IDCC 2264 · Santé, social et médico-social
Convention collective Hospitalisation privée
Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002
L'essentiel
La convention collective Hospitalisation privée porte le numéro IDCC 2264 et couvre 272 286 salariés selon le ministère du Travail. En bref, d'après les réponses du ministère du Travail :
- Durée de la période d'essai : Pour les salariés en CDI, la durée de la période d'essai est égale à : Pour les employés : 1 mois pour la période d'essai initiale, renouvelable une fois (soit 2 mois au total) ; Pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois pour la période d'essai initiale, renouvelable une fois (soit 4 mois au total)…
- Préavis de démission : En cas de démission, la durée du préavis est égale à : Pour les employés : Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté : 15 jours ; Si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois ; Pour les techniciens et agents de maîtrise : Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois…
- Préavis de licenciement : En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à : Pour les employés : Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois. Si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois. Pour les techniciens et agents de maîtrise : Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois.…
Grille de salaires Hospitalisation privée 2026
Grille bientôt disponible. Nous ne publions une grille de salaires qu'après avoir vérifié chaque ligne avec le texte officiel ; celle de cette convention ne l'est pas encore.
Dernier accord sur les salaires en vigueur au niveau national : Avenant du 22 février 2023 à l'annexe du 10 décembre 2002 relatif aux salaires au 1er janvier 2023, applicable depuis le 1er janvier 2023.
Le salaire ne peut jamais être inférieur au SMIC : montants du SMIC en brut et en net.
Période d'essai
Quelle est la durée maximale de la période d'essai dans la convention Hospitalisation privée ?
1. Durées de la période d'essai
La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.
À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
CDI
Pour les salariés en CDI, la durée de la période d'essai est égale à :
Pour les employés : 1 mois pour la période d'essai initiale, renouvelable une fois (soit 2 mois au total) ;
Pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois pour la période d'essai initiale, renouvelable une fois (soit 4 mois au total) ;
Pour les cadres : 3 mois pour la période d'essai initiale, renouvelable une fois (soit 6 mois au total).
CDD
La durée de la période d’essai des CDD varie en fonction de la nature du contrat.
Si le contrat a un terme précis :
CDD de 6 mois maximum : 1 jour par semaine de travail, sans dépasser 2 semaines de période d’essai ;
CDD de plus de 6 mois : 1 mois maximum.
Si le contrat n’a pas de terme précis, la durée de la période d’essai est fixée par rapport à la durée minimale du CDD, librement établie et précisée dans le contrat de travail.
Exemple :
Durée minimale prévue dans le CDD | Durée de la période d’essai |
1 semaine | 1 jour |
4 semaines (1 mois) | 4 jours |
8 semaines (2 mois) | 8 jours |
12 semaines (3 mois) | 12 jours |
16 semaines (4 mois) | 2 semaines |
20 semaines (5 mois) | 2 semaines |
24 semaines (6 mois) | 1 mois |
Contrat de mission (intérim)
La durée de la période d’essai est fixée par un accord d’entreprise, ou à défaut par le Code du travail.
D'après le Code du travail, la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat de mission (intérim) :
Contrat de mission de 1 mois maximum : 2 jours ;
Contrat de mission de 1 à 2 mois : 3 jours ;
Contrat de mission de plus de 2 mois : 5 jours.
Autres contrats
Contrat d’apprentissage
Le Code du travail n’évoque pas la période d’essai du contrat d'apprentissage.
Toutefois, il prévoit que le contrat peut être librement rompu par l’employeur ou l’apprenti (et son représentant s’il est mineur) pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.
Contrat de professionnalisation
La durée de la période d’essai du contrat de professionnalisation est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
Contrat de portage salarial
La durée de la période d’essai du contrat de portage salarial est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat conclu.
Attention : Les informations présentes sur cette page sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. En effet, dans ce cas, la durée de la période d’essai initiale prévue par l’accord d’entreprise s’appliquera, qu’elle soit plus courte ou plus longue que celle prévue par la convention de branche à condition qu’elle ne dépasse pas celle prévue par le code du travail.
L'employeur et le salarié peuvent toujours fixer, dans le contrat de travail, une durée plus courte, qui s'appliquera.
2. Conditions de réduction ou suppression de la période d'essai
La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :
En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.
En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.
