Convention collective Travaux publics (Tome II : Ouvriers)

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

En cas de licenciement, la durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

• De la fin de la période d'essai jusqu'à 3 mois d'ancienneté : 2 jours

• De 3 mois à 6 mois d'ancienneté : 2 semaines

• De 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois

• Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

La convention collective ne prévoit pas la possibilité de remplacer la majoration de salaire par un repos compensateur.

Cette possibilité de remplacement n'est possible que s'il y a un accord d'entreprise qui le prévoit ou une décision unilatérale prise en l'absence de délégué syndical et d'opposition du CSE. 

Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

En l’absence de disposition dans la convention collective des ouvriers des Travaux Publics, le contingent est fixé par la loi à 220 heures supplémentaires dans l’année. 

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Les jours fériés légaux sont payés dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai, y compris lorsque les jours fériés tombent pendant une période de chômage-intempéries ou pendant le congé payé.

Toutefois, aucune rémunération n'est versée (pour les jours fériés non travaillés) aux ouvriers qui :

• ne peuvent pas justifier avoir accompli, dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment, 200 heures de travail au minimum au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié visé et ;

• qui ne peuvent pas justifier avoir accompli à la fois le dernier jour du travail précédant le jour férié et le premier jour du travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Le chômage des jours fériés ne peut pas donner lieu à récupération.

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :

• soit le jour de la naissance de l’enfant ;

• soit le premier jour ouvrable qui suit.

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Le salarié peut bénéficier d'un congé en vue de l'adoption d'un enfant d'une durée de 3 jours.

À noter : Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

À noter : Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

La Convention collective des Travaux publics ouvriers permet au salarié de bénéficier de 1 jour de congé pour le décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un grand-parent ou d'un petit-enfant.

*Par ailleurs, en cas de décès du conjoint, d'un ascendant (parent, grand-parent) ou d'un descendant (petit-enfant) en ligne directe, la durée du congé est portée à 4 jours lorsque le salarié doit effectuer une longue distance (à plus de 400 kilomètres).

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.

  En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent ; 

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

À noter : 

• Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an.

• Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :

  • l’enfant est âgé de moins d’un an ;

  • le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit :

• Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur ;

• Être affilié au régime général de la sécurité sociale.

Pour l'application du droit au maintien de salaire :

• L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié ;

• Le salaire de base est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, après déduction des allocations pouvant être versées par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ;

• Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Le salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoit une indemnité complémentaire (« maintien de salaire ») :

• Après application du délai de carence de 7 jours en cas de maladie non professionnelle

• Dès son premier jour d’absence en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.

Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans les conditions suivantes :

1. Conditions pour bénéficier du maintien de salaire

Conditions d'ancienneté

Pour bénéficier du maintien de salaire, l'ouvrier doit avoir une ancienneté d'au moins :

• Pour les jeunes ouvriers âgés de moins de 25 ans et pour les apprentis sous contrat :

  • 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

• Pour les ouvriers âgés d'au moins 25 ans :

  • Soit 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

  • Soit 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise, s'ils ont au moins acquis 750 points de retraite CNRO (calculés selon les dispositions prévues au règlement de cette institution), dans les 10 dernières années précédant le jour où se produit l'arrêt de travail.

À noter : Pour le calcul de l'ancienneté, il faut tenir compte du temps de présence du salarié dans l'entreprise depuis la date du dernier embauchage et des périodes de suspension du contrat de travail.

Les conditions d'ancienneté ne sont pas exigées en cas d'absence pour maladie supérieure à 30 jours, due à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Conditions de forme

Pour pouvoir bénéficier de l'indemnisation, l'ouvrier doit :

• Avoir justifié de son absence par la production du certificat médical ;

• Justifier qu'il est pris en charge par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole.

  Attention : L'indemnisation est subordonnée à la possibilité pour l'employeur de faire vérifier la réalité de l'arrêt maladie de l'ouvrier.

2. Montant et durée du maintien de salaire

L'indemnité est versée après un délai de 3 jours d'arrêt de travail, sauf :

• En cas d'arrêt suite à un accident du travail ou maladie professionnelle ;

• En cas d'arrêt de travail supérieur à 30 jours suite à un accident de trajet.

Montant de l'indemnisation

3 cas sont à distinguer :

Durée de l'indemnisation

La durée de maintien de salaire ne peut pas dépasser 90 jours au cours d'une même année civile.

Par exemple : si un ouvrier est en arrêt maladie, à plusieurs reprises au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra pas dépasser 90 jours.

De plus, lorsqu'un ouvrier est licencié pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnels, pour nécessité de remplacement, il doit percevoir les indemnités complémentaires dans les conditions prévues ci-dessus, jusqu'à son rétablissement ou, au plus tard, jusqu'à l'expiration de la durée d'indemnisation.

Les salariées ont droit à un maintien de salaire à 100 % du dernier salaire mensuel, après déduction des indemnités de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance, pendant une durée maximale de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 10 semaines après.

Pour en bénéficier, les salariées doivent avoir une ancienneté appréciée dans les conditions suivantes :

• Pour les salariées âgées de moins de 25 ans et pour les apprenties sous contrat : 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

• Pour les ouvrières âgées d'au moins 25 ans :

  • soit 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;

  • soit 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise, si elles ont au moins acquis 750 points de retraite CNRO calculés selon les dispositions prévues au règlement de cette institution, dans les 10 dernières années précédant le jour où se produit l'arrêt de travail.

Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi. 

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

La convention collective des ouvriers de travaux publics prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, qui correspond au cumul :

• de l’indemnité légale de départ à la retraite ;

• et d’un complément d’indemnité conventionnelle qui correspond à la différence entre l’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale.

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).

La convention collective des ouvriers de travaux publics prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante, qui correspond au cumul :

• de l’indemnité légale de départ à la retraite ;

• et d’un complément d’indemnité conventionnelle qui correspond à la différence entre l’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale.

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).