisation pour les ouvriers et employés des entreprises de transports routiers de marchandises et activités auxiliaires).

Le salarié a droit à :

Après 3 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 6e au 40e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 41e au 70e jour d'arrêt.
Après 5 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 6e au 70e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 71e au 130e jour d'arrêt.
Après 10 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 6e au 100e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 101e au 190e jour d'arrêt.

En cas d'hospitalisation, quelle que soit sa durée pendant l'arrêt, les périodes d'indemnisation à 75 % visées ci-dessus sont prolongées de 30 jours.

En cas de périodes successives d'absence maladie, la durée totale d'indemnisation au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs ne peut pas dépasser les durées fixées ci-dessus.

En outre, en cas d'absence de longue durée, le salarié ne peut être à nouveau indemnisé qu'après une reprise effective du travail.

Maintien de salaire en cas de maladie professionnelle et accident professionnel

Le salarié a droit à :

Après 1 an d'ancienneté, le personnel ouvrier ou employé victime d'un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet et des rechutes consécutives à un accident du travail survenu chez un autre employeur), ayant entraîné une hospitalisation minimale de 3 jours ou une incapacité de travail d'une durée d'au moins 28 jours :
- 100 % de la rémunération du 1er au 30e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 31e au 90e jour d'arrêt.
Après 3 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 30e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 31e au 90e jour d'arrêt.
Après 5 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 60e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 61e au 150e jour d'arrêt.
Après 10 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 90e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 91e au 210e jour d'arrêt.

En cas de périodes successives d'absence maladie, la durée totale d'indemnisation au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs ne peut pas dépasser les durées fixées ci-dessus.

En outre, en cas d'absence de longue durée, le salarié ne peut être à nouveau indemnisé qu'après une reprise effective du travail.

Les techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5

Maintien de salaire en cas de maladie et accident non professionnel

Le salarié a droit à :

Après 3 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 30e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 31e au 60e jour d'arrêt.
Après 5 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 60e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 61e au 120e jour d'arrêt.
Après 10 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 90e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 91e au 180e jour d'arrêt.

En cas d'hospitalisation, quelle que soit sa durée pendant l'arrêt, les périodes d'indemnisation à 75 % visées ci-dessus sont prolongées de 30 jours.

En cas de périodes successives d'absence maladie, la durée totale d'indemnisation au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs ne peut pas dépasser les durées fixées ci-dessus.

En outre, en cas d'absence de longue durée, le salarié ne peut être à nouveau indemnisé qu'après une reprise effective du travail.

Maintien de salaire en cas de maladie professionnelle et accident professionnel

Le salarié a droit à :

Après 1 an d'ancienneté, le personnel technicien et agent de maîtrise des groupes 1 à 5, victime d'un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet et des rechutes consécutives à un accident du travail survenu chez un autre employeur), ayant entraîné une hospitalisation minimale de 3 jours ou une incapacité de travail d'une durée d'au moins 28 jours :
- 100 % de la rémunération du 1er au 30e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 31e au 90e jour d'arrêt.
Après 3 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 30e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 31e au 90e jour d'arrêt.
Après 5 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 60e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 61e au 150e jour d'arrêt.
Après 10 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 90e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 91e au 210e jour d'arrêt.

En cas de périodes successives d'absence maladie, la durée totale d'indemnisation au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs ne peut pas dépasser les durées fixées ci-dessus.

En outre, en cas d'absence de longue durée, le salarié ne peut être à nouveau indemnisé qu'après une reprise effective du travail.

Les techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8, les ingénieurs et les cadres

Maintien de salaire en cas de maladie et accident non professionnel

Le salarié a droit à :

Après 3 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 60e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 61e au 120e jour d'arrêt.
Après 5 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 90e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 91e au 180e jour d'arrêt.
Après 10 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 120e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 121e au 240e jour d'arrêt.

En cas d'hospitalisation, quelle que soit sa durée pendant l'arrêt, les périodes d'indemnisation à 75 % visées ci-dessus sont prolongées de 30 jours.

En cas de périodes successives d'absence maladie, la durée totale d'indemnisation au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs ne peut pas dépasser les durées fixées ci-dessus.

En outre, en cas d'absence de longue durée, le salarié ne peut être à nouveau indemnisé qu'après une reprise effective du travail.

