Convention collective Chimie

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Ouvriers, employés et techniciens (groupes I à III) :

  • Coefficient inférieur à 190 :

    1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans

    2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté

  • Coefficient de 190 et plus : 2 mois.

• Agents de maîtrise et techniciens (groupe IV) :

  • Coefficient inférieur à 275 : 2 mois

  • Coefficient de 275 et plus : 3 mois

• Ingénieurs et cadres (groupe V) : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues: prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de repos compensateur de remplacement.

Le contingent annuel détermine le nombre annuel d’heures supplémentaires que peut accomplir le salarié au cours d’une année civile.

Dans la convention collective des industries chimiques et connexes, le contingent est fixé à 130 heures supplémentaires dans l’année. 

Pour toute heure supplémentaire accomplie au delà du contingent, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, d’une durée de :

Le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée dès lors qu’il a cumulé 7 heures de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement.

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

La convention collective des industries chimiques encadre le travail du dimanche pour les ouvriers, employés, techniciens (groupes I à III).

Si le dimanche ne fait pas partie de l'horaire habituel de travail, le salarié peut travailler exceptionnellement ce jour-là, notamment pour exécuter des travaux urgents ou pour faire face à un surcroît d'activité.

Dans ce cas, il bénéficie d'une majoration de salaire d’au moins 40 % par heure effectuée de jour ou de nuit le dimanche par le salarié. Cette majoration s'ajoute aux majorations pour heures supplémentaires.

À noter : L’employeur doit aussi veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.

Dans le secteur de la chimie, les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (groupes I à IV) peuvent travailler de façon régulière le dimanche, à la demande de l'employeur.

Le travail doit être organisé de manière continue (fonctionnement sans interruption de tout ou une partie de l’entreprise).

Pour son travail le dimanche, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

• Un repos compensateur pour chacune des périodes de 4 mois durant lesquelles un salarié aura été affecté à un service continu au cours de l'année ;

• Une prime de dimanche.

Le travail pendant les jours fériés pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (groupes I à IV) est encadré de la manière suivante :

Si le salarié travaille un jour férié autre que le 1er mai, il a droit à :

• En cas de travail habituel un jour férié : un jour de repos compensateur ou, si le repos ne peut pas être accordé, versement d'une indemnité égale à la rémunération du jour férié ;

• En cas de travail exceptionnel un jour férié :

  • Pour les salariés des groupes I, II et III :

    • majoration de 40 % par heure effectuée de jour ou de nuit, s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires

    • et repos compensateur ou, si le repos ne peut être accordé, une indemnité équivalente

  • Pour les salariés du groupe IV :

    • repos compensateur ou, si le repos ne peut être accordé, indemnité équivalente.

Concernant le 1er mai le salarié qui travaille un 1er mai a droit au doublement de sa rémunération.

Toutefois, les salariés des services continus qui :

• travaillent le 1er mai ont droit à :

  • leur rémunération habituelle

  • et une indemnité équivalente

• sont de repos le 1er mai ont droit à :

  • leur rémunération habituelle

  • et un repos compensateur ou, si le repos ne peut pas être accordé, une indemnité équivalente.

Les salariées, ayant un 1 an de présence dans l'entreprise, ont droit à un maintien de leur salaire à 100 %, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance, pendant 16 semaines.

Si, à la fin de la période de repos, la salariée n'est pas entièrement rétablie, elle pourra bénéficier du maintien de salaire prévu par la convention collective en cas d'arrêt maladie.

Si la salariée ne respecte pas la condition de présence, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi. 

Conditions d’ouverture de droits aux indemnités journalières de la Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant des indemnités journalières

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement des indemnités journalières

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

La convention collective des industries chimiques et connexes prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Base de calcul

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit la rémunération totale mensuelle précédant le préavis de départ à la retraite ;

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le préavis de départ à la retraite.

En l’absence de disposition dans la convention collective des industries chimiques et connexes, le Code du travail prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante, selon l’ancienneté dans l'entreprise du salarié :

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.