Convention collective Métallurgie

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Dans certains cas, la période d’essai est automatiquement réduite ou supprimée.

En effet, après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si l'emploi ne correspond pas aux activités professionnelles qui avaient été confiées à l’apprenti (dans ce cas, la période d'essai n'est pas renouvelable).

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• Toutes les périodes de travail effectuées au cours des 6 derniers mois précédent l'embauche en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire sur le même poste et dans la même entreprise, seront déduites de la durée de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois et uniquement pour les salariés en CDI, si les 2 conditions suivantes sont remplies :

• Le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit le renouvellement de la période d’essai ;

• L’employeur et le salarié donnent leur accord exprès pour le renouvellement, pendant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

La durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, est égale à : 

• Salariés des catégories A et B (non cadres) : 2 mois calendaires ;

• Salariés de la catégorie C (non cadres) : 3 mois calendaires ;

• Salariés de la catégorie D (non cadres): 4 mois calendaires ;

• Salariés de la catégorie E (non cadres) : 5 mois calendaires ;

• Salariés des catégorie F,G,H et I (cadres) : 6 mois calendaires.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Pour les salariés de tous les groupes d’emploi (peu importe l’âge du salarié) : 

  • Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois calendaire 

  • Ancienneté au moins égale à 2 ans : 2 mois calendaires 

• Pour les salariés groupe d’emploi E (non-cadres) (peu importe l’âge du salarié) :

  • Ancienneté au moins égale à 3 ans : 3 mois calendaires

• Pour les salariés des groupes d’emploi F, G, H et I (cadres) :  

  • Ancienneté au moins égale à 3 ans et salarié âgé de moins de 50 ans : 3 mois calendaires

  • Ancienneté au moins égale à 3 ans et salarié âgé de 50 ans à moins de 55 ans : 4 mois calendaires

  • Ancienneté au moins égale à 3 ans et salarié âgé d’au moins 55 ans : 6 mois calendaires

  • Ancienneté au moins égale à 5 ans et salarié âgé de 50 ans à moins de 55 ans : 6 mois calendaires.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Attention : Si l'emploi du salarié était précédemment cadre (en application de l’ancienne Convention collective - Ingénieurs et cadres (IDCC 650)) et qu’il est classé non-cadre à partir du 1er janvier 2024, en raison de la nouvelle classification des emplois, le salarié bénéficie de la durée de préavis qui s’applique aux cadres.

À noter : La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Les salariés des groupes d'emplois A à E et faisant partie de l'effectif de l'entreprise au 31 mai ont droit à une prime de vacances versée sous forme de complément annuel de rémunération.

Ce complément est versé, en une seule fois, soit au moment du départ en congés principal, soit au moment du paiement de ce congé.

Il est proratisé :

• par mois entier pour les salariés embauchés après le 1er juin de l'année précédente

• en fonction de la durée de travail pour les salariés à temps partiel.

Ce complément est réduit pour les salariés qui, dans la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, totalisent plus de 30 journées d'absence. Cette réduction est proportionnelle à la durée des absences, quels qu'en soient leurs motifs, sauf absences assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (congé maternité ou paternité, congés exceptionnels pour événements de famille par exemple).

La prime de vacances est fixée à 564 € à compter de l'année 2025.

Les salariés des groupes d’emploi A à E des entreprises des Ardennes bénéficient d’une prime (ou pécule) de vacances.

Pour cela, le salarié doit :

• être bénéficiaire d’une indemnité de congés payés ;

• ou d’une indemnité compensatrice de congés payés (sauf celle versée à l’occasion d’une démission, d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde) ;

• être présent le jour ouvré précédent la date fixée pour le départ en congé et celui de la reprise prévue au travail, ou en cas d’absence que cette dernière soit autorisée préalablement ou motivée légitimement par justificatif. En cas de fractionnement du congé et de versement de la prime en plusieurs fois, elle doit être remplie pour chacune des dates fixées aux différentes périodes de congés payés. En cas de rupture conventionnelles ou de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, la condition de présence n’a pas à être remplie. Pour un temps partiel, la prime ou le pécule de vacances est calculé au prorata du temps de travail effectué rapporté à l’horaire légal.