En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 14 février 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 43.1, Article L1242-10 du code du travail, Article L1243-11 du code du travail, Article L1251-14 du code du travail, Article L1251-38 du code du travail, Article L1221-21 du code du travail, Article L1221-19 du code du travail, Article L6222-16 du code du travail, Article L1221-24 du code du travail, Article L3123-5 du code du travail, Article L6222-18 du code du travail, Article L1221-22 du code du travail.
La période d'essai peut-elle être renouvelée ?
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois et uniquement pour les salariés en CDI, si les 2 conditions suivantes sont remplies :
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai ;
L’employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 5 décembre 2023 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 43.1, Article L1221-21 du code du travail, Article L1221-23 du code du travail, Fiche Question.
Préavis de démission et de licenciement
Quelle est la durée du préavis de démission dans la convention Hospitalisation privée ?
En cas de démission, la durée du préavis est égale à :
Pour les employés :
Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté : 15 jours ;
Si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois ;
Pour les techniciens et agents de maîtrise :
Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
Si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
Pour les cadres :
3 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié ;
Pour les cadres supérieurs et les cadres dirigeants :
6 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 5 février 2024 (licence Etalab 2.0).
Texte de référence : Article 45 de la Convention collective.
Quelle est la durée du préavis de licenciement dans la convention Hospitalisation privée ?
Lors d'un licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement.
Ce délai constitue le préavis pendant lequel le salarié continue de travailler (sauf dispense).
De quoi s'agit-il ?
Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.
Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).
Durée du préavis
La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
Cas général
En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :
Pour les employés :
Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois
Si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois
Pour les techniciens et agents de maîtrise :
Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois
Si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois
Pour les cadres :
3 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié
Pour les cadres supérieurs et les cadres dirigeants :
6 mois, quelle que soit l'ancienneté du salarié
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Travailleur handicapé
La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.
Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Point de départ du préavis
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).
Dispense du préavis
Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.
L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.
Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.
Report ou suspension du préavis
En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.
Congés payés
Dates des congés fixées avant la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur avant la notification du licenciement suspendent le préavis. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.
À noterLe préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Dates des congés fixées après la notification du licenciement
Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur après la notification du licenciement ne suspendent pas le préavis. Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.
À noterLe préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Licenciement notifié pendant les congés payés
Dans ce cas, le préavis ne commencera qu'après les congés payés.
À noterLe préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Maladie
L'arrêt de travail pour maladie non professionnelle ne suspend pas et n'interrompt pas le cours du préavis.
Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Le salarié revient travailler si son arrêt maladie s'achève avant la date de fin de contrat (sauf dispense accordée par l'employeur).
À noterLe préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Accident de trajet
L'arrêt de travail suite à un accident de trajet ne suspend pas et n'interrompt pas le cours du préavis.
Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé. Le contrat s'achève à la date initialement prévue. Le salarié revient travailler si son arrêt de travail s'achève avant la date de fin de contrat (sauf dispense accordée par l'employeur).
À noterLe préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Accident du travail ou maladie professionnelle
L'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenant en cours de préavis suspend le déroulement de celui-ci. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 5 décembre 2023 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 45, Article L1234-1 du code du travail, Article L1234-2 du code du travail, Article L1234-3 du code du travail, Article L1234-4 du code du travail, Article L1234-5 du code du travail, Article L1234-6 du code du travail, Article L1234-7 du code du travail, Article L1234-8 du code du travail, Article L5213-9 du code du travail.
Primes, 13e mois, ancienneté et heures supplémentaires
Existe-t-il une prime d'ancienneté dans la convention Hospitalisation privée ?
Ni le code du travail ni cette convention collective ne prévoient de prime d'ancienneté.
Un accord d’entreprise ou le contrat de travail peut cependant en prévoir une.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 11 janvier 2024 (licence Etalab 2.0).
Comment sont payées les heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine par un salarié à temps plein.
En contrepartie de ces heures, le salarié peut percevoir :
Une majoration de salaire
Et / ou un repos compensateur de remplacement
L’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une limite annuelle appelée le contingent.
Sous certaines conditions, ce contingent peut être dépassé. Dans ce cas, le salarié bénéficie, en plus des contreparties énoncées ci-dessus , d’un repos obligatoire.
La convention collective de l’hospitalisation privée prévoit les contreparties suivantes et fixe le contingent à 130 heures.