Maintien de salaire en cas de maladie professionnelle et accident professionnel

Le salarié a droit à :

Après 1 an d'ancienneté, le salarié, victime d'un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet et des rechutes consécutives à un accident du travail survenu chez un autre employeur), ayant entraîné une hospitalisation minimale de 3 jours ou une incapacité de travail d'une durée d'au moins 28 jours :
- 100 % de la rémunération du 1er au 60e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 61e au 150e jour d'arrêt.
Après 3 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 60e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 61e au 150e jour d'arrêt.
Après 5 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 90e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 91e au 210e jour d'arrêt.
Après 10 ans d'ancienneté :
- 100 % de la rémunération du 1er au 120e jour d'arrêt ;
- 75 % de la rémunération du 91e au 270e jour d'arrêt.

En cas de périodes successives d'absence maladie, la durée totale d'indemnisation au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs ne peut pas dépasser les durées fixées ci-dessus.

En outre, en cas d'absence de longue durée, le salarié ne peut être à nouveau indemnisé qu'après une reprise effective du travail.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 16 décembre 2024 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise Annexe III, article 21 bis, Accord du 30 octobre 1951 relatif aux ingénieurs et cadres - Annexe IV, article 21 bis, Article 2 de l’accord du 3 février 2022 portant diverses dispositions conventionnelles pour les entreprises du transport routier de marchandises et des activités auxiliaires du transport., Accord du 27 février 1951 relatif aux employés Annexe II, article 17 bis, Accord du 16 juin 1961 relatifs aux ouvriers - annexe I, article 10 ter, Article D1226-8 du code du travail, Article D1226-5 du code du travail, Article D1226-4 du code du travail, Article D1226-1 du code du travail, Article D1226-2 du code du travail, Article D1226-3 du code du travail, Article L1226-1 du code du travail.

Le salaire est-il maintenu pendant le congé de maternité ?

Lorsqu'une salariée part en congé maternité, cette dernière a droit à des indemnités journalières de sécurité sociale venant indemniser la période durant laquelle elle ne peut plus travailler. Certaines conventions collectives prévoient également un maintien de salaire versé par l’employeur. Si le maintien est à 100%, dans ce cas, les deux mécanismes ne sont pas cumulables. Si le maintien est inférieur à 100%, le pourcentage de rémunération restant est indemnisé par les indemnités de Sécurité sociale.

Maintien de salaire

Les salariées ayant au moins 1 année de présence continue dans l'entreprise à la date de l'accouchement ont droit à un maintien de salaire, après déduction des indemnités de Sécurité sociale, qui leur assure leur salaire habituel, et ce pendant une durée de 36 jours (en principe 18 jours avant l’accouchement, 18 jours après).

Pour les salariées cadres âgées de moins de 25 ans et les autres salariées âgées de moins de 22 ans à la date de l'accouchement, la période de 36 jours est augmentée de 2 jours par enfant à charge. L'indemnité complémentaire ne pourra pas être versée plus de 46 jours. Est considéré comme enfant à charge tout enfant à charge de la salariée au sens de la législation des prestations familiales et âgé de moins de 15 ans à la date de l'accouchement.

À noter : Les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, etc.) sont prises en compte pour l'ancienneté.

Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur, mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.

Indemnités journalières

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;
cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

avoir :
- soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt,
- soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail,
- soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période,
- soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;
et vous avez travaillé :
- soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;
- soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.
ou vous avez cotisé :
- soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;
- soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.
Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).
Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 6 janvier 2026 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Accord du 30 mars 1951 relatif aux techniciens et agents de maîtrise Annexe III, article 22, Accord du 16 juin 1961 relatifs aux ouvriers - annexe I , article 9, Accord du 27 février 1951 relatif aux employés Annexe II, article 18, Accord du 30 octobre 1951 relatif aux ingénieurs et cadres - Annexe IV, article 22, Section 3 : Prestations en espèces. (Articles R331-5 à R331-7), Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité. (Articles L1225-16 à L1225-28), Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, invalidité, décès) (Articles L313-1 à L313-6), Section 3 : Prestations en espèces (Articles L331-3 à L331-7), Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, congé de paternité, invalidité, décès). (Articles R313-1 à R313-17).

Fin de contrat et départ à la retraite

Quelle indemnité pour un départ à la retraite ?

Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une indemnité.

Il faut néanmoins distinguer le départ volontaire du salarié à la retraite et la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.

À noter : lorsque le salarié part à la retraite, il doit respecter un préavis. Un simulateur vous permet de calculer la durée du préavis.

Le salarié demande sa retraite

La convention collective des transports routiers prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise

Ancienneté du salarié	Montant de l’indemnité
10 ans minimum et moins de 15 ans	0,5 mois de salaire
15 ans minimum et moins de 20 ans	1 mois de salaire
20 ans minimum et moins de 25 ans	1 mois et demi de salaire
25 ans minimum et moins de 30 ans	2 mois de salaire
À partir de 30 ans	2 mois et demi de salaire (3 mois de salaire pour les salariés des entreprises de transport routier de voyageurs)

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite.

