Convention collective Bâtiment ETAM

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois

• À partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois

• Salariés ayant 15 ans d'ancienneté et âgés de plus de 55 ans à la date de l'expiration du préavis (effectué ou non) : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

À noter : La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire :

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

  Repos compensateur de remplacement :

  La convention collective ne prévoit pas la possibilité de remplacer la majoration de salaire par un repos compensateur.

  Cette possibilité de remplacement n'est possible que s'il y a un accord d'entreprise qui le prévoit ou une décision unilatérale prise en l'absence de délégué syndical et d'opposition du CSE. 

  Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.

  
  Exemple : Une salariée est payée 14 € brut de l’heure et a fait 12 heures supplémentaires dans le mois. Comme les heures supplémentaires se calculent par semaine, il faut tenir compte de leur répartition.

  Semaine où elle a fait 9 heures supplémentaires : 

  • Les 8 premières heures sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.

  • La 9ème heure est majorée à 50 %, soit 21 € brut de l’heure.

  Semaine où elle a fait 3 heures supplémentaires : elle sont majorées à 25 %, soit 17,50 € brut de l’heure.

  Si toutes les heures sont récupérées en repos :

  • chaque heure majorée à 25 % ouvre droit à 1h15 de repos,

  • l’heure majorée à 50 % ouvre droit à 1h30 de repos.

  Au total, la salariée obtient 15h15 de repos, ce qui lui ouvre la possibilité de prendre une journée ou deux demi-journées car elle a cumulé plus de 7 heures.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, le contingent est fixé à 180 heures supplémentaires dans l’année. 

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Le salarié peut travailler un jour férié en raison de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, les heures travaillées sont majorées de 100%. Cette majoration pour travail exceptionnel ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires.

Si un même travail donne droit à plusieurs majorations (travail de nuit, du dimanche ou d'un jour férié, heures supplémentaires), seule la majoration correspondant au taux le plus élevé s'applique.

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :

• soit le jour de la naissance de l’enfant ;

• soit le premier jour ouvrable qui suit.

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

À noter : Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

À noter : Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

La Convention collective du Bâtiment ETAM permet au salarié de bénéficier d'un jour de congé pour le décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un grand-parent ou d'un petit-enfant.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié. En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent.

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

À noter : 

• Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an.

• Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :

  • l’enfant est âgé de moins d’un an ;

  • le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Pour avoir droit au maintien de salaire pendant son arrêt de travail, le salarié doit :

• Avoir justifié son arrêt de travail à son employeur ;

• Être affilié au régime général de la sécurité sociale.

Pour l'application du droit au maintien de salaire :

• L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence du salarié ;

• Le salaire de base est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, après déduction des indemnités pouvant être versées par la sécurité sociale et des régimes de prévoyance ;

• Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Le salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoit une indemnité complémentaire (« maintien de salaire ») :

• Après application du délai de carence de 7 jours en cas de maladie non professionnelle

• Dès son premier jour d’absence en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.

Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans les conditions suivantes :

La convention collective prévoit un maintien de salaire :

• En cas d'accident ou de maladie non professionnels, le salarié justifiant d'un an de présence dans l'entreprise, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail ;

• En cas d'accident ou de maladie non professionnels, le salarié justifiant de 5 ans de service, continu ou non, dans une ou plusieurs entreprises du secteur des travaux publics, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail ;

• En cas d'arrêt de travail, pour un accident du travail et une maladie professionnelle, tout salarié sans condition d'ancienneté, avec un maximum de 3 mois à dater de la cessation du travail.

Le salarié a droit au maintien de salaire, après déduction des indemnités journalières pouvant être versées par la sécurité sociale, dans les conditions suivantes :

• Pendant les 90 premiers jours, l'employeur maintiendra au salarié 100% de son salaire mensuel ;

• A partir du 91ème jour, le salarié sera couvert par le régime de prévoyance prévu par la convention collective. Si l'employeur n'a pas souscrit au régime de prévoyance obligatoire, il devra payer directement au salarié les indemnités correspondantes.

Si le salarié est en arrêt maladie à plusieurs reprises pendant la même année civile, la durée totale d'indemnisation ne peut pas dépasser celle des périodes fixées ci-dessus.

Le bénéfice du maintien de salaire est soumis à la possibilité pour l'employeur d'organiser une contre-visite médicale par un médecin de son choix.

Pendant un arrêt maladie ou accident, l’employeur peut réduire les sommes versées si le salarié perçoit des indemnités d’un tiers.

En cas d’accident causé par un tiers (hors accident du travail), le versement dépend des démarches du salarié pour obtenir ces indemnités.

Pendant le congé de maternité et éventuellement le congé pathologique, les salariées, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, ont droit à un maintien de leur salaire à 100%, après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance, pendant 16 semaines maximum (avant ou après l'accouchement).

Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi.

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

Le salarié liquide sa retraite à taux plein

La convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est le salaire perçu le dernier mois précédant le départ en retraite (augmenté en cas de rémunération variable du 1/12 du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois).

Le salarié ne liquide pas sa retraite à taux plein

Pour les salariés qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, en l’absence de disposition dans la convention collective, le Code du travail prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante :

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).

La convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment prévoit une indemnité de mise à la retraite inférieure au montant légal.

Dans ce cas, c’est l’indemnité de mise à la retraite prévue par le Code du travail qui s’applique : 

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.