Contreparties aux heures supplémentaires : majoration de salaire et / ou repos compensateur de remplacement
Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche avec l’accord du salarié :
Majoration de salaire | OU | Repos compensateur de remplacement | OU | Majoration de salaire + Repos compensateur de remplacement | |||
À partir de la 36ème à la 42ème heure incluse | 25 % de majoration de salaire | 1 h 15 minutes de repos compensateur de remplacement |
| ||||
À partir de la 43ème heure | 50 % de majoration de salaire | 1 h 30 minutes de repos compensateur de remplacement | |||||
À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.
Majoration de salaire :
Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).
Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail.
Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc.
Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.
Repos compensateur de remplacement :
Le salarié dispose d’un délai de 6 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée.
Le salarié doit demander ces jours de récupération :
en respectant un préavis de 2 semaines dans une période de faible activité
cela ne peut être accolé à une période de congés payés ni être pris pendant la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur
Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum de 1 an.
Exemple : Une salariée est payée 14 € brut de l’heure et a fait 12 heures supplémentaires dans le mois. Comme les heures supplémentaires se calculent par semaine, il faut tenir compte de leur répartition.
Semaine où elle a fait 9 heures supplémentaires :
Les 4 premières heures sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.
Les 5 heures suivantes sont majorées à 50 %, soit 21 € brut de l’heure.
Semaine où elle a fait 3 heures supplémentaires : elle sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.
Si toutes les heures sont récupérées en repos :
chaque heure majorée à 25 % ouvre droit à 1h15 de repos, = 8,75
les heures majorées à 50 % ouvre droit à 1h30 de repos.
Au total, la salariée obtient 16h15 de repos.
Dépassement du contingent : contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.
Attention : ne sont pas comptabilisées dans ce contingent les heures supplémentaires qui sont intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
Dans la convention collective de l’hospitalisation privée, le contingent est fixé à 130 heures supplémentaires dans l’année.
Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :
Entreprise de 20 salariés ou moins | Entreprise de plus de 20 salariés |
30 minutes par heure supplémentaire | 1 heure par heure supplémentaire |
Exemple : Une salariée d’une entreprise de 25 salariés dispose d’un contingent annuel de 130 heures supplémentaires. Elle a réalisé 140 heures supplémentaires sur l’année qui lui ont été payées avec majoration, soit 10 heures au-delà du contingent.
Ces 10 heures hors contingent ouvrent droit, en plus de la majoration prévue pour les heures supplémentaires, à 1 heure de repos obligatoire par heure dépassée. Elle obtient donc 10 heures de repos obligatoire.
Le salarié dispose d’un délai de 6 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée.
Le salarié doit demander ces jours de récupération :
en respectant un préavis de 2 semaines dans une période de faible activité
cela ne peut être accolé à une période de congés payés ni être pris pendant la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur
Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum de 1 an.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 8 janvier 2026 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Contingent annuel d’heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement, Repos compensateur de remplacement, Modalités de prise de repos, Majorations de salaire, Article L3121-36 du code du travail, Article L3121-30 du code du travail, Article L3121-29 du code du travail, Article L3121-28 du code du travail, Article L3121-38 du code du travail.
Quelle contrepartie pour le travail du dimanche ?
La convention collective de l'hospitalisation privée prévoit que les salariés qui assurent la continuité de fonctionnement de certains services peuvent être amenés à travailler le dimanche.
Dans ce cas, ils doivent bénéficier de :
4 jours de repos pour 2 semaines, dont 2 jours ou 48 heures consécutives.
1 dimanche au minimum toutes les 2 semaines.
Les salariés qui travaillent un dimanche, à l'exception des médecins, cadres supérieurs et dirigeants, perçoivent aussi une indemnité de sujétion égale à 0,60 point par heure ou fraction d'heure.
Cette indemnité ne se cumule pas avec les indemnités prévues pour le travail de nuit ou des astreintes. En revanche, elle peut se cumuler avec l'indemnité prévue pour le travail des jours fériés en cas de travail un dimanche férié.
À noter : des dispositions particulières s’appliquent dans les établissements du secteur du médico-social.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 18 juin 2025 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 100 de la convention collective, Article 100 bis, Article 82 de la convention collective, Article 52 de la convention collective.
Quelles règles pour les jours fériés ?
Certaines fêtes constituent des jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés et qui sont rémunérés. Dans certains cas, les jours fériés permettent de bénéficier d'un pont. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.
