Convention collective Coiffure et professions connexes

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Salariés occupant un emploi technique de la coiffure, un emploi non technique ou un emploi de l'esthétique cosmétique :

  • 1 semaine pour une ancienneté inférieure ou égale à 6 mois

  • 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans

  • 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans

• Agents de maitrise : 3 mois

• Cadres : 3 mois

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues: prime de panier, prime d’ancienneté, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Le salarié dispose d’un délai de 3 mois pour prendre des jours de récupération. Les jours de récupération devront être pris en dehors des périodes du 1er juillet au 31 août et du 15 décembre au 1er janvier.  

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an. En cas de repos non-pris dans ce délai, le salarié est indemnisé. 

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective de la coiffure et des professions connexes, le contingent est fixé à 200 heures supplémentaires dans l’année. 

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Lorsque le commerce est situé dans l’une de ces zones :

• une zone touristique internationale

• une zone touristique simple

• une zone commerciale 

• une grande gare

Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche et ils doivent être prévenus par l’employeur au plus tard 15 jours à l'avance.

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

Lorsque le préfet autorise l’ouverture d’un commerce le dimanche, seuls les salariés volontaires peuvent travailler et ils doivent être prévenus par l’employeur au plus tard 15 jours à l'avance.

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

Un arrêté municipal fixe les dimanches et les catégories d'établissements où il est possible pour les salariés de travailler (ce sont les “dimanches du maire”). 

Dans ce cas, seuls les salariés volontaires peuvent travailler au maximum 12 dimanches dans l’année. Ils doivent être prévenus par l’employeur au plus tard 15 jours à l'avance.

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

Les jours fériés sont chômés et payés le 1er mai, le 25 décembre et le 1er janvier.

Sur les 8 jours restants, l'employeur ne pourra faire travailler ses salariés que 4 jours au maximum. Ce maximum de 4 jours fériés travaillés peut être porté à 5 jours sur appel au volontariat des salariés et par accord écrit de ces derniers.

L'employeur a la possibilité, en cas de jours fériés travaillés, soit de majorer à 100 % les heures effectuées, soit de compenser le jour travaillé par 1 journée de repos compensateur. La contrepartie du travail un jour férié se substitue aux majorations liées au paiement d'heures supplémentaires.

Les heures de travail perdues les jours fériés chômés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Les jours fériés chômés ne pourront pas s'imputer sur les jours de repos hebdomadaire du salarié, sauf si le jour férié coïncide avec le jour de repos habituel du salarié.

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :

• soit le jour de la naissance de l’enfant ;

• soit le premier jour ouvrable qui suit.

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

À noter : Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

À noter : Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : Le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

La Convention collective de la Coiffure permet au salarié de bénéficier d'un jour de congé pour le décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié. En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent.

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

À noter : 

• Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an.

• Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :

  • l’enfant est âgé de moins d’un an ;

  • le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

La Convention collective de la Coiffure prévoit que les salariés ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence de 3 heures, sans réduction de la rémunération, le jour de la rentrée scolaire (ces heures peuvent être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants).

La convention collective de la coiffure et des professions connexes renvoie au Code du travail qui prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

La convention collective de la coiffure et des professions connexes renvoie au Code du travail qui prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante, selon l’ancienneté dans l'entreprise du salarié :

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.