Convention collective Commerces de gros

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI.

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai.

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Employés et ouvriers :

  • Ancienneté inférieure ou égale à 2 ans : 1 mois ;

  • Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois ;

  • En cas de licenciement économique, la durée du préavis est de 2 mois, quelle que soit l'ancienneté ;

• Agents de maitrise et techniciens : 2 mois ;

• Cadres : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Le préavis commence le lendemain du jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Sauf accord d’entreprise ou décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et d’opposition du CSE, l’employeur peut appliquer l’une des contreparties suivantes prévues par la convention de branche :

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues: prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Le salarié dispose d’un délai de 4 mois pour prendre des jours de récupération par journée ou demi-journée. 

Le salarié doit demander ces jours de récupération : 

• en respectant un préavis de 4 semaines dans une période de faible activité

• cela ne peut être accolé à une période de congés payés ni être pris pendant la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur

Si le salarié ne fait pas de demande, l’employeur doit lui proposer de prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

La convention collective prévoit que les salariés peuvent travailler exceptionnellement le dimanche dans la limite de 3 fois par an. 

Ils bénéficient, pour leur travail le dimanche, des contreparties suivantes :

La convention collective prévoit que les salariés peuvent travailler de manière régulière le dimanche.

Ils bénéficient dans ce cas d’une majoration de salaire égale à 10 % de son taux horaire. 

À noter : L’employeur doit aussi veiller à ce que le salarié travaillant le dimanche dispose d'au moins un jour de repos dans la semaine.

Naissance d'un ou plusieurs enfants : 3 jours

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :

• soit le jour de la naissance de l’enfant ;

• soit le premier jour ouvrable qui suit.

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Adoption d'un enfant : 3 jours

Le salarié peut bénéficier de ce congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

À noter :

• Le congé pour mariage du salarié est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

• Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.

  En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent. 

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

Congé pour enfant malade : 3 jours/an

Le salarié bénéficie de ce congé non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est portée à 5 jours dans les cas suivants :

• l’enfant est âgé de moins d’un an ;

• le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Dans le cas où la maladie de l'enfant dure plus de 3 ou 5 jours, que la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et qu'il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d'un certificat médical.

À noter : Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant : 10 jours

Le salarié bénéficie de ce congé à l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant.

Communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour

La Convention collective des Commerces de gros permet au salarié de bénéficier de ce congé à l'occasion de la communion solennelle de son enfant.

Journée de citoyenneté : 1 jour

La Convention collective des Commerces de gros permet au salarié de bénéficier de ce congé pour participer à la journée de citoyenneté.

Déménagement : 1 jour

La Convention collective des Commerces de gros permet au salarié de bénéficier de ce congé pour déménager, c'est-à-dire à l'occasion d'un changement de domicile.

Le salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoit une indemnité complémentaire (« maintien de salaire ») :

• Après application du délai de carence de 7 jours en cas de maladie non professionnelle

• Dès son premier jour d’absence en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.

Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans les conditions suivantes :

Le montant et la durée du maintien de salaire dépendent de l’ancienneté du salarié dans l'entreprise, de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient et du fait que la maladie ou l'accident ait une origine professionnelle ou non.

Les salariées, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'un maintien de leur salaire à 100%, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance, pendant toute la durée du congé de maternité.

Pour les salariées cadres ayant au moins 1 an d'ancienneté, le maintien de salaire est égal à 75 % de leur salaire, et ne tient que pour les 4 premières semaines du congé de maternité.

Si la salariée ne respecte pas la condition d’ancienneté, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi. 

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

La convention collective des commerces de gros prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, selon l’ancienneté dans l'entreprise du salarié :

Base de calcul

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite.

La convention collective des commerces de gros renvoie au Code du travail qui prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante, selon l’ancienneté dans l'entreprise du salarié :

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.

Exemple : si le salarié perçoit une prime annuelle de 550 €, son salaire de référence est augmenté de 137,50 € (550 / 12 x 3).