Convention collective Propreté

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles…).

À noter : si le salarié est en arrêt maladie pendant le préavis, consultez cette page pour savoir quelles sont les conséquences sur la rémunération et la durée du préavis.

Dans le secteur de la propreté, la durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

• Personnel agent de propreté

  • De 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 1 semaine

  • De 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois

  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois

• Personnel employé

  • De 1 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois

  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois

• Personnel technicien et agent de maîtrise

  • De 2 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois

  • Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois

• Personnel cadre : 3 mois

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

À noter : la durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

À noter : si l’employeur ou le salarié ne respecte pas le préavis, consultez cette page pour connaître les conséquences du non-respect du préavis. 

Sauf accord d’entreprise ou avec l'accord du salarié, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues: prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective des entreprises de propreté et des services associés, le contingent est fixé à 190 heures supplémentaires dans l’année. 

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Fêtes légales

Commémoration de l'abolition de l'esclavage 

En plus des fêtes légales nationales, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage est un jour férié dans les DROM. La date varie selon le département :

Autres jours fériés 

Certaines commémorations locales ou professionnelles sont également des jours fériés, parmi lesquelles :

• Mi-carême dans certains DROM

• Saint-Éloi (reconnu jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie)

• Sainte-Barbe (pour les salariés travaillant dans les mines).

Si le salarié ne travaille pas un jour férié :

La convention collective des entreprises de propreté et services associés, précise que les jours fériés non travaillés (chômés) sont payés si le salarié a 3 mois d'ancienneté minimum.

Lorsque ces jours fériés non travaillés tombent un jour de repos habituel (par exemple le dimanche), la convention collective indique qu'ils ne sont pas payés.

Si le salarié travaille un jour férié :

Les heures de travail effectuées par le salarié un jour férié entrainent une majoration de salaire :

• Majoration de 50 % : lorsque le salarié travaille habituellement les jours fériés selon son contrat de travail ou son planning, à l'exception des 1er janvier, 1er mai, 14 juillet et 25 décembre ;

• Majoration de 100 % :

  • lorsque le salarié travaille exceptionnellement un jour férié alors que cela n'est pas prévu par son contrat ou son planning ;

  • lorsque les heures de travail sont effectuées le 1er janvier, le 1er mai, le 14 juillet ou le 25 décembre.

L’attribution d’un pont peut être prévue, soit par un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, soit par une décision unilatérale de l’employeur.

Les heures qui n’ont pas été effectuées en raison du pont peuvent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant cette interruption de travail. Dans ce cas, aucune majoration de salaire n'est due.

Naissance d'un ou plusieurs enfants : 3 jours

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :

• soit le jour de la naissance de l’enfant ;

• soit le premier jour ouvrable qui suit.

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Adoption d'un enfant : 3 jours

Le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

• Mariage ou conclusion d'un PACS du salarié : 4 jours

  À noter : Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

• Mariage d'un enfant : 1 ou 2 jour

  La Convention collective des Entreprises de propreté permet au salarié de bénéficier d'un ou 2 jours (après 6 mois d'ancienneté) de congés à l'occasion du mariage d'un enfant.

  À noter : Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

• Rentrée scolaire : 1 jour

  La Convention collective des Entreprises de propreté permet au salarié de bénéficier d'un jour de congé à l'occasion de la première rentrée scolaire de leur enfant.

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié. En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent ; 

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

Durée prévue par la convention collective

La Convention collective des Entreprises de propreté permet au salarié de bénéficier de 4 jours de congés pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans, dont l'état a été médicalement constaté. Ce congé est rémunéré à 50 %.

Durée prévue par la loi

• Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an.

• Elle est portée à 5 jours dans les cas suivant :

  • l'enfant est âgé de moins d'un an ;

  • le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

À noter : Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant : 10 jours

À l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant, le salarié bénéficie d'un congé de 10 jours.

La salariée en congé maternité, qui a au moins 2 ans d'ancienneté, bénéficie du maintien de son salaire après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant 8 semaines.

Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi. 

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

La convention collective des entreprises de propreté prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

La convention collective des entreprises de propreté prévoit une indemnité de mise à la retraite inférieure au montant légal.

Dans ce cas, c’est l’indemnité de mise à la retraite prévue par le Code du travail qui s’applique : 

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.