Convention collective Commerce de détail et de gros

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Employés et ouvriers :

  • Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois

  • Ancienneté d'au moins 2 ans : 2 mois

• Agents de maîtrise et techniciens : 2 mois

• Cadres : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues: prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Les règles de prise de repos compensateur de remplacement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective des commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, le contingent est fixé à 180 heures supplémentaires dans l’année. 

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 6 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Est considéré comme du travail occasionnel ou exceptionnel le dimanche : 

• Le travail accompli par le salarié lorsque l’employeur a demandé une autorisation temporaire au préfet si le repos simultané des salariés le dimanche crée un préjudice réel au public ou au fonctionnement normal. 

• Le travail accompli par le salarié lorsqu’un arrêté municipal autorise le commerce à ouvrir au maximum 12 dimanches dans l’année (ce sont les “dimanches du maire”). 

Dans ces deux cas, seules les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à l’employeur peuvent travailler. 

Pour leur travail le dimanche, ils bénéficient des contreparties suivantes : 

Dans les commerces de détail alimentaire, les salariés peuvent travailler de façon régulière le dimanche, à la demande de l'employeur et si leur contrat de travail le prévoit.

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes : 

La convention collective prévoit plusieurs dispositions relatives aux jours fériés.

1. Jours fériés chômés

Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération.

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en plus du 1er mai. En cas d'embauche en cours d'année, ce nombre est réduit en fonction du calendrier des jours fériés.

Les employés dont la journée, ou une demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

2. Jours fériés travaillés

Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :

• A un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé. Des accords individuels ou collectifs peuvent prévoir le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours ; ou,

• Au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en plus de la rémunération mensuelle.

Ces dispositions ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 3 jours ouvrés pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

Mariage

À noter : Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

À noter : Le conjoint du salarié qui n’a aucun lien de parenté avec l’enfant qui se marie ne peut bénéficier de ce congé (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

La Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire permet au salarié de bénéficier de 2 jours ouvrés de congé à l'occasion du mariage d'un petit-enfant ou arrière petit-enfant.

La Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire permet au salarié de bénéficier de 1 jour ouvré de congé à l'occasion du mariage de son frère ou de sa sœur.

PACS

Le salarié bénéficie d'un congé pour la conclusion d'un PACS d'une durée de 4 jours.

La Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire permet au salarié de bénéficier de 1 jour ouvré de congé à l'occasion d'un baptême, d'une communion solennelle d'un enfant, ou pour tout autre événement équivalent (dans une autre religion).

À noter : Le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours ouvrables en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

La Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire permet au salarié de bénéficier d'un congé sans solde d'une journée, la veille ou le lendemain de l'événement, si les obsèques ont lieu à plus de 500 kilomètres du domicile du salarié (longue distance).

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié et le partenaire lié à un Pacs avec le salarié.
  En effet, le salarié doit être marié ou pacsé. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent.

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

La Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit que les salariés ont droit à des jours d'absence pour soigner un enfant malade ou hospitalisé.

Ils doivent justifier cela :

• en présentant un certificat médical ;

• ou à défaut, en présentant une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.

Ces autorisations d'absence s'appliquent dans les conditions suivantes :

• Enfant âgé de moins de 12 ans : le salarié a droit, pour veiller un jeune enfant à charge, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation, à une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié par année civile, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer.

• Enfant âgé de moins de 16 ans : le salarié a droit, pour soigner un enfant malade ou pendant sa convalescence après hospitalisation, à une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille. Le salarié pourra récupérer ces jours d'absence, sauf impossibilité liée à l'organisation du travail, dans des conditions à définir par chaque entreprise.

Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit :

• Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur ;

• Être affilié au régime général de la sécurité sociale.

Pour l'application du droit au maintien de salaire :

• L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié ;

• Le salaire de base est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, après déduction des indemnités pouvant être versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance ;

• Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Le salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoit une indemnité complémentaire (« maintien de salaire ») :

• Après application du délai de carence de 7 jours en cas de maladie non professionnelle

• Dès son premier jour d’absence en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.

Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans les conditions suivantes :

Le salarié doit doit avoir :

• au moins 1 an d'ancienneté ;

• ou 1 mois en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle.

  À noter : L'ancienneté s'apprécie au 1er jour de l'absence.

La durée de versement des indemnités varient selon l'ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié :

Salariées appartenant à la catégorie employés, ouvriers et personnel de livraison, agents de maîtrise et techniciens

Les salariées qui, à la date de déclaration de leur grossesse, comptent 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficient d'un maintien de leur salaire net (après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance) pendant :

• 6 semaines, après 1 an de présence ;

• 10 semaines, après 2 ans de présence ;

• 16 semaines, après 3 ans de présence.

Ces durées sont prolongées de 2 semaines en cas de naissances multiples.

Salariées appartenant à la catégorie cadres

Les salariées, ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'un maintien de leur salaire net, dans la limite de la durée du congé légal de maternité, égal à celui prévu en cas d'accident du travail :

• jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 120 jours à 100 % ;

• de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % ;

• après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 210 jours à 100 %.

Si la salariée ne respecte pas la condition de présence, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, selon l’ancienneté dans l'entreprise du salarié :

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.