Convention collective Experts-comptables

La durée de la période d'essai varie selon le type de contrat de travail.

À noter : La durée de la période d’essai du contrat de travail à temps partiel est celle du CDD ou du CDI, selon le type de contrat qui a été conclu. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

La durée de la période d’essai normalement prévue est automatiquement réduite dans les cas suivants :

• En cas de poursuite du contrat de travail en CDI après la fin d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI ;

• En cas d’embauche après la fin du contrat de mission (intérim), la durée des missions effectuées par le salarié dans l'entreprise au cours des 3 mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai ;

• En cas d'embauche dans les 3 mois après un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Celle-ci ne peut pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif prévoit des mesures plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi correspondant avec les activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

• Après la fin du contrat d’apprentissage, il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas d’embauche en CDI, CDD ou contrat de mission (intérim), sauf si un accord d’entreprise en prévoit une.

Le préavis de licenciement est le délai entre la première présentation de la lettre de licenciement recommandée adressée au salarié et la date de fin de son contrat de travail.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler dans l'entreprise, dans les conditions habituelles, et de percevoir sa rémunération (salaire, primes éventuelles...).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :

Cas général 

En cas de licenciement, la durée du préavis est égale à :

• Employés :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;

  • 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans ;

• Cadres : 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Travailleur handicapé

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Le salarié n'a pas droit au préavis en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. 

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, dispenser le salarié de préavis, alors que ce dernier ne lui en a pas fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer, et doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis, pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

En principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Par accord d’entreprise ou à défaut par accord entre le salarié et l’employeur, les contreparties peuvent être les suivantes:

À noter : un modèle de lettre de réclamation des heures supplémentaires et un modèle de relevé d’heures supplémentaires sont disponibles sur le site.

Majoration de salaire : 

Elle s’applique sur le taux horaire qui est déterminé en divisant le salaire brut mensuel par le nombre d’heures normales effectuées dans le mois (exemple : 1 850€ brut ÷ 151,67h = 12,19€ brut par heure).

Le salaire brut à retenir comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les avantages en nature, les primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail. 

• Sont prises en compte : commissions, prime d’objectifs, fourniture d’un logement ou véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour travail le dimanche etc. 

• Sont exclues : prime de panier, intéressement et participation, prime d’astreinte, remboursement de frais etc.

Repos compensateur de remplacement :

Le salarié peut prendre des jours de récupération par journée, pendant les périodes de faible activité.

Fêtes légales :

Les jours fériés légaux (y compris le 1er mai) sont chômés et payés.

Le salarié n'est pas obligé de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé.

Lorsqu’un jour férié tombe un jour habituellement non travaillé (le dimanche, par exemple), le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire.

Le 1er mai ainsi que tous les autres jours fériés légaux entraînent un maintien de la rémunération.

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise.

En effet, l’attribution d’un pont peut être prévue par une convention ou un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou être décidée unilatéralement par l’employeur.

Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.

La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.

Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :

• 1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ;

• 1 jour précédant les congés annuels est chômé.

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.

Elle peut prévoir :

• Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple) ;

• Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail ;

• Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple).

Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :

• Soit par une convention ou accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement ;

• Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE).

Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérées :

• Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel ;

• Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours.

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

À noter : En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.

Que se passe-t-il si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité ?

En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.

Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Naissance d’un ou plusieurs enfants : 3 jours

Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié :

• soit le jour de la naissance de l’enfant ;

• soit le premier jour ouvrable qui suit.

Ces jours d'absence bénéficient au père, au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs. 

Adoption d'un enfant : 3 jours

La Convention collective des Experts-comptables permet au salarié de bénéficier de ce congés pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption.

À noter :

• Le congé pour mariage du salarié est accordé qu’il s’agisse d’un premier mariage ou d’un remariage.

• Le congé pour mariage d’un enfant n’est pas accordé au conjoint qui n'a pas de lien de parenté direct avec l'enfant qui se marie (exemple : mariage d'un enfant de son conjoint).

À noter : le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

À noter : 

• Par « beau-père » ou « belle-mère », il faut comprendre les parents du conjoint marié au salarié.

• En effet, le salarié doit être marié. C’est-à-dire que le décès d’un parent d’un concubin ou d’un partenaire de Pacs n’ouvre pas droit au congé pour décès d’un beau-parent.

• En outre, si, par exemple, la mère du salarié s’est remariée, en cas de décès de son second mari, le salarié ne bénéficie pas d’un congé pour décès du beau-parent.

Concrètement, cela veut dire que le salarié ne peut pas prétendre à une autorisation d'absence rémunérée dans ces hypothèses.

