Combien coûte un intérimaire à l'entreprise ? Comprendre le coefficient d'agence

Combien coûte un intérimaire à l’entreprise qui l’accueille ? Le calcul tient en une ligne : le taux horaire brut de l’intérimaire, multiplié par le coefficient de l’agence d’intérim, multiplié par le nombre d’heures travaillées. Ce coefficient finance tout ce que l’agence paie en plus du salaire de base : l’indemnité de fin de mission, l’indemnité compensatrice de congés payés, les cotisations patronales, ses frais de gestion et sa marge. Avec un taux horaire de 14,00 € brut et un coefficient de 1,95, retenu ici comme simple hypothèse, une heure d’intérim vous est facturée 27,30 € hors taxes.

Le salaire de l’intérimaire ne se négocie pas à la baisse, le coefficient si. Voici comment il se construit, ce qui le fait varier et comment garder la main sur votre budget d’intérim.

Le coût d’un intérimaire en une formule

L’intérimaire n’est pas votre salarié : il est salarié de l’entreprise de travail temporaire, l’agence, qui le recrute, le paie et verse les cotisations. Vous signez avec elle un contrat de mise à disposition, par écrit, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition (article L1251-42 du Code du travail), puis vous réglez ses factures, calculées ainsi :

Coût facturé hors taxes = taux horaire brut × coefficient × heures travaillées

Le taux horaire, lui, ne se négocie pas. La rémunération de l’intérimaire ne peut pas être inférieure à celle que percevrait dans votre entreprise, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, primes et accessoires compris (articles L1251-18 et L1251-43). Elle découle donc de vos grilles de salaire, dans le respect des minima de votre convention collective et du SMIC : 12,31 € brut de l’heure depuis le 1er juin 2026.

Le Code du travail encadre la rémunération de l’intérimaire, pas le prix de la prestation. Le coefficient est un prix commercial, librement négocié avec l’agence : c’est votre principal levier.

Ce que couvre le coefficient d’agence

Le coefficient s’applique au seul salaire de base des heures travaillées. Il couvre :

• le salaire brut des heures, soit le « 1 » du coefficient ;
• l’indemnité de fin de mission (IFM) : 10 % de la rémunération totale brute de la mission, sauf exceptions comme une embauche en CDI chez vous dès la fin de la mission (articles L1251-32 et L1251-33) ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) : au moins 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la mission, quelle que soit sa durée (article L1251-19), indemnité de fin de mission comprise selon Service-Public ;
• les cotisations patronales sur l’ensemble : maladie, retraite, chômage, accidents du travail, formation… Leur poids varie avec le salaire, car la réduction générale dégressive unique est maximale au niveau du SMIC et disparaît à partir de 3 SMIC (voir notre guide des cotisations sociales en 2026) ;
• les frais de gestion de l’agence : recrutement, contrats, paie, suivi médical des intérimaires, qui lui incombe (article L1251-22), garantie financière obligatoire (article L1251-49), réseau commercial ;
• sa marge.

Les deux indemnités se cumulent : pour 1,00 € de salaire horaire brut, l’agence verse au moins 1,21 € brut à l’intérimaire (1,00 € de salaire, 0,10 € d’indemnité de fin de mission et 0,11 € de congés payés calculés sur 1,10 €). Les cotisations patronales s’ajoutent à ces 1,21 €, et le reste du coefficient rémunère les frais et la marge de l’agence.

Vérifiez aussi le périmètre du coefficient : heures supplémentaires, primes et indemnités non soumises à cotisations (repas, déplacements) peuvent suivre des règles de facturation distinctes dans vos conditions commerciales.

Ce qui fait varier le coefficient intérim

Aucune source officielle ne publie de coefficient « normal » : chaque agence fixe le sien selon ses coûts et sa politique commerciale. Comparez des propositions établies sur un même périmètre plutôt que des moyennes non sourcées. Cinq facteurs expliquent l’essentiel des écarts :

1. Le volume. Beaucoup d’heures confiées à une même agence, ou un accord-cadre couvrant plusieurs sites, répartissent ses frais fixes et justifient un coefficient plus bas.
2. Le secteur et le poste. Un poste exposé (manutention, chantier, travail en hauteur) présente un risque d’accident du travail plus élevé pour l’agence, qui en supporte l’essentiel du coût en tant qu’employeur. Un métier en tension allonge aussi le recrutement.
3. La qualification. Deux effets s’opposent : les cotisations patronales pèsent proportionnellement plus lourd quand le salaire s’éloigne du SMIC, mais les frais de recrutement, en partie fixes, se diluent sur un taux horaire plus élevé.
4. La durée de la mission. Trouver le candidat, établir le contrat, organiser la mise en place : ce travail ne dépend pas de la durée de la mission et pèse davantage sur une mission de quelques jours.
5. La négociation. Mise en concurrence, engagement de volume, délais de paiement, services inclus ou facturés à part (tests, présélection, formations) : tout se discute.

Exemple chiffré : du taux horaire brut au coût facturé

Prenons une mission de quatre semaines à 35 heures, soit 140 heures sans heures supplémentaires, sur un poste payé 14,00 € brut de l’heure. Le coefficient de 1,95 est une hypothèse choisie pour l’exemple : ce n’est ni une moyenne ni une référence du marché.

Ce que l’agence verse à l’intérimaire

Ce que l’agence vous facture

Ces 1 450,40 €, soit 10,36 € par heure, financent les cotisations patronales sur les 2 371,60 € de salaire, les frais de gestion de l’agence et sa marge, dans des proportions propres à chaque agence et invisibles sur la facture.