Ingénieurs et les cadres

Ancienneté du salarié	Montant de l’indemnité	Minimum de l'indemnité	Maximum de l'indemnité
Après 10 ans dont 5 ans dans la catégorie "Ingénieurs et cadres"	4,5 % de la rémunération réelle annuelle	10 % de la rémunération annuelle garantie du groupe du salarié	100 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1
Après 15 ans dont 5 ans dans la catégorie "Ingénieurs et cadres"	10 % de la rémunération réelle annuelle	17 % de la rémunération annuelle garantie du groupe du salarié	130 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1
Après 20 ans dont 5 ans dans la catégorie "Ingénieurs et cadres	17 % de la rémunération réelle annuelle	25 % de la rémunération annuelle garantie du groupe du salarié	160 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1
Après 25 ans	21 % de la rémunération réelle annuelle	29 % de la rémunération annuelle garantie du groupe du salarié	165 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1
Après 30 ans	25 % de la rémunération réelle annuelle	33 % de la rémunération annuelle garantie du groupe du salarié	170 % de la rémunération annuelle garantie du groupe 1

L'employeur met d'office à la retraite

En l’absence de disposition dans la convention collective des transports routiers, le Code du travail prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante :

Ancienneté du salarié	Montant de l’indemnité
Tranche jusqu’à 10 ans	¼ de mois de salaire par année d'ancienneté
Tranche à partir de 11 ans	⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté

Base de calcul

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;
Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 13 mars 2024 (licence Etalab 2.0).

Quel est le montant de l'indemnité de fin de CDD ?

La convention ne prévoit pas de règle particulière sur ce point : ce sont les règles du Code du travail qui s'appliquent.

Voir la règle du Code du travail

Principe

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

Cas où le salarié ne perçoit pas l'indemnité

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;
Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;
Faute grave ;
Force majeure ;
CDD d'usage ;
(Pour en savoir plus sur le CDD d’usage, consultez cette page)
Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) sauf si une convention collective prévoit le contraire ;
Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
Contrat saisonnier.

Montant

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Important : Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 2 octobre 2023 (licence Etalab 2.0).

Textes de référence : Article L1243-8 du code du travail, Article L1243-10 du code du travail, Article L1243-4 du code du travail, Article L1243-9 du code du travail.

D'autres questions sur cette convention (CDD, congé de maternité, retraite…) : réponses du Code du travail numérique.

Textes de référence

Texte intégral et à jour sur Légifrance : convention collective IDCC 16.

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Texte de base

Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950applicable depuis le 21 décembre 1950 · en vigueur, étendue · Etendue par arrêté du 1er février 1955 JONC 26 février 1955

Derniers accords sur les salaires

Avenant n° 24 du 21 janvier 2026 relatif aux rémunérations conventionnelles dans les entreprises de transport de déménagementapplicable depuis le 1er juin 2026 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 6 mai 2026 JORF 16 mai 2026
Avenant n° 17 du 12 mars 2026 relatif à la revalorisation des minima conventionnels (entreprises exerçant des activités de prestations logistiques)applicable depuis le 1er avril 2026 · en vigueur, non étendue
Avenant n° 82 du 11 février 2026 relatif aux frais de déplacement des ouvriers au 1er mars 2026 (annexe I)applicable depuis le 1er mars 2026 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 6 mai 2026 JORF 16 mai 2026
Avenant n° 100 du 27 novembre 2025 relatif aux dispositions particulières des techniciens et agents de maîtrise (annexe 3 de la convention collective)applicable depuis le 1er janvier 2026 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 7 avril 2026 JORF 10 avril 2026
Avenant n° 93 du 27 novembre 2025 relatif aux dispositions particulières des ingénieurs et cadres (annexe 4 de la convention collective)applicable depuis le 1er janvier 2026 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 7 avril 2026 JORF 10 avril 2026
Avenant n° 102 du 27 novembre 2025 relatif aux rémunérations conventionnelles des employés (annexe 2 de la convention collective)applicable depuis le 1er janvier 2026 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 7 avril 2026 JORF 10 avril 2026

Calculs et outils

Information donnée à titre indicatif : seul le texte officiel publié sur Légifrance fait foi. Un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe peut prévoir d'autres règles sur ces sujets, et votre contrat de travail peut être plus favorable. En cas de doute, rapprochez-vous des services de renseignement en droit du travail (DREETS) ou d'un conseil.

Comment ces informations sont collectées et vérifiées : sources et méthode. Toutes les conventions : trouver une convention collective.