Règles applicables à tous les salariés
Quelles sont les dates des jours fériés
Fêtes légales :
Cas général
Jour de l'An (1er janvier)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
Noël (25 décembre)
Alsace-Moselle
Jour de l'An (1er janvier)
Vendredi Saint (dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
1er jour de Noël (25 décembre)
2ème jour de Noël (26 décembre)
Outre mer
Jour de l'An (1er janvier)
Lundi de Pâques
Fête du Travail (1er mai)
Victoire 1945 (8 mai)
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
Noël (25 décembre)
En plus des fêtes légales nationales, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage est un jour férié dans les Drom. La date varie selon le département, dans les conditions suivantes :
Date de la commémoration de l'abolition de l'esclavage dans chaque Dom | |
Dom concerné | Date |
Guadeloupe | 27 mai |
Guyane | 10 juin |
Martinique | 22 mai |
Mayotte | 27 avril |
La Réunion | 20 décembre |
Saint-Barthélemy | 9 octobre |
Saint-Martin | 27 mai |
Autres jours fériés
Certaines commémorations locales ou professionnelles sont également des jours fériés, parmi lesquelles :
Mi-carême dans certains Drom
Saint-Éloi (reconnu jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie)
Sainte-Barbe (pour les salariés travaillant dans les mines)
Doit-on travailler un jour férié ?
Cas général
Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues).
Par exception, le salarié peut travailler le 1er mai lorsqu'il est employé dans une entreprise qui, en raison de la nature de l'activité, ne peut pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics, par exemple).
Les autres jours fériés sont chômés si des dispositions en ce sens sont prévues :
Par la convention collective ou par un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement
Ou, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur
Le salarié n'est pas obligé de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé.
Un jour férié chômé peut tomber un jour habituellement non travaillé (le dimanche, par exemple). Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire.
Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions plus favorables.
Salarié ou apprenti de moins de 18 ans
Le salarié ou apprenti de moins de 18 ans ne peut pas travailler les jours fériés légaux.
Toutefois, des exceptions sont possibles dans les secteurs suivants :
Hôtellerie, restauration, traiteur ou organisateur de réception
Café, tabac ou débit de boisson
Boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie
Entreprise d'autres secteurs fabriquant à titre principal des produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail
Magasin de vente de fleurs, jardinerie et graineterie
Spectacles
Le salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans qui travaille un jour férié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 36 heures consécutives.
Est-on rémunéré durant un jour férié ?
Le 1er mai
Le 1er mai est un jour férié et chômé.
Le jour férié du 1er mai ne peut pas être une cause de réduction de salaire.
Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.
Les autres jours fériés
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour le salarié totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.
Le paiement des jours fériés n'est pas dû pour les salariés suivants :
Salarié travaillant à domicile
Salarié intermittent
Salarié temporaire (le jour férié chômé doit toutefois être payé au salarié temporaire dès lors que ce jour férié est compris dans sa mission)
Toutefois, des dispositions conventionnelles ou usages dans l'entreprise peuvent prévoir des conditions plus favorables.
Quelles sont les règles quand il y a un pont ?
Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise.
En effet, l’attribution d’un pont peut être prévue par une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou être décidée unilatéralement par l’employeur.
Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.
La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.
Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :
1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire
1 jour précédant les congés annuels est chômé
Qu'est-ce que la journée de solidarité ?
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.
Elle peut prévoir :
Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)
Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail
Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple)
Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :
Soit par une convention ou accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE)
Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérées :
Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel
Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours
Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
À noter : En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.
Que se passe-t-il si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité ?
En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.
Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Cas particuliers de la convention collective
Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël.
1. Le 1er Mai
Si le 1er mai tombe pendant un jour habituellement travaillé, il est chômé et payé.
Si le 1er mai tombe un jour non-travaillé, le salarié a droit à une journée de repos supplémentaire.
2. Les jours fériés hors 1er mai
Un salarié peut travailler un jour férié. Dans ce cas, il a le droit à :
Un repos équivalent au nombre d'heures travaillées si le service le permet, ou ;
Une indemnité équivalente au nombre d'heures travaillées.
Si le jour férié tombe pendant un jour de repos ou un jour de RTT, le salarié a le choix entre :
Un repos équivalent à :
7 heures pour les salariés à temps complet ;
Une durée de repos calculée proportionnellement pour les salariés à temps partiel ;
Une indemnité calculée sur la base d'un 1/24ème du salaire brut.
Les repos doivent être pris dans un délai d'un mois.