Ce que pèse un centième de coefficient. Ici, 0,01 point représente 0,14 € par heure, soit 19,60 € HT sur la mission. Pour 10 000 heures d’intérim par an à ce taux, chaque centième vaut 1 400 € HT, et un écart de 0,10 point entre deux agences, 14 000 € HT par an.

Pour simuler la paie d’un intérimaire sur un mois complet, saisissez le taux horaire brut dans notre calculateur de salaire brut en net, puis ajoutez les éléments de fin de CDD ou d’intérim en choisissant « Intérim ». Le coût employeur affiché, calculé avec les hypothèses d’un employeur classique et non celles de l’agence, donne un ordre de grandeur du salaire chargé, avant frais et marge.

Ce que la facture ne couvre pas

Certains coûts restent à la charge de votre entreprise :

• les équipements de protection individuelle, que vous fournissez, sauf certains équipements personnalisés prévus par accord collectif ; l’intérimaire ne doit jamais en supporter le coût (article L1251-23) ;
• la sécurité des postes à risques : formation renforcée à la sécurité et accueil adapté (article L4154-2), et surveillance médicale renforcée si l’activité l’exige (article L1251-22) ;
• une part du coût des accidents du travail des intérimaires, qui peut être mise à la charge de l’entreprise utilisatrice (article L241-5-1 du Code de la sécurité sociale) ;
• le temps de vos équipes : accueil, formation au poste, encadrement, validation des relevés d’heures ;
• le risque de défaillance de l’agence : si sa garantie financière ne suffit pas, votre entreprise lui est substituée pour payer les salaires, indemnités et cotisations dus au titre de la mission (article L1251-52). Vérifiez que vos agences justifient de cette garantie.

Pour comparer avec une embauche directe, voyez combien coûte un salarié à une entreprise.

Comment maîtriser vos dépenses d’intérim

Négocier les conditions avec les agences

Fixez vos conditions par écrit avec chaque agence plutôt que de les rediscuter à chaque commande : coefficient par famille de postes ou de qualifications, facturation des heures supplémentaires, des primes et des indemnités non soumises à cotisations, délais de paiement, services inclus. Prévoyez aussi le cas où vous embauchez l’intérimaire en CDI à l’issue de sa mission : l’agence ne verse alors pas l’indemnité de fin de mission, en principe comprise dans le coefficient. Une clause qui vous interdirait cette embauche serait d’ailleurs réputée non écrite (article L1251-44).

Suivre leur application sur les factures

Une condition négociée ne vaut que si elle est appliquée. Sur chaque facture, vérifiez que :

• le taux horaire brut est celui du contrat de mise à disposition ;
• le coefficient est celui négocié pour ce poste ;
• les heures correspondent aux relevés validés par vos équipes ;
• les majorations (heures supplémentaires, nuit, dimanche) suivent les règles convenues ;
• l’indemnité de fin de mission et les congés payés, déjà compris dans le coefficient, ne réapparaissent pas sur une ligne séparée.

Comme le montre l’exemple, quelques centièmes d’écart répétés sur chaque facture pèsent lourd sur une année.

Consolider les dépenses de toutes les agences

Quand plusieurs sites travaillent avec plusieurs agences, chacun avec ses conditions, le coût intérimaire global devient difficile à piloter. Regrouper les données permet de comparer les agences sur un même périmètre, de repérer les écarts avec les conditions négociées et de préparer la prochaine négociation. Des plateformes comme pixid.com donnent une vision consolidée des dépenses d’intérim et permettent de suivre les conditions négociées avec chaque agence.

Quelques indicateurs suffisent pour commencer : coefficient moyen pondéré par les heures, volume d’heures par agence et par site, part des missions courtes, nombre d’intérimaires embauchés à l’issue de leur mission.

À retenir

• Coût facturé = taux horaire brut × coefficient × heures travaillées, hors taxes.
• Le salaire de l’intérimaire est aligné sur celui d’un salarié de votre entreprise au même poste ; le coefficient, lui, se négocie.
• Pour 1 € de salaire, l’agence verse au moins 1,21 € brut avant cotisations ; le reste du coefficient couvre les cotisations patronales, ses frais et sa marge.
• Négociez par écrit, contrôlez chaque facture et consolidez les dépenses de toutes vos agences.

Sources

• Code du travail, articles L1251-18 (rémunération), L1251-19 (congés payés), L1251-22 (médecine du travail), L1251-23 (équipements de protection), L1251-32 et L1251-33 (indemnité de fin de mission), L1251-42, L1251-43 et L1251-44 (contrat de mise à disposition), L1251-49 et L1251-52 (garantie financière), L4154-2 (postes à risques), textes de Légifrance consultables sur le Code du travail numérique.
• Code de la sécurité sociale, article L241-5-1 (accidents du travail des intérimaires), Légifrance.
• Service-Public, Contrat de travail temporaire (d’intérim), vérifié le 19 juin 2026.
• Service-Public, Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance), vérifié le 1er juin 2026, et arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance.
• Service-Public Entreprendre, Réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales, vérifié le 15 juin 2026.

Règles et montants en vigueur au 14 octobre 2026. Le coefficient de l’exemple est une hypothèse de calcul : seules les conditions commerciales convenues avec votre agence font foi.

Article réalisé en partenariat avec Pixid.