Convention collective Industrie pharmaceutique

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas d'embauche en CDI, dans un délai maximum de 1 mois après le terme d'un CDD (ou de CDD successifs) et sur le même emploi.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Cette dernière ne pourra être réduite au maximum que de moitié, sauf accord collectif d'entreprise plus favorable. Si cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

1. Pour les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;

• Salariés classés dans les groupes 4 à 5 : 3 mois ;

• Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants : 4 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

2. Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009

La durée du préavis est égale à :

• Salariés classés dans les groupes 1 à 3 : 2 mois ;

• Salariés classés dans le groupe 4 : 2 mois ;

• Salariés classés dans les groupes 5 et suivants : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

À noter : La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.
  

  Repos compensateur de remplacement :

  Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.

  
  Exemple : Une salariée est payée 14 € brut de l’heure et a fait 12 heures supplémentaires dans le mois. Comme les heures supplémentaires se calculent par semaine, il faut tenir compte de leur répartition.

  Semaine où elle a fait 9 heures supplémentaires : 

  • Les 8 premières heures sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.

  • La 9ème heure est majorée à 50 %, soit 21 € brut de l’heure.

  Semaine où elle a fait 3 heures supplémentaires : elle sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.

  Si toutes les heures sont récupérées en repos :

  • chaque heure majorée à 25 % ouvre droit à 1h15 de repos,

  • l’heure majorée à 50 % ouvre droit à 1h30 de repos.

  Au total, la salariée obtient 15h15 de repos, ce qui lui ouvre la possibilité de prendre une journée ou deux demi-journées car elle a cumulé plus de 7 heures.

La Convention collective des industries pharmaceutiques prévoit que le travail du dimanche s'entend comme toute heure effectuée le dimanche, entre 0 et 24 heures.

Cette règle s'applique uniquement si l'heure travaillée est en dehors de l'horaire habituel de travail.

À noter : Pour les salariés en équipe de suppléance, des dispositions spécifiques s'appliquent. Dans ce cas, les heures travaillées le dimanche sont considérées comme faisant partie de l'horaire habituel de travail. 

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie d’une majoration de salaire d'au moins 25 % pour chaque heure de travail effectuée le dimanche. 

À noter : L’employeur doit aussi veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.

Le salarié peut travailler un jour férié. Dans ce cas, chaque heure de travail effectuée, hors 1er mai, donnera droit à une majoration d'au moins 25 % du salaire. En cas de travail un 1er Mai, la majoration est égale à 100 % du salaire.

Un salarié perdant une journée de travail en raison du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé sera payé comme s'il avait travaillé ce jour-là.

Naissance d’un ou plusieurs enfant : 3 jours ouvrés

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés

La Convention collective de l'Industrie pharmaceutique permet au salarié de bénéficier de ce congés pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

À noter :

• Le congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage

• Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : Le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.

  En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent.

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

Congé pour enfant malade : 3 jours/an

Le salarié bénéficie de ce congé non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. 

À noter :

• La durée de ce congé est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

• La Convention collective de l'Industrie pharmaceutique prévoit que le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence payée sur justificatif de 1 jour par an et par enfant à charge de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours par an.
  Ces autorisations d'absence ne peuvent pas être cumulées par les deux parents lorsqu'ils travaillent dans la même entreprise.

• Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant : 10 jours ouvrables

Le salarié bénéficie de ce congé à l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant.

Déménagement : 1 jour ouvré/an

La Convention collective de l'Industrie pharmaceutique permet au salarié de bénéficier de ce congé à l'occasion d'un changement de domicile en cas de mobilité interne.

Dépôt ou renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : journée(s) ou 1/2 journée(s)

La Convention collective de l'Industrie pharmaceutique permet au salarié, sur justificatif et avec un délai de prévenance de 15 jours, de bénéficier de journée(s) ou de demi-journée(s) d’absence payée(s) pour l’accomplissement de cette démarche.

La Convention collective de l'Industrie pharmaceutique donne la possibilité au salarié de bénéficier des congés non rémunérés suivants, dans les conditions prévues par le Code du travail :

• Congé de solidarité familiale : si un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile que le salarié souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ,ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

• Congé de proche aidant : si l'un des proches du salarié présente un handicap ou une perte d'autonomie.

Si la salariée a au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité et si elle est prise en charge par la sécurité sociale (c’est-à-dire indemnisée par les indemnités de Sécurité sociale), l'employeur lui verse son salaire net mensuel, après déduction des indemnités de sécurité sociale, pendant la durée légale du congé de maternité.

Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi. 

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

La convention collective de l'industrie pharmaceutique prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Base de calcul

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

La convention collective de l'industrie pharmaceutique prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Base de calcul

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).