En cas d'accord entre le salarié et l'employeur, ces temps de repos peuvent être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 13 février 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 59 de la convention collective, Article L1251-18 du code du travail, Article L1251-19 du code du travail, Article L1251-20 du code du travail, Article L3164-6 du code du travail, Article L3164-7 du code du travail, Article L3164-8 du code du travail, Article L3133-3-1 du code du travail, Article L3133-3-2 du code du travail, Article L3121-50 du code du travail, Article L3121-34 du code du travail, Article L3121-32 du code du travail, Article L3133-11 du code du travail, Article L3133-10 du code du travail, Article L3133-9 du code du travail, Article L3133-8 du code du travail, Article L3133-7 du code du travail, Article L3133-6 du code du travail, Article L3133-5 du code du travail, Article L3133-4 du code du travail, Article L3133-3 du code du travail, Article L3133-2 du code du travail, Article L3133-1 du code du travail, Article L3133-12 du code du travail, Article L3121-33 du code du travail.
Congés
La convention Hospitalisation privée prévoit-elle des congés supplémentaires pour ancienneté ?
Votre convention collective ne prévoit pas de congés supplémentaires pour ancienneté.
L'acquisition de ces congés peut être prévue par :
un accord d’entreprise
un usage dans l’entreprise
un contrat de travail.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 1er mars 2026 (licence Etalab 2.0).
Quels congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès) ?
Le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié.
La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.
Congé de naissance
Naissance d’un ou plusieurs enfants | 3 jours |
Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :
soit le jour de la naissance de l’enfant ;
soit le premier jour ouvrable qui suit.
Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs.
Attention : Ils ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Congé pour adoption
Adoption d’un enfant | 3 jours |
Le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Congé pour mariage ou PACS
Mariage
Mariage du salarié | 5 jours |
À noter : Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.
Mariage d’un enfant du salarié | 2 jours |
À noter : Le conjoint du salarié qui n’a aucun lien de parenté avec l’enfant qui se marie ne peut bénéficier de ce congé (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).
Mariage d’un frère ou d'une sœur du salarié | 1 jour |
Mariage du père et/ou de la mère du salarié | 1 jour |
La Convention collective de l'Hospitalisation privée permet au salarié de bénéficier de 1 jour de congé à l'occasion du mariage de son frère ou de sa sœur, mais également pour le mariage de son père et/ou de sa mère.
PACS
Conclusion d’un PACS | 4 jours |
Le salarié bénéficie d'un congé pour la conclusion d'un PACS d'une durée de 4 jours.
Congés pour décès
Décès d’un enfant | |
Cas général | 12 jours |
Enfant âgé de moins de 25 ans | 14 jours |
Enfant lui-même parent (peu importe l’âge) | 14 jours |
Personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié | 14 jours |
À noter : Le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès d’autres membres de la famille | |
Décès du père ou de la mère | 3 jours |
Décès d’un frère ou d’une sœur | 3 jours |
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs | 5 jours |
Décès du beau-père ou de la belle-mère | 3 jours |
Décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur | 2 jours |
Décès d'un beau-fils ou d'une belle-fille | 2 jours |
Décès d'un ascendant | 2 jours |
Décès d'un descendant | 2 jours |
À noter :
Par « beau-père » ou « belle-mère » il faut comprendre les parents du conjoint marié, partenaire de Pacs ou concubin du salarié.
En effet, selon la Convention collective de l'Hospitalisation privée, le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs ouvre droit au congé pour décès d’un beau-parent.
Congé pour enfant malade
Congé pour enfant malade | 12 jours (dont les 3 premiers sont rémunérés) |
À noter :
Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, rémunéré seulement pour les 3 premiers jours de congé, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Si le salarié a 1, 2, 3 enfants ou plus, la durée de ce congé est égale à 12 jours par an, par salarié ou pour l’ensemble du couple si les deux travaillent ensemble.
Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant
Annonce de la survenue d'un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant | 10 jours |
Modalités de prise des congés
Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit :
Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen ;
Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement ;
À noter : sauf pour le congé de naissance qui doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit.
Ne pas être déjà absent.
À noter : sauf pour le congé de naissance (exemple : congés payés, autre congé pour événements familiaux).
Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés.
Si les cérémonies pour les événements ci-dessus ont lieu à plus de 300 ou 500 kilomètres, 1 jour supplémentaire ou 2 jours au maximum peuvent être accordés.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels.