Congé pour enfant malade : 3 jours/an

Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est portée à 5 jours dans les cas suivants :

• l’enfant est âgé de moins d’un an ;

• le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

À noter : Un salarié « beau-parent » d'un enfant peut bénéficier d'un congé pour enfant malade s'il en a la charge.

Hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans : 1 jour/ an

En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, la Convention collective des Experts-comptables permet au père ou à la mère de s'absenter sans réduction de rémunération :

• Sur présentation d'un bulletin d'hospitalisation indiquant la date d'entrée et la date de sortie permettant de faire apparaître au moins une nuit dans un établissement hospitalier ;

• Dans la limite de 1 jour et une seule fois par année civile ;

• En cas d'hospitalisation d'une durée supérieure à 10 jours, pendant 3 jours.

Congé pour handicap ou maladie grave chez un enfant : 10 jours

Le salarié bénéficie de ce congé à l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez un enfant.

Congé pour handicap ou maladie grave chez le conjoint, concubin ou pacsé : 3 jours

La Convention collective des Experts-comptables permet au salarié de bénéficier de ce congé, sur présentation d'un justificatif, à l'annonce de la survenue d'un handicap ou d'une maladie grave chez son conjoint, concubin ou pacsé.

Le salarié peut bénéficier d'une indemnité versée par l'employeur (également appelée "maintien de salaire") s'il remplit toutes les conditions suivantes :

• Avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise

• Avoir transmis à l'employeur un certificat médical dans un délai de 48 heures

• Être affilié au régime général de la sécurité sociale

• Recevoir des soins en France ou dans l'un des états membres de l'Espace économique européen

• Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire

Il existe un délai de carence de 7 jours, donc le versement de l' indemnité complémentaire ne sera réalisé par l'employeur qu'à compter du 8ème jour d'arrêt.

Durée d'indemnisation au titre de l'indemnité complémentaire

Conditions pour bénéficier du maintien de salaire

Le salaire est maintenu pour les employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel. Le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté et être pris en charge par la sécurité sociale.

Montant et durée du maintien de salaire

Le salarié a droit au maintien du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la même période. La durée totale des arrêts de travail, y compris les délais de carence ne pourra excéder 30 jours calendaires par maladie ou accident du travail.

L'indemnité sera calculée pour compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à hauteur du salaire net.

Pour le salarié rémunéré proportionnellement, l'indemnité sera calculée sur la base d'un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des 12 derniers mois de travail précédant le mois de l'arrêt de travail.

L'indemnité est versée à compter du 4ème jour calendaire d'absence. Si l'arrêt de travail est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le versement des indemnités débute à partir du 1er jour d'absence.

L'employeur assure le maintien intégral de la rémunération pendant le congé de maternité pour les salariées dont le salaire dépasse le plafond mensuel de la sécurité sociale, après déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Si la salariée ne respecte pas la condition de plafonnement, elle n’a pas droit au maintien de salaire versé par l’employeur mais aura potentiellement droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale si elle respecte ses conditions d’octroi. 

Conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Pour être indemnisée, la salariée doit remplir les conditions suivantes :

• Etre affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement ;

• cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines ;

• avoir : 

  • soit travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt, 

  • soit travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail, 

  • soit cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période, 

  • soit cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire fixé en début de période.

Exemple : Le congé débute le 1er janvier 2026. Le droit aux indemnités journalières est ouvert si :

• vous étiez déjà affiliée à la Sécurité sociale avant le 1er juillet 2025 ;

• et vous avez travaillé :

  • soit au moins 150 heures entre le 1er octobre 2025 et le 31 décembre 2025 ;

  • soit au moins 600 heures entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.

• ou vous avez cotisé :

  • soit entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025, sur la base d'une rémunération au moins égale à 12 200,3 € (1 015 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026) ;

  • soit entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 sur la base d’une rémunération au moins égale à 24 400,6 € (2 030 x 12,02 € le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier 2026).

Montant

La CPAM verse des indemnités journalières, dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :

• Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25.

• Montant maximal du salaire journalier de base : le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026, ou 3 925 € en 2025).

• Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

• Montant minimal et montant maximal des indemnités journalières : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.

Versement

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.

Pour en savoir plus sur la durée du congé maternité, consultez cette page.

La convention collective des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes prévoit l’indemnité de départ à la retraite suivante, pour les salariés qui ont au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :

Base de calcul

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est le dernier salaire mensuel brut qui comprend la prime d'ancienneté et le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12ème pour une prime annuelle, 1/6ème pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle…).

La convention collective (NOM) renvoie au Code du travail qui prévoit l’indemnité de mise à la retraite suivante : 

Base de calcul 

Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité, appelé salaire de référence, est, selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié :

• Soit le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;

• Soit le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois en prenant en compte proportionnellement toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au cours de cette période.