Convention collective Prestataires de services dans le domaine

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • Ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois

  • Ancienneté de plus 2 ans : 2 mois

• Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois

• Cadres : 3 mois

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

L’employeur peut décider des contreparties suivantes par accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective Prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire, le contingent est fixé à 220 heures supplémentaires dans l’année. 

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Le travail effectué le dimanche dans les centres d’appels non intégrés donne droit à une majoration du taux horaire de 100 %. 

À noter : L’employeur doit aussi veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.

Dans les services d'accueil à caractère événementiel, les dimanches sont considérés comme des jours de travail habituels. Toutefois, le travail du dimanche est limité à 20 dimanches par an et par salarié.

Le travail du dimanche entraîne :

• Aucune majoration de salaire pour les 12 premiers dimanches travaillés par le salarié  

• Une majoration de 50% de la rémunération brute à compter du 13ème jusqu'au 20ème dimanches travaillés par le salarié.

À noter : L’employeur doit aussi veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.

La convention collective prévoit les conditions du travail un jour férié pour certains salariés seulement.

1. Les salariés des centres d'appel non intégrés

Le travail effectué un jour férié donne droit à une majoration du taux horaire de 100 %.

Le 1er mai donnera lieu à une majoration du taux de 100 % et à un repos compensateur de 100 %.

2. Les salariés des entreprises de services d'accueil à caractère événementiel

Les jours fériés sont considérés comme des jours de travail habituels dans le cadre de prestations à caractère événementiel.

Le travail des jours fériés s'effectue dans les conditions suivantes :

• Les 8 mai, jeudi de l'ascension, lundi de Pentecôte, 1er et 11 novembre sont considérés comme des jours habituels de travail : aucune disposition particulière ne s'applique.

• Les lundi de Pâques, 14 juillet et 15 août : les heures travaillées sont majorées de 25%.

• Les 1er mai, 25 décembre et 1er janvier : les heures travaillées sont majorées de 100%.

Naissance d'un ou plusieurs enfants : 3 jours ouvrés

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés

Le salarié peut bénéficier de ce congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

À noter :

• Le congé pour mariage du salarié est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

• Le congé pour mariage d’un enfant du salarié n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours ouvrables en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.

  En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent. 

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

Congé pour enfant(s) malade(s) : 7 jours/an (rémunéré à partir du 4ème jour)

Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant(s) malade(s) de 7 jours ouvrés par année civile.

À noter :

• Pour en bénéficier, le salarié doit présenter un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s).

• De plus, ces autorisations d'absence peuvent être fractionnées (dans la limite des 7 jours ouvrés par année civile).

• Ce congé est rémunéré à partir du 4ème jour d'absence. Autrement dit, les 3 premiers jours ne seront pas rémunérés (sauf en cas d'hospitalisation du ou des enfants).

• Enfin, les conjoints travaillant dans la même entreprise peuvent bénéficier, sans cumul, de ce congé (dans la limite des 7 jours ouvrés par année civile).

Le salarié bénéficie de ce congé à l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.

À noter : Le salarié bénéficie également, après l'année qui suit l'annonce de la survenue d'un handicap ou d’une maladie grave, d’un 1 jour de congé rémunéré par an jusqu'à la guérison de l'enfant ou au plus tard jusqu'à ses 16 ans.

Journée d'appel à la préparation à la défense : 1 jour ouvré

La Convention collective des Prestataires de services permet au salarié de bénéficier de ce congé pour participer à la journée d'appel en vue de la préparation à la défense (journée militaire).

Déménagement : 1 jour ouvré (tous les 2 ans)

La Convention collective des Prestataires de services permet au salarié de bénéficier de ce congé à l'occasion de son déménagement.

Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit :

• Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur ;

• Être affilié au régime général de la sécurité sociale.

Pour l'application du droit au maintien de salaire :

• L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié ;

• Le salarie de base est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, après déduction des allocations pouvant être versées par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ;

• Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Le salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoit une indemnité complémentaire (« maintien de salaire ») :

• Après application du délai de carence de 7 jours en cas de maladie non professionnelle

• Dès son premier jour d’absence en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.

Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans les conditions suivantes :

La salariée en congé de maternité qui a au moins 1 an d'ancienneté a droit au maintien de son salaire, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance. Il est calculé comme suit :

• Salariée ayant de 1 à 3 ans d'ancienneté :

  • Pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que la salariée aurait gagné si elle avait continué à travailler ;

  • Pendant les 30 jours suivants, 75 % de cette rémunération.

• Salariée ayant plus de 3 ans d'ancienneté :

  • Pendant 30 jours, 100 % de la rémunération brute que la salariée aurait gagné si elle avait continué à travailler ;

  • Pendant les 30 jours suivants, 80 % de cette rémunération.

Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, dans la limite de 90 jours.

La salariée ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'elle aurait effectivement perçue si elle avait continué de travailler.

Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

La convention collective du personnel des prestataires de services prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Employés, techniciens et agents de maîtrise

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Cadres

À noter : Chaque période entamée donnera lieu à un calcul proportionnel.

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite.

La convention collective du personnel des prestataires de services prévoit une indemnité de mise à la retraite inférieure au montant légal.

Dans ce cas, c’est l’indemnité de mise à la retraite prévue par le Code du travail qui s’applique :

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

Le salarié bénéficiera du paiement de l'indemnité légale de précarité pour les CDD suivants :

• Contrat d'intervention à durée déterminée conclus dans le secteur de l'accueil événementiel ;

• Contrat d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale avec le même animateur ;

• Contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire avec le même salarié.

Si, à l'issue d'un ou plusieurs CDD mentionnés ci-dessus, le salarié est engagé dans le cadre d'un CDI, les primes de précarité lui sont définitivement acquises.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

• Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;

• Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;

• En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;

• Faute grave ;

• Force majeure ;

• CDD d'usage ;

• Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) ;

• Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;

• Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;

• Contrat saisonnier.

Pour les contrats d'intervention à durée déterminée

Pour les contrats d'intervention à durée déterminée pour la réalisation d'un événement ou d'une manifestation dans le secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès, l’indemnité est égale à 6% de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Cette indemnité sera versée à la fin du CDD, même en cas de succession de plusieurs contrats d’intervention. 

Pour les autres contrats à durée déterminée

Pour les autres contrats à durée déterminée, l'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.