En principe, les journées d’absence se décomptent en jours ouvrables.
Seront donc pris en compte tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
Par exemple : le salarié qui se marie a droit à 5 jours de congés. S’il se marie un vendredi, les jours d’absence au titre de cet évènement peuvent être ainsi décomptés : le jeudi qui précède, le vendredi jour de l’évènement, le samedi, le lundi et le mardi suivant.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 15 juin 2026 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 60, Article 61, Article L1225-61 du code du travail, Article L3142-5 du code du travail, Article L3142-3 du code du travail, Article L3142-1-1 du code du travail, Article L3142-2 du code du travail, Article L1225-35-1 du code du travail, Article L3142-1 du code du travail, Article L3142-4 du code du travail, Cour de cassation, Chambre sociale, du 20 juin 1984, 81-40.286, Publié au bulletin, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 16 décembre 1998, 96-43.323, Publié au bulletin, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 27 septembre 2006, 04-46.708, Inédit - Légifrance (legifrance.gouv.fr), FICHE QUESTION (assemblee-nationale.fr), FICHE QUESTION (senat.fr).
Arrêt maladie et maternité
Le salaire est-il maintenu pendant un arrêt maladie ?
L'employeur a l'obligation de souscrire une assurance de groupe couvrant les risques incapacité-invalidité. Il n'est pas tenu d'assurer personnellement le paiement de l'indemnité complémentaire.
Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt de travail pour maladie dans les conditions suivantes.
1. Conditions du droit au maintien de salaire pendant l'arrêt maladie
Le salarié doit :
Avoir justifié dans les 48 heures de son arrêt de travail ;
Être affilié au régime général de la sécurité sociale,
Être soigné sur le territoire français, dans l'un des autres pays de la communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d'une convention de réciprocité.
2. Durée et montant du maintien de salaire
Délai de carence
Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres.
Toutefois, il n'y aura pas de délai de carence :
Pour les cadres : en cas de maladie.
Pour l'ensemble des salariés : en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.
Indemnisation
La durée et le montant du maintien de salaire sont les suivants :
Pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé ;
Au-delà de 90 jours : maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
À noter : Ces salariés percevront 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient travaillé pendant la période d'incapacité de travail, après déduction des indemnités pouvant être versées par la sécurité sociale, et ce durant toute la période d'incapacité temporaire pouvant être indemnisée par la sécurité sociale.
Attention : Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 14 février 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 84.1 de la Convention collective, Cass. Soc. 20 décembre 2019 n°18-19.583.
Le salaire est-il maintenu pendant le congé de maternité ?
Lorsqu'une salariée part en congé maternité, cette dernière a droit à des indemnités journalières de sécurité sociale venant indemniser la période durant laquelle elle ne peut plus travailler. Certaines conventions collectives prévoient également un maintien de salaire versé par l’employeur. Si le maintien est à 100%, dans ce cas, les deux mécanismes ne sont pas cumulables. Si le maintien est inférieur à 100%, le pourcentage de rémunération restant est indemnisé par les indemnités de Sécurité sociale.
Maintien de salaire
Les salariées, ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient, pendant leur congé maternité, d'un maintien de leur salaire à 100 %, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.
Indemnités journalières
Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale
Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :
Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;
cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;
avoir :
soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt,
soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail,
soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période,
soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.
Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :
vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;
et vous avez travaillé :
soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;
soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.
ou vous avez cotisé :
soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;
soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).
Montant
La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :
Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.
Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).
Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.
Versement
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 6 janvier 2026 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article 62 de la convention collective, Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité. (Articles L1225-16 à L1225-28), Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, invalidité, décès) (Articles L313-1 à L313-6), Section 3 : Prestations en espèces (Articles L331-3 à L331-7), Chapitre 3 : Droit aux prestations (maladie, maternité, congé de paternité, invalidité, décès). (Articles R313-1 à R313-17), Section 3 : Prestations en espèces. (Articles R331-5 à R331-7).
Fin de contrat et départ à la retraite
Quelle indemnité pour un départ à la retraite ?
Quand le salarié part à la retraite, il a droit à une indemnité.
Il faut néanmoins distinguer le départ volontaire du salarié à la retraite et la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.
À noter : lorsque le salarié part à la retraite, il doit respecter un préavis. Un simulateur vous permet de calculer la durée du préavis.
