Convention collective HCR (hôtels, cafés, restaurants)

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 8 jours

  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois

  • À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois

• Agents de maîtrise :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 15 jours

  • Pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois

  • À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois

• Cadres :

  • Pour une ancienneté de moins de 6 mois : 1 mois

  • À partir de 6 mois d’ancienneté : 3 mois

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues: prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour prendre ses jours de récupération.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, le contingent est fixé à 360 heures par an dans les établissements permanents et à 90 heures par trimestre civil dans les établissements saisonniers.

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Fêtes légales

Commémoration de l'abolition de l'esclavage 

En plus des fêtes légales nationales, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage est un jour férié dans les DROM. La date varie selon le département :

• Si le jour férié est un jour de travail habituel : le salarié doit travailler à condition que l'activité de l'établissement nécessite sa présence et ne peut pas être interrompue.

• Si le jour férié est chômé (entreprise fermée) ou tombe un jour de repos habituel : le salarié ne travaille pas.

En plus du 1er mai, la convention collective prévoit 10 jours fériés, dont 6 jours garantis, qui peuvent être payés.

• Pour les 6 jours fériés garantis : Ils sont dits « garantis » car le salarié est sûr d’être indemnisé ou de bénéficier d’un repos compensatoire, quel que soit sa situation (qu’il travaille ou qu’il soit en repos)

  • à condition d'avoir au moins un an d’ancienneté dans un établissement permanent ou ouvert plus de 9 mois par an ;

  • à condition d'avoir au moins neuf mois d’ancienneté dans un établissement saisonnier ou pour un contrat de travail saisonnier.

L’employeur doit vérifier que le salarié a bien eu ces 6 jours garantis au terme de l’année civile (31 décembre) ou à la fin de la saison. Dans le cas contraire il devra informer par écrit le salarié de ses droits restants, et convenir avec lui de l’indemnisation et/ou du bénéfice d’un repos compensatoire dans les 6 mois.

• Pour les 4 autres jours fériés : Le salarié qui travaille durant ces jours fériés a droit à un jour de repos compensatoire sans aucune condition d'ancienneté.

La convention collective ne prévoit aucune obligation pour le salarié de bénéficier d’un jour de repos supplémentaire quand il y a un pont. En effet, le secteur de l’hôtellerie, des cafés et de la restauration reste ouvert même lors des jours fériés. Il est fréquent que le pont soit travaillé pour répondre aux besoins du service.

Si le salarié souhaite savoir s’il y a un pont, il doit se référer à l’accord d’entreprise ou à la décision de l’employeur.

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :

• soit le jour de la naissance de l’enfant ;

• soit le premier jour ouvrable qui suit.

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Le salarié peut bénéficier d'un congé en vue de l'adoption d'un enfant d'une durée de 3 jours.

À noter : Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

À noter : Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

La Convention collective HCR (Hôtels, Cafés, Restaurants) permet au salarié de bénéficier de 1 jour de congé pour le décès d'un grand-parent.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.

  En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent ; 

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

À noter : 

• Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an.

• Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :

  • l’enfant est âgé de moins d’un an ;

  • le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

La Convention collective des Hôtels, cafés, restaurants, prévoit que les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la totalité de leur rémunération, dans la limite de 2 jours par an, pour un enfant malade de moins de 10 ans, et inscrit sur le livret de famille.

Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Le salarié bénéficie d'un congé de 3 jours en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, inscrit sur le livret de famille.

L’absence du salarié n'entraîne pas de perte de rémunération, sous réserve qu'il fournisse un justificatif d’hospitalisation de l’enfant.

La Convention collective HCR (Hôtels, Cafés, Restaurants) permet au salarié de bénéficier de 3 jours de congés pour participer à une présélection militaire, à condition que celui-ci dispose d'au moins 3 mois d'ancienneté.

La convention collective des hôtels, cafés, restaurants prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante :

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

La convention collective des hôtels, cafés, restaurants renvoie au Code du travail qui prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante : 

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite prime de précarité) lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

• Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;

• Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;

• En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;

• Faute grave ;

• Force majeure ;

• CDD d'usage ;

• Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) ;

• Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;

• Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;

• Contrat saisonnier.

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Cela vaut également pour le CDD d'extra (d'usage).