Convention collective Sociétés d'assurances

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim).

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Salariés non-cadres (classes 1 à 4) :

  • Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;

  • Ancienneté d'au moins 2 ans : 2 mois ;

• Salariés cadres (classes 5 à 7) : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

L’employeur peut mettre en place les contreparties suivantes par accord d’entreprise. En l’absence d’un tel accord, l'employeur peut remplacer les majorations de salaire par un repos de remplacement avec l’accord écrit du salarié. 

Le salarié peut demander que les heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie mixte, à la fois en rémunération et en repos.

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective des sociétés d’assurances, le contingent est fixé :

• dans les entreprises dont l’effectif est inférieur ou égal à 1000 salariés, 10 heures par an et par salarié ;

• les entreprises de plus de 1000 salariés : 10 heures pour la première tranche de 1000 salariés, puis 5 heures par an et par salarié pour la tranche au-delà de 1000 salariés.

Au titre de ce contingent, aucun salarié ne peut effectuer individuellement plus de 70 heures supplémentaires dans l'année sans autorisation de l'inspecteur du travail.

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Les salariés des sociétés d’assurances peuvent être amenés à travailler le dimanche en raison de la nature des fonctions exercées ou de circonstances exceptionnelles.

Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, par exemple : 

• en informatique

• pour des manifestations commerciales

• pour certains services exceptionnels aux assurés 

• ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité

Lorsque les fonctions exercées comportent par nature du travail le dimanche, cela doit être mentionné explicitement dans le contrat de travail des salariés concernés.

En cas de travail le dimanche, le salarié a le droit à une majoration de salaire de 50 %. Cette majoration se cumule avec la majoration légale pour heures supplémentaires. 

L'employeur et le salarié concerné peuvent, si le fonctionnement de l'entité le permet, décider de remplacer la majoration de rémunération, en tout ou partie, par l'attribution d'un repos.

À noter : L’employeur doit aussi veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.

Les salariés peuvent être amenés à travailler un jour férié en raison de la nature des fonctions exercées ou de circonstances exceptionnelles. Il s'agit de situations particulières tenant à des spécificités d'organisation du temps de travail, par exemple en informatique, pour des manifestations commerciales, pour certains services exceptionnels aux assurés ou bien pour satisfaire à des contraintes de maintenance ou de sécurité.

En cas de travail un jour férié, le salarié a droit à une majoration de salaire de 50 %. Cette majoration se cumule avec la majoration légale pour heures supplémentaires.

La Convention collective des Sociétés d'assurance permet à l'employeur d'accorder, en dehors des événements listés ci-dessous, des autorisations d'absence exceptionnelle de courte durée, dans la mesure où le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions et dans les limites imposées par les nécessités du service.

Ces absences exceptionnelles sont en dehors des congés payés annuels et peuvent, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :

• soit le jour de la naissance de l’enfant ;

• soit le premier jour ouvrable qui suit. 

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Le salarié peut bénéficier d'un congé en vue de l'adoption d'un enfant d'une durée de 3 jours ouvrables.

La Convention collective des Sociétés d'assurances permet au salarié de bénéficier de 5 jours ouvrés de congés à l'occasion de son mariage ou son Pacs. Toutefois, pour en bénéficier, le salarié doit avoir :

• au moins 12 mois de présence effective dans l'entreprise ;

• ou 3 mois de présence effective si le salarié a au moins 12 mois de présence chez un autre employeur dans la même branche, au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.

À noter : Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

La Convention collective des Sociétés d'assurances permet au salarié de bénéficier de 1 jour ouvrable de congé à l'occasion du mariage de son frère ou sa sœur, ou du mariage d'un frère ou d'une sœur de son conjoint (autrement dit, du beau-frère ou de la belle-sœur). Toutefois, pour en bénéficier, le salarié doit avoir :

• au moins 12 mois de présence effective dans l'entreprise ;

• ou 3 mois de présence effective si le salarié a au moins 12 mois de présence chez un autre employeur dans la même branche, au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.

  En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent ; 

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

*La Convention collective des Sociétés d'assurances permet au salarié de bénéficier de 1 jour de congé pour le décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur. Toutefois, pour en bénéficier, le salarié doit avoir :

• au moins 12 mois de présence effective dans l'entreprise ;

• ou 3 mois de présence effective si le salarié a au moins 12 mois de présence chez un autre employeur dans la même branche, au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.

Enfant de - 16 ans (congé non rémunéré)

À noter : 

• Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an.

• Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :

  • l’enfant est âgé de moins d’un an ;

  • le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Enfant de - 12 ans (congé rémunéré)

La Convention collective des Sociétés d'assurances permet au salarié de bénéficier de 3 jours de congés pour enfant malade rémunéré (de - 12 ans). Toutefois, pour en bénéficier, le salarié doit avoir :

• au moins 12 mois de présence effective dans l'entreprise ;

• ou 3 mois de présence effective si le salarié a au moins 12 mois de présence chez un autre employeur dans la même branche, au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise. 

  Attention : Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ils ne peuvent pas s'absenter tous les deux et bénéficier chacun des congés.

La Convention collective des Sociétés d'assurances permet au salarié de bénéficier de 1 jour de congé, par an, à l'occasion de la rentrée des classes d'un ou plusieurs de ses enfants, âgé(s) de moins de 7 ans. Toutefois, pour en bénéficier, le salarié doit avoir :

• au moins 12 mois de présence effective dans l'entreprise ;

• ou 3 mois de présence effective si le salarié a au moins 12 mois de présence chez un autre employeur dans la même branche, au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise. 

  Attention : Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ils ne peuvent pas s'absenter tous les deux et bénéficier chacun du congé.

Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit :

• Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur ;

• Être affilié au régime général de la sécurité sociale.

Pour l'application du droit au maintien de salaire :

• L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié ;

• Le salarie de base est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, après déduction des allocations pouvant être versées par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance;

• Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Le salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoit une indemnité complémentaire (« maintien de salaire ») :

• Après application du délai de carence de 7 jours en cas de maladie non professionnelle

• Dès son premier jour d’absence en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.

Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans les conditions suivantes :

1. Condition d'ancienneté du salarié

Le droit au maintien de salaire est accordé au salarié ayant au moins :

• 12 mois de présence effective dans l'entreprise ou ;

• 3 mois de présence effective, si le salarié a au moins 12 mois de présence effective chez un autre employeur dans la même branche au cours des 5 dernières années précédant son embauche dans l'entreprise.

2. Durée et montant du maintien de salaire pendant l'arrêt maladie

Pendant les 3 premiers mois (continus ou non) de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié reçoit une allocation qui complète, à hauteur de son salaire net mensuel, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par la sécurité sociale et / ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur.

Après cette période, le salarié est indemnisé par le régime de prévoyance.

La salariée ayant au moins 12 mois d'ancienneté a droit à un maintien du salaire net après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant toute la durée du congé maternité.

Si, au cours des 5 dernières années, la salariée a travaillé au moins 12 mois chez un autre employeur de la même branche, la durée d’ancienneté exigée est réduite à 3 mois.

Si la salariée bénéficie, en raison d'un état pathologique, d'un arrêt de travail supplémentaire avec versement des indemnités journalières « maternité » de la sécurité sociale, elle a aussi droit à un maintien de salaire en plus de celui couvrant la durée du congé de maternité, à condition que l'arrêt pathologique ne soit pas accolé au congé de maternité.

Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire de l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

La convention collective des sociétés d'assurances prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Base de calcul

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est le total des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité.

La convention collective des sociétés d'assurances prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 2ans d'ancienneté dans l'entreprise :