Le salarié demande sa retraite
La convention collective de l'hospitalisation privée prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
Ancienneté du salarié | Montant de l’indemnité |
Tranche jusqu’à 10 ans | ⅛ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Tranche à partir de 11 ans | ⅙ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Base de calcul
Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :
Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;
Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).
L'employeur met d'office à la retraite
La convention collective de l'hospitalisation privée prévoit une indemnité de mise à la retraite inférieure au montant légal.
Dans ce cas, c’est l’indemnité de mise à la retraite prévue par le Code du travail qui s’applique :
Ancienneté du salarié | Montant de l’indemnité |
Tranche jusqu’à 10 ans | ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Tranche à partir de 11 ans | ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté |
Base de calcul
Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :
Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;
Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.
Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 27 février 2024 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Indemnité de départ et mise à la retraite, Salaire de réference, Article L1237-6 du code du travail, Article L1237-7 du code du travail, Article L1237-8 du code du travail, Article L1237-9 du code du travail, Article L1237-10 du code du travail, Article L1237-5-1 du code du travail, Article L1237-5 du code du travail, Article L3123-5 du code du travail, Article R1234-2 du code du travail.
Quel est le montant de l'indemnité de fin de CDD ?
La convention ne prévoit pas de règle particulière sur ce point : ce sont les règles du Code du travail qui s'appliquent.
Voir la règle du Code du travail
Principe
Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.
Cas où le salarié ne perçoit pas l'indemnité
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :
Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;
Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;
Faute grave ;
Force majeure ;
CDD d'usage ;
(Pour en savoir plus sur le CDD d’usage, consultez cette page)
Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) sauf si une convention collective prévoit le contraire ;
Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
Contrat saisonnier.
Montant
L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.
Important : Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).
Source : Code du travail numérique (ministère du Travail), réponse mise à jour le 2 octobre 2023 (licence Etalab 2.0).
Textes de référence : Article L1243-8 du code du travail, Article L1243-10 du code du travail, Article L1243-4 du code du travail, Article L1243-9 du code du travail.
D'autres questions sur cette convention (CDD, congé de maternité, retraite…) : réponses du Code du travail numérique.
Textes de référence
Texte intégral et à jour sur Légifrance : convention collective IDCC 2264.
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Texte de base
- Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002applicable depuis le 18 avril 2002 · en vigueur, étendue · Etendue par arrêté du 29 octobre 2003 JORF 15 novembre 2003
Derniers accords sur les salaires
- Avenant du 22 février 2023 à l'annexe du 10 décembre 2002 relatif aux salaires au 1er janvier 2023applicable depuis le 1er janvier 2023 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 11 mai 2023 JORF 1er juin 2023
- Avenant n° 32 du 10 novembre 2022 relatif aux revalorisations salarialesapplicable depuis le 1er juillet 2022 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 8 février 2023 JORF 21 février 2023
- Avenant du 22 février 2022 à l'annexe du 10 décembre 2002 relatif aux salaires et à la valeur du point à compter du 1er mars 2022applicable depuis le 1er mars 2022 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 20 juin 2022 JORF 8 juillet 2022
- Accord du 14 décembre 2021 relatif à la revalorisation salariale des sage-femmesapplicable depuis le 1er février 2022 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 1 avril 2022 JORF 15 avril 2022
- Avenant du 28 juin 2021 à l'annexe du 10 décembre 2002 relative aux salairesapplicable depuis le 1er septembre 2021 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 10 décembre 2021 JORF 22 décembre 2021
- Avenant du 15 février 2021 à l'annexe du 10 décembre 2002 relative aux salairesapplicable depuis le 1er mars 2021 · en vigueur, étendue · Etendu par arrêté du 10 novembre 2021 JORF 19 novembre 2021
Calculs et outils
- Calculateur brut en netVotre salaire net à partir du brut de votre fiche de paie ou de votre contrat.
- Indemnité de licenciementLe minimum légal selon l'ancienneté ; la convention peut prévoir plus.
- Rupture conventionnelleL'indemnité spécifique de rupture et le net à recevoir.
- Congés payés et RTTVos jours de congés acquis et restants.
Salaires des métiers de cette convention
Information donnée à titre indicatif : seul le texte officiel publié sur Légifrance fait foi. Un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe peut prévoir d'autres règles sur ces sujets, et votre contrat de travail peut être plus favorable. En cas de doute, rapprochez-vous des services de renseignement en droit du travail (DREETS) ou d'un conseil.
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