Convention collective CCN 51 (FEHAP)

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise en prévoit une.

À noter : Si le salarié est en arrêt maladie pendant la période d'essai, consultez cette page pour savoir quelles sont les règles qui s'appliquent à cette situation particulière.  

Dans les commerces de détail alimentaire (épicerie, supermarché, hypermarché…), les salariés peuvent travailler le dimanche jusqu'à 13h, à la demande de l'employeur et si leur contrat le prévoit.

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

Par dérogation, le salarié peut aussi travailler le dimanche après 13h si : 

Les salariés peuvent travailler le dimanche à la demande de l'employeur :

• Si leur contrat de travail le prévoit.

• Et si l’entreprise fait partie de la liste prévue dans le Code du travail. Cette liste énumère les entreprises dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public.

Cela concerne par exemple les salariés travaillant dans les boulangeries, pâtisseries, boucheries, les débits de tabac, les entreprises d’ameublement, de bricolage, les fleuristes… Cette dérogation à la règle du repos dominical ne nécessite pas d’autorisation.

Pour le travail du dimanche, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire. Mais l'employeur, s'il le souhaite, ou un accord collectif, peuvent la prévoir pour les salariés travaillant le dimanche.

À noter : L’employeur doit veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.

Lorsqu’une entreprise ne fait pas partie des cas énumérés par le Code du travail, le salarié peut aussi travailler le dimanche si :

Les salariés peuvent travailler le dimanche à la demande de l'employeur :

• Si leur contrat de travail le prévoit.

• Et si l’entreprise fait partie de la liste prévue dans le Code du travail. Cette liste énumère les entreprises dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public.

Cela concerne par exemple les salariés travaillant dans une industrie agricole et alimentaire, automobile, chimique, métallurgique, textile… Cette dérogation à la règle du repos dominical ne nécessite pas d’autorisation.

Pour le travail du dimanche, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire. Mais l'employeur, s'il le souhaite, ou un accord collectif, peuvent la prévoir pour les salariés travaillant le dimanche.

À noter : L’employeur doit veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.

Lorsqu’une entreprise ne fait pas partie des cas énumérés par le Code du travail, le salarié peut aussi travailler le dimanche si :

Les salariés peuvent travailler le dimanche à la demande de l'employeur :

• Si leur contrat de travail le prévoit.

• Et si l’entreprise fait partie de la liste prévue dans le Code du travail. Cette liste énumère les entreprises dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public.

Cela concerne par exemple les salariés travaillant dans une entreprise de transports routiers, de télécommunication, une caisse d'épargne, un établissement de santé, un musée, un garage automobile, une entreprise de gardiennage… Cette dérogation à la règle du repos dominical ne nécessite pas d’autorisation.

Pour le travail du dimanche, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire. Mais l'employeur, s'il le souhaite, ou un accord collectif, peuvent la prévoir pour les salariés travaillant le dimanche.

À noter : L’employeur doit veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.

Lorsqu’une entreprise ne fait pas partie des cas énumérés par le Code du travail :

Le salarié peut aussi travailler le dimanche si l’employeur a demandé une autorisation temporaire au préfet. 

Lorsque le préfet autorise l’ouverture d’une entreprise, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à l’employeur peuvent travailler le dimanche.  

Pour accorder cette autorisation, le préfet doit apprécier si le repos simultané des salariés le dimanche crée un préjudice réel au public ou au fonctionnement normal de cette entreprise. Cette autorisation est temporaire. Elle est accordée pour une durée de 3 ans maximum.

Un accord collectif, ou à défaut, une décision unilatérale de l'employeur approuvée par référendum, doit aussi prévoir la possibilité de travailler le dimanche.

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

Pour les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, des règles spécifiques s'appliquent. Par principe, dans les entreprises commerciales, industrielles et artisanales, le travail du dimanche est interdit.

Cependant, de manière générale, les salariés peuvent travailler le dimanche à la demande de l'employeur, pour les travaux qui ne peuvent pas être interrompus (dans les secteurs de la restauration, l'hôtellerie, les débits de boissons, les théâtres, les musées ou les entreprises de transport), mais aussi dans les cas suivants :

• Les travaux qui, en cas de nécessité grave, doivent être réalisés immédiatement.

• La réalisation d’un inventaire prescrit par la loi.

• La surveillance des installations, les travaux de nettoyage et de maintenance, ainsi que les travaux nécessaires à la reprise de la pleine activité si ces travaux ne peuvent être exécutés un autre jour de la semaine.

• Les travaux nécessaires pour éviter que les matières premières ne soient altérées ou que les résultats d’une fabrication en cours ne soient compromis, si ces travaux ne peuvent être exécutés un autre jour de la semaine.

Il existe également des dérogations spécifiques aux secteurs suivants :

Naissance d'un ou plusieurs enfants : 3 jours

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :

• soit le jour de la naissance de l’enfant ;

• soit le premier jour ouvrable qui suit.

   

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Adoption d'un enfant : 3 jours

Le salarié peut bénéficier de ce congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 4 jours

À noter : Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour

À noter : Le conjoint du salarié qui n’a aucun lien de parenté avec l’enfant qui se marie ne peut bénéficier de ce congé (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.

  En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent. 

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

Congé pour enfant malade : 3 jours/an

Le salarié bénéficie de ce congé non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est portée à 5 jours dans les cas suivants :

• l’enfant est âgé de moins d’un an ;

• le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

À noter : Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant : 10 jours

Le salarié bénéficie de ce congé à l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant.

Le salarié bénéficie d'une indemnité versée par l'employeur (également appelée "maintien de salaire") s'il remplit toutes les conditions suivantes :

• Avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise

• Avoir transmis à l'employeur un certificat médical dans un délai de 48 heures

• Être affilié au régime général de la sécurité sociale

• Recevoir des soins en France ou dans l'un des états membres de l'Espace économique européen

• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire.

À noter : le salarié peut également bénéficier de cette indemnité complémentaire versée par l'employeur s'il est malade pendant sa période d’essai, son préavis ou ses congés payés.

Le calcul et la durée du maintien de salaire :

À noter : Un modèle de lettre permet au salarié de demander le versement de son maintien de salaire. 

À noter : Pour en savoir plus sur le calcul des indemnités journalières, consultez ces fiches  :

• Accident du travail : indemnités journalières pendant l'arrêt de travail - Code du travail numérique

• Maladie professionnelle : indemnités journalières pendant l'arrêt de travail - Code du travail numérique

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

• Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;

• Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;

• En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;

• Faute grave ;

• Force majeure ;

• CDD d'usage ;

  (Pour en savoir plus sur le CDD d’usage, consultez cette page)

• Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) sauf si une convention collective prévoit le contraire ;

• Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;

• Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;

• Contrat saisonnier.

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.