Un abattement de cinq centièmes est appliqué à la prime pour chaque jour d’absence non justifiée (sauf absences résultant de la maladie, d’accident ou d’un cas fortuit dûment constaté et porté, dès que possible, à la connaissance de l’employeur, tel que : incendie du domicile, décès, accident ou maladie du conjoint, d’un ascendant ou descendant, ou que les permissions pour convenance personnelle préalablement autorisées par l’employeur. 

Les primes ou pécules existants dans l’entreprise, ayant le même caractère que la prime de vacances viendront en déduction du montant de la prime (ou pécule) de vacances.

Le montant de la prime de vacances est décompté sur la base de 25,33 euros par jour de congés payés, soit 760 euros pour 30 jours ouvrables de congés payés légaux.

Ce montant est applicable aux congés payés légaux acquis aux cours de la période de référence débutant le 1er juin 2024.

Les salariés des entreprises dans ce champ géographique et relevant des groupes d’emploi A, B, C, D et E (non-cadres)  bénéficient d’une indemnité de panier de jour dans les conditions suivantes : 

• le salarié est contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l’extérieur. Les conditions particulières d’organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au travail en équipe, au travail posté, au travail continu, ou encore, au travail en horaires décalés ;

• cette restauration contrainte sur le lieu de travail génère pour le salarié des dépenses supplémentaires.

Les salariés des groupes d'emplois A à E des entreprises de l’arrondissement de Lille, de l’arrondissement de Douai, de l’arrondissement de Dunkerque, des anciens cantons de Merville, Bailleul, Cassel et Hazebrouck bénéficient d'une allocation complémentaire de vacances.

Tout salarié percevra une allocation complémentaire de vacances de cinq cents euros (500 €). Le montant de l'allocation complémentaire de vacances couvre la période allant du 1er mai au 30 avril.

Cette allocation sera versée au moment du départ en congés.

Cette allocation est calculée, comme en matière de congés payés, mais sans arrondissement, au prorata du nombre de mois entiers de présence dans l'entreprise durant la période de référence.

Pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel, l'allocation est calculée en tenant compte d'un coefficient résultant du rapport entre la durée contractuelle de travail de l'intéressé et la durée légale du travail.

Cette indemnité n’est pas due à ceux qui auraient été absents le jour ouvrable précédant le départ en congé ou celui prévu pour la reprise du travail (sauf si l'absence est autorisée ou justifiée par la maladie, un accident ou un cas de force majeure) ni à ceux qui perçoivent une indemnité compensatrice de congés.

Toutefois, elle est versée en fonction du temps passé :

• aux salariés licenciés sauf faute grave ;

• en cas de départ en retraite ;

• en cas de décès du salarié, au conjoint survivant et à défaut aux enfants à charge.

Elle ne se cumulera pas avec les primes qui, même sous une autre dénomination, auraient le même objet.

Gratification à l’occasion de l’attribution de la médaille d’honneur du travail pour les salariés des entreprises des départements du Gard et de la Lozère et relevant des groupes d’emplois A,B, C, D et E (non-cadres)  égale à :

• 60 fois le SMIC horaire pour la Médaille d’argent (20 ans)

• 90 fois le SMIC horaire pour la Médaille de vermeil (30 ans)

• 150 fois le SMIC horaire pour la Médaille d’or (35 ans)

• 200 fois le SMIC horaire pour la grande Médaille d’or (40 ans). 

Dans tous les cas, cette gratification est plafonnée à une fois le salaire mensuel de base du salarié. Dans le cas où le salarié n’aurait pas effectué, dans l’entreprise qui lui attribue la gratification, la totalité du temps de service lui donnant droit à l’attribution de la médaille, cette gratification sera calculée proportionnellement à son ancienneté dans l’entreprise. Si le salarié se voit attribuer simultanément plusieurs médailles, seule  la médaille ayant le grade le plus élevé est prise en considération pour l’attribution de la gratification.

Si l’ancienneté requise pour l’attribution d’une médaille est atteinte avant le départ en retraite du salarié et qu’elle est demandée avant son départ en retraite, la gratification sera versée à l’occasion de l’attribution de la médaille, y compris si le salarié est devenu retraité à la date de cette attribution. La gratification allouée au titre de la médaille d’honneur du travail est exonérée fiscalement et de cotisations sociales dans les conditions déterminées par les dispositions légales et réglementaires.

Les salariés des entreprises du département de la Meurthe-et-Moselle et relevant des groupes d’emplois A1 à E10 (non-cadres) peuvent bénéficier d’une prime de vacances, sous conditions : 

Le personnel ayant droit à une indemnité de congés à titre principal bénéficiera, à l’occasion de ces congés, d’une prime de vacances calculée en fonction du nombre de jours de congé légal. 

La prime de vacances n’étant pas versée lorsque les congés ne sont pas effectivement pris, c’est-à-dire en cas de versement de l’indemnité compensatrice de congés payés, une dérogation est admise pour les cas :

• de licenciement pour motif économique

• de départ en retraite

• de décès

où la prime de vacances sera versée au prorata des droits à congés payés.

Le montant de la prime est déterminé pour l’horaire légal ou conventionnel ; il sera réduit au prorata pour les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à temps partiel.

Cette prime sera versée avec la paie du mois précédant la prise de la fraction principale des congés payés et au plus tard avec la paie de septembre.

La valeur de la prime de vacances versée à compter du 1er janvier 2024 et afférente aux congés payés correspondant à la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 sera celle applicable au 31 décembre 2023 (855 euros minimum pour un congé complet de 30 jours ouvrables, soit 28,50 euros par jour ouvrable).

Les salariés des groupes d'emplois A à E bénéficient d'une prime de vacances.

Cette prime est versée au moment du départ en congé principal, au salarié présent dans l'entreprise au 1er juin de l'année en cours.

Si le salarié travaille à temps partiel, sa prime de vacances est calculée au prorata de son temps de travail.

La prime de vacances est également proratisée en cas d'entrée ou de départ en cours d'année (1er juin-31 mai).

Pour l'arrondissement d'Avesnes, le montant de la prime de vacances est fixé à 620 € pour 30 jours ouvrables, soit 20,67 € par jour de congé principal, pour les congés relatifs à l'exercice 1er juin 2025 - 31 mai 2026.

Les salariés relevant des groupes d’emploi A, B, C, D et E dans les entreprises du département du Pas-de-Calais et ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d’une prime spéciale de 350€, calculée pour les salariés à temps partiel au prorata du temps de travail contractuel rapporté à la durée légale du travail. Cette prime sera calculée comme en matière de congés payés au prorata du nombre de mois entiers de travail effectif, au cours des 12 mois qui précédent son versement.

Cette prime n’est pas due au salarié qui perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.

Les salariés répondant à la condition d’ancienneté bénéficient en outre, dans les conditions suivantes, d’une allocation complémentaire du même montant que la prime spéciale, calculée pour les salariés à temps partiel au prorata du temps de travail contractuel des intéressés rapporté à la durée légale du travail :

Cette allocation ne sera attribuée qu’aux salariés présents à l’effectif le jour de son versement. Toutefois, le salarié quittant l'entreprise à l’occasion de son départ en retraite ou pour raison de licenciement à caractère économique bénéficiera de l’allocation complémentaire au prorata de son temps de présence pendant la période de référence.

Cette allocation subira une réduction de 1/20ème par jour ouvré d'absence au-delà de 5 jours d'absence au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs retenue au sein de l'entreprise, exception faite des jours de congés payés, des jours fériés chômés, et des jours de congés pour événements familiaux, ainsi que de toute absence justifiée par la participation à des organismes paritaires. 

La prime spéciale et l’allocation complémentaire seront versées soit en une seule fois, à l'occasion du départ en congés payés ou de la fin de l'année civile, soit partagée également ou inégalement en ces deux occasions. 

La prime spéciale et l’allocation complémentaire ne se cumulent pas avec les primes ou fractions de primes ayant déjà expressément ou en fait, le même objet (prime de fin d'année, 13e mois, primes de vacances, primes de résultats autres que celles prévues par les textes sur l'intéressement et la participation, etc...).

Les salariés des entreprises dans ce champ géographique et relevant des groupes d’emploi A, B, C, D et E (non-cadres)  bénéficient d'un complément annuel de rémunération versé lors du départ en congé principal.

Son montant est négocié chaque année avec les partenaires sociaux. Depuis le 1er juillet 2026, il est fixé à 467 €.

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d'une ancienneté d’un an au 1er juin de l'année en cours.

Si le salarié a eu, pendant la période de référence d'acquisition des congés payés, des absences qui réduisent ses droits à congés légaux, le complément est réduit au prorata de ces absences.

Toute prime versée par l'entreprise ayant le même objet, quelle que soit sa dénomination ou sa périodicité, est déduite du montant du complément de rémunération annuelle.

En l'absence d'accord territorial ou sectoriel prévoyant la valeur du point, la valeur du point applicable est la dernière négociée sur le territoire ou le secteur concerné.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche, avec l'accord du salarié :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Pour remplacer la majoration de salaire par un repos compensateur, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. 

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour prendre des jours de récupération.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective de la métallurgie, le contingent est fixé à 220 heures supplémentaires dans l’année.

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 3 mois (12 mois en cas d’accord avec l’employeur) pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Les jours fériés légaux (y compris le 1er mai) ainsi que les jours prévus par les traditions régionales sont chômés et payés.

Le salarié n'est pas obligé de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé.

Si l’un des jours ci-dessus tombe un jour de repos habituel, le salarié pourra choisir entre une compensation ou le paiement de ce jour.

Le jour de repos habituel est :

- l'un des jours ouvrables de la semaine non travaillé, à l'exclusion du dimanche

- le dimanche, pour le salarié à temps plein travaillant tous les jours ouvrables de la semaine et pour le salarié travaillant à temps partiel.

Le 1er mai ainsi que tous les autres jours fériés légaux entraînent un maintien de la rémunération.

Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un jour férié, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 50 % du salaire de base. Cette majoration n'exclut pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Si un même travail donne droit à plusieurs majorations (travail de nuit, du dimanche ou d'un jour férié), seule la majoration correspondant au taux le plus élevé s'applique.

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise.

En effet, l’attribution d’un pont peut être prévue par une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou être décidée unilatéralement par l’employeur.

Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.

La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.

Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :

• 1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire

• 1 jour précédant les congés annuels est chômé

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.

Elle peut prévoir :

• Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)

• Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail

• Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple)

Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :

• Soit par une convention ou accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement

• Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE)

Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérées :

• Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel

• Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

À noter

En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.

En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.

Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Naissance d'un ou plusieurs enfants : 3 jours

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :

• soit le jour de la naissance de l'enfant ;

• soit premier jour ouvrable qui suit. 

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Adoption d'un enfant : 3 jours

Le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

• Mariage ou conclusion d'un PACS du salarié : Une semaine (7 jours calendaires)

À noter : Ce congé pour mariage est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

• Mariage d'un enfant : 1 jour

À noter : Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : Le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

La Convention collective de la Métallurgie permet au salarié de bénéficier de 5 jours de congés en cas de décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, dès lors que celui-ci dispose d'enfant(s) à charge.

• Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an.

• Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :

  • l’enfant est âgé de moins d’un an ;

  • le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

La Convention collective de la Métallurgie prévoit que les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la moitié de leur rémunération, dans la limite de 4 jours par an.

Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant : 10 jours

À l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant, le salarié bénéficie d'un congé de 10 jours.

Les salariées ayant un an d’ancienneté au jour de l’arrêt de travail pour maternité, ont droit, pendant la durée de leur congé maternité, à un maintien à 100% de leur salaire brut, après déduction des indemnités de Sécurité sociale et des prestations de régime de prévoyance.

Si la salariée ne remplit pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi. 

Dans tous les cas, la salariée ne peut percevoir une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler.

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

La convention collective de la métallurgie prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

La convention collective de la métallurgie renvoie au Code du travail qui prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante : 

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

• Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé) ;

• Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;

• En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié ;

• Faute grave ;

• Force majeure ;

• CDD d'usage ;

• Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) ;

• Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;

• Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;

• Contrat saisonnier.

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs.

La clause doit être écrite dans la lettre d'engagement, le contrat de travail ou tout accord écrit des parties, et doit être justifiée par un ou des intérêts légitimes de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle, par exemple). 

Elle ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs.

La clause de non-concurrence doit : 

• Etre limitée dans le temps

• Etre limitée dans l’espace (c’est-à-dire limitée à une zone géographique)

• Viser une activité spécifique et prévoir une contrepartie financière

Cette contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) est versée par l'employeur au salarié qui s'engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin de son contrat de travail.

Elle est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne).

La contrepartie doit être raisonnable : une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière et n'est donc pas valable.

Mise en œuvre

La clause de non-concurrence s'applique :

• soit à la date effective de la fin du contrat (à la fin de la période de préavis)

• soit lors du départ effectif du salarié (en cas de dispense de préavis).

La durée d’application maximale de la clause est d’un an. Toutefois, l'obligation de non-concurrence peut être renouvelée une fois, dans la limite d'une durée maximale totale de 2 ans.

Si le contrat de contrat de travail est rompu pendant la période d'essai, la durée de l'obligation de non-concurrence est, au maximum, égale à celle de la période d'essai (cf. question 3).  

S’il n’a pas été prévu par le contrat de travail ou la lettre d’engagement, ce renouvellement fait l'objet d'un accord entre le salarié et l’employeur, avant la fin de la période initiale.

Pour la métallurgie, la contrepartie financière prend la forme d’une indemnité mensuelle : au minimum 50 % de la moyenne mensuelle du salaire brut des 12 derniers mois précédant le départ du salarié de l'entreprise (60 % de cette moyenne en cas de renouvellement de l'obligation de non-concurrence, pour la durée du renouvellement).

En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 mois, c’est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période considérée qui est retenue.

Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution.

Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.

En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Renonciation de l'employeur

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence. 

Dans ce cas, il ne verse pas la contrepartie financière prévue. 

La renonciation doit être claire et non sujette à interprétation par l'employeur ou le salarié. 

L'employeur doit informer le salarié de sa volonté de renoncer à cette clause par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception), au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires suivant :

• la date à laquelle il manifeste sa volonté de rompre le contrat de travail, en cas de licenciement ;

• la date de notification à l'employeur de la rupture, lorsque le salarié démissionne (ce délai de 15 jours est reporté au premier jour suivant la fin de la période de fermeture, si la date coïncide avec une période de fermeture collective de l'établissement pour congés);

• la date de rupture d'un commun accord du CDD ;

• la date de signature de la convention de rupture conventionnelle, à défaut de mention de la renonciation dans cette convention.

Attention

L'employeur est tenu de respecter les conditions de renonciation prévues par le contrat de travail si elles existent.

Non respect du fait du salarié

Le non-respect d'une clause de non-concurrence par le salarié entraîne la cessation du versement de la contrepartie financière.

De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages et intérêts.

Non respect du fait de l'employeur

Si l'employeur ne verse pas la contrepartie financière due au salarié, ce dernier n'est plus tenu de respecter la clause de non concurrence.

Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. L'employeur reste tenu de verser la contrepartie financière pour la période durant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues par la clause de